★ D’abord, l’organisation du temps de travail ne se change pas au détour d’un couloir ou d’un tableau de service. Un passage en 12 heures modifie profondément la vie au travail : rythmes, repos, nuits, continuité des soins, prévention des risques. La loi et les règles internes exigent une instruction formelle, la production de pièces (évaluation des risques, planning-type, suivi RPS, impacts sur la sécurité des soins), puis une information et une consultation des représentants du personnel. Tant que ce cadre n’est pas respecté, on n’impose pas le 12 h.

★ Ensuite, un discours revient : “il n’est plus possible de faire des heures supplémentaires au CHU”. C’est faux. Le Directeur des Ressources Humaines l’a confirmé en réunion avec les organisations syndicales : le recours aux heures supplémentaires reste possible, dans le respect des plafonds et des procédures. Faire croire l’inverse pour forcer le 12 h n’est pas acceptable. Quand il manque des bras, la solution ne consiste pas à allonger la journée de celles et ceux qui restent en contournant les règles ; elle consiste à organiser et dimensionner les effectifs, à activer les leviers disponibles (heures sup, rappels encadrés, renforts temporaires, pool de remplacement, régulation d’activité) dans un cadre régulier.

★ Car le 12 h n’est pas un “mode dégradé permanent”. Il peut exister à titre encadré, sur la base d’un protocole clair, d’un suivi et d’une évaluation, parfois d’un volontariat réel, jamais sous la pression. On ne joue ni avec la santé des agents ni avec la sécurité des patients : la fatigue cumulée, l’allongement de la durée de veille, la désorganisation des repos et de la vie familiale ont des conséquences connues. L’employeur a une obligation de prévention ; c’est à lui d’apporter des solutions qui protègent les équipes et la qualité des soins.