UNSA CHU Grenoble Alpes

L’agent doit adresser ses demandes de congés annuels à son cadre.

Textes de référence :

Code général de la fonction publique, articles L.621-1 à L.621-3 ;

Décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;

Décret n°87-842 du 1er juillet 1987 relatif aux congés bonifiés ;

Circulaire DHOS/P1/2002-240 du 18 avril 2002 relative au temps de travail, à l’organisation du travail et aux congés annuels ;

Circulaire n° DGOS/RH/DGCS/4B/2013/121 du 20 mars 2013 relative à l’incidence des congés pour raisons de santé sur le report des congés annuels des fonctionnaires hospitaliers ;

Instruction n° DGOS/RH/DGCS/2013/356 du 1er octobre 2013 relative à l’incidence du congé de maternité, du congé d’adoption, du congé de paternité et du congé parental sur le report des congés annuels des fonctionnaires hospitaliers.

Accord-cadre sur l’organisation de la RTT au CHU de Grenoble du 7 Janvier 2002 ;

• La constitution des droits Tous les agents en activité (titulaires, stagiaires, contractuels, agents en contrats aidés), bénéficient de droits à congés annuels.

Les absences suivantes sont assimilées comme des périodes d’activités :

• Congés annuels
• Accident du travail
• Maladie professionnelle
• Congé de longue durée, longue maladie ou grave maladie
• Congé de maladie, de maternité, d’adoption, de paternité, donnant lieu à rémunération syndicale
• Congé syndical
• Congé pour participer aux activités des organisations de jeunesse et d’éducation populaire
• Congé de formation professionnelle ou de promotion professionnelle
• Congé d’accompagnement en fin de vie non rémunéré.

Les périodes de disponibilités ou de congé parental ne sont pas des périodes d’activité.

• Pour une activité annuelle complète

Les fonctionnaires et les agents contractuels qui ont accompli une année de service du 1er janvier au 31 décembre, bénéficient d’un congé annuel d’une durée égale à cinq fois leurs obligations hebdomadaires de service, soit 25 jours de congés annuels (le droit de base).

Au CHUGA, les droits de base ont été augmentés d’un jour et ont intégré la journée supplémentaire de fractionnement portant le nombre de jours de congés annuels à un total de 27 jours. L’agent bénéficie à la fin de 27 jours au total de congés annuels.

• Pour une activité non-complète (entrée ou sortie en cours d’année)

L’agent acquiert 2,25 jours (27 jours / 12) ouvres de congés annuels par mois de présence ou fraction de mois supérieure à 15 jours. La condition est remplie dans le cas où ces 15 jours sont effectués sur 2 mois (fin d’un mois, début du suivant). Pour les fractions de mois inférieures ou égales à 15 jours, aucun jour de congé n’est accordé. Pour les agents admis à faire valoir leurs droits à la retraite en cours d’année, le droit à congés annuels est calculé au prorata du nombre de jours travailles depuis le 1er janvier de l’année en cours.

• Jours Hors Saison

La durée du congé annuel peut être majorée lorsqu'une fraction de conge est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année considérée. Les « congés hors saison » doivent obligatoirement être pris entre le 1er novembre de l’année considéré et le 30 avril de l’année suivante. Exemple : Un agent qui quitte le CHUGA avant le 1er novembre ne pourra pas en bénéficier.

• Pour un agent ayant travaillé plus de six mois :

➢ 1 jour hors saison pour 3 à 5 jours ouvrés de congés annuels pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (c’est-à-dire dans les périodes suivantes : du 1er janvier au 30 avril et du 1er novembre au 31 décembre) en une seule fois ou fractionnés.

➢ 2 jours hors saison pour 6 jours ouvrés minimum de congés annuels pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (les 6 jours peuvent être pris en une seule fois ou fractionnés).

• Pour un agent ayant travaillé moins de six mois dans l’année :

➢ 1 jour hors saison pour 5 jours ouvres minimum de congés annuels pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre en une seule fois ou fractionnés.

CAS PARTICULIERS : LES CONGES PEDAGOGIQUES

Agents en promotion professionnelle

Les agents en promotion professionnelle, affectés à l’école où ils préparent leur diplôme, bénéficient durant leur scolarité de congés pédagogiques assimilables à des congés annuels. Ils sont soumis à un régime de temps de travail assimilable à un personnel à repos fixe.

De plus, ils ont également droit au même nombre de congés annuels et jours fériés que les agents hospitaliers en activité, c’est-à-dire 27 jours de congé annuels pour un agent à temps plein, proratisés en fonction du temps d’activité, à qui il faut déduire le nombre de congés annuels dans le cadre de leur scolarité. Exemple : Pour un agent en promotion professionnelle sur une année complète, qui bénéficie de 5 jours de congés scolaires, le droit à congés annuels (à temps plein) est le suivant : 27 jours de congés annuels – 5 jours de congés scolaires = 22 jours de congés annuels

N.B : Les entrées dans les écoles hospitalières débutant au cours d’année civile, les agents en promotion professionnelle doivent solder leurs droits à congés annuels (27 jours de congés annuels pour un temps plein moins les congés scolaires dus au titre de la scolarité d’ici la fin de l’année) avant la reprise scolaire et conserver un nombre de jours nécessaires aux vacances scolaires, soit 4 ou 5 jours selon les années pour l’exemple ci-dessus. N.B : Concernant les élèves de l’IFSI, la formation est valorisée à hauteur de 1 400h sur une année civile. Mode de calcul du temps de travail à effectuer en service : Temps de travail attendu : 365 jours soit :

• 104 RH ;
• 26 jours de CA ;
• 2 jours Hors Saison ;
• 1 jour de fractionnement ;
• Nombre de jours fériés ne coïncidant ni avec un samedi, ni avec un dimanche.

XX jours de 7 heures = YY heures.

Le différentiel de temps de travail effectif restant dû est donc le suivant :

175 heures 182 heures soit environ 23 jours de 7h30 soit environ 24 jours de 7h30.

Cette obligation annuelle horaire est à réévaluer chaque année en fonction du nombre de jours fériés ne coïncidant ni avec un samedi, ni avec un dimanche.

A NOTER : Cette règle pourrait être amenée à évoluer suite à la réingénierie de la profession d’infirmier.

Agents en Congé de formation professionnelle L'agent bénéficiaire d'un congé de formation professionnelle (CFP) est considéré en position d'activité. Il peut donc, à ce titre, bénéficier de 27 jours ouvrés de congés annuels. La prise des congés annuels peut intervenir avant son départ en formation ou pendant sa formation, à l'occasion des congés scolaires.

Pour en bénéficier, l'agent concerné est tenu de prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines - secteur Gestion des carrières - pour communiquer les périodes de congés annuels sollicitées. Le congé de formation est alors suspendu ; l'agent place en congé annuel bénéficie pendant cette période, du salaire qu'il percevait avant son départ en formation.

Cadres enseignant dans les Instituts de Formation Sanitaires

Les cadres enseignants et les enseignants dans les Instituts ou Ecoles de Formation bénéficient de temps compensatoires pour travaux de préparation pédagogique effectués à leur domicile dans le cadre de leur activité principale. Ces temps compensatoires sont fixés à 6 jours ouvres maximum pour chacune des périodes de Noel et Paques (soit 12 jours ouvrés de 7 heures, proratisés en fonction de la quotité de temps de travail de l’agent). Ces jours ne peuvent être ni fractionnés, ni reportés, ni récupérés. En cas d’absence (quel que soit le motif), ce droit est proratisé. Les Directeurs de ces Instituts ou Ecoles de Formation sont exclus du bénéfice de ces temps compensatoires, car ils exercent leurs fonctions de Directeur à temps plein et n’assurent le cas échéant que des charges ponctuelles d’enseignement.

Changement de quotité de travail en cours d’année Le droit à congé annuel doit être calculé en fonction du nombre de mois effectués et de la quotité de l'activité exercée (7h x pourcentage de travail), sachant que la quotité à prendre en compte est celle du dernier jour du mois considéré. Soit : 2,25 x quotités journalières du travail x nombre de mois effectue dans ce pourcentage d'activité. Exemple : Pour un agent en activité à 70 % du 1er janvier au 25 juin, puis à 90 % du 26 juin au 31 décembre, on considérera 5 mois à 70 % et 7 mois à 90 %. Le calcul est donc le suivant : (2,25 x 7 x 0.7 x 5) + (2,25 x 7x 0,9 x7) = 55,12 + 99,22 = 154,34 heures

Cumuls Seuls les agents originaires de la Corse et des Territoires d'Outre-Mer (Nouvelle-Calédonie, Polynésie Française, Iles de Wallis et Futuna, Saint-Pierre et Miquelon, Mayotte) peuvent, dans le cadre de leurs conges bonifiés, bénéficier d'un cumul de leurs congés annuels sur deux années.

Toutefois, ce cumul est limité à 62 jours consécutifs auquel il convient de rajouter d'éventuels délais de trajet. (cf. Les conges bonifies – FICHE II-2). Seuls peuvent bénéficier de délais de trajet, les agents originaires de Corse et des TOM se rendant en congé annuel dans leur département, sous réserve que la durée du séjour soit au minimum égale à la moitié des droits à congés annuels. La prise de ce congé cumulé doit être demandée dès la première année. N.B. : Les jours fériés qui pourraient se trouver dans cette période de congés cumulés ne sont pas récupérables. Le délai de trajet est forfaitairement fixé à :

• 1 jour pour la Corse, sous réserve de voyager par la voie maritime.
• 2 jours pour les TOM.

Agents travaillant en alternance nuit/jour Les agents qui alternent le travail de jour et de nuit, (et qui, à ce titre, ne peuvent pas être considérés comme personnel travaillant exclusivement de nuit puisqu’ils ne réalisent pas 90% de leur temps de travail en horaire de nuit), ont les mêmes droits à congé annuel que les agents travaillant de jour. Agents à temps partiel thérapeutique Les agents à temps partiel thérapeutique ont droit au même congé annuel que les agents à mi-temps de droit commun, seule la rémunération diffère.

II. Utilisation des droits Les congés annuels sont à prendre du 1er janvier au 31 décembre et ne peuvent être reportés, sauf pour raison de santé. Il est toutefois admis au CHUGA que l’échéance du 31 décembre est reportée au 31 janvier et que les agents peuvent « solder » leurs congés jusqu’à cette date. Les agents doivent pouvoir bénéficier de 3 semaines consécutives de congés annuels pendant la période d’été sauf contraintes impératives de fonctionnement de service.

Une note de service à laquelle est annexé un planning prévisionnel des congés annuels est adressée à chaque service tous les ans en vue de programmer les congés de l’année en cours, pour la période du 1er avril au 31 décembre. Ce tableau prévisionnel est arrêté après consultation des agents concernés et compte tenu des nécessités de service ; puis mis à la disposition des agents au plus tard le 31 mars de l'année considérée. Les congés souhaités sur la période du 1er janvier au 31 mars de l’année « n » doivent être arrêtés au 31 octobre de l’année « n-1 ». La programmation des congés annuels doit permettre d'assurer la permanence du fonctionnement des services et des conditions d'attribution de congés annuels, équitables entre les agents. Pour permettre d'assurer la continuité du fonctionnement des services, les plannings annuels des congés doivent être échelonnés. Il appartient aux cadres de dresser ces plannings en utilisant les tableaux du modèle joint en annexe de la note de service sur les congés annuels publiée chaque année. Les tableaux doivent parvenir en 2 exemplaires aux Directeurs de Pôles à une date précisée sur cette même note de service. (Cf. annexe n° 8).

A titre de recommandation, la programmation des congés annuels peut être organisée de la manière suivante :

• Du 1er janvier au 31 mai : 5 jours ouvrés de congés annuels au minimum ;
• Entre le 21 juin et le 21 septembre : 3 semaines d'absence en continu (ces semaines peuvent bien évidemment être prises en discontinu à la demande des agents et en accord avec l’encadrement).

III. Paiement des congés en cas de départ définitif ou non définitif du CHUGA

• En cas de départs définitifs

Les départs définitifs correspondent à « toutes sorties effectives » du CHUGA, c’est-à-dire un départ à la retraite, un changement d’établissement (mutation), une fin de contrat, un licenciement ou encore une démission. N.B. Les situations de décès bénéficient de dispositions propres prévues par la réglementation.

AGENT TITULAIRE

Il n’y a pas de paiement des congés annuels. Ils doivent être soldés avant le départ.

SAUF : Congé annuel (CA) - En cas de départ définitif de la fonction publique d’un agent après un congé maladie (MP, CMO, CLD, CGM) sans avoir repris ses fonctions, il peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de congé dans la limité de 20 jours.

• En cas de mutation uniquement, il est possible de mettre ses jours de CA au Compte épargne temps (dans la limite de 5 jours). Il sera ensuite transmis au nouvel employeur.

Il n’y a pas de paiement, donc les RTT sont à solder avant le départ. RTT

• En cas de mutation uniquement : il est possible de mettre ses jours de RTT restant au CET. Il sera ensuite transmis au nouvel employeur.

Il n’y a que les heures supplémentaires qui seront indemnisées. Débit Crédit La distinction dans le débit-crédit entre les heures supplémentaires et les RTT non pris (agents travaillant en forfait jour) relève du service de la Cellule du temps, présent au sein de la DRH. Seul ce qui correspond aux heures supplémentaires est indemnisé.

Compte épargne Il est possible d’indemniser le nombre de jours supérieurs à 15 jours dans le cadre du temps (CET) dispositif CET. Le reste doit être soldé.

AGENT CONTRACTUEL

Les CA peuvent être indemnisés. CA SAUF en cas de :

• Licenciement à titre disciplinaire ;
• Démission.

L’agent peut obtenir une indemnité compensatrice de congés annuels si :

• On est dans le cas d’un licenciement autre que disciplinaire / d'une démission / d'une fin de CDD et si le solde des congés avant départ est refusé par l’encadrement pour nécessités de service impérieuses et dûment démontrées.

• On est dans le cas d’un licenciement autre que disciplinaire / démission / fin d’un CDD et si le solde de ces congés avant départ ne peut être posé pour raison de santé.

Il n’y a pas de paiement, donc les RTT sont à solder avant le départ. RTT En cas de mutation uniquement : il est possible de mettre ses jours de RTT restant au CET. Il sera ensuite transmis au nouvel employeur.

Il n’y a que les heures supplémentaires qui seront indemnisées. Il convient de distinguer ce qui Débit relève des heures supplémentaires ou des RTT non prises au sein du Débit Crédit (opération Crédit relevant de la Cellule du Temps au sein de la DRH).

Il est possible d’indemniser le nombre de jours supérieurs à 15 jours dans le cadre du dispositif CET CET. Le reste doit être soldé.

• En cas de départ non définitif

Les départs non définitifs correspondent à la disponibilité, au congé parental et au détachement. Le paiement des congés en cas de départs non-définitifs est le même pour les agents titulaires et les agents contractuels.

AGENT TITULAIRE & CONTRACTUEL

Il n’y a pas de paiement donc les CA sont à solder avant le départ. CA Les jours peuvent être versés au CET dans les conditions réglementaires.

Il n’y a pas de paiement des RTT donc ils sont à solder avant le départ. RTT Les jours peuvent être versés au CET dans les conditions réglementaires.

Il n’y a pas de paiement. Débit Crédit Il y a une conservation du Débit Crédit, l’agent retrouve son solde à son retour.

Il n’y a pas de paiement. CET Il y a une conservation du CET, l’agent retrouve son solde à son retour.

• Exception au principe de non-indemnisation des congés non pris : l’indemnité compensatrice de congés annuels pour les agents contractuels (Décret n°91-155 du 6 février 1991, article 8)

En cas de licenciement n'intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, de démission ou à la fin d'un contrat à durée déterminée, l'agent qui, du fait notamment des nécessités de service impérieuses et

sans alternative, dûment démontrées, n'a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels, a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels.

• Priorités La prise des congés annuels est prioritaire sur la prise des jours de RTT, sous réserve des nécessités de service. Il ne peut exister aucune priorité tenant au grade ou à la fonction. La répartition des congés annuels doit être étudiée en fonction des nécessités de service et des charges de famille. Par « charges de famille », il convient de considérer :
• Les enfants de moins de 16 ans, à charge ;
• Les enfants handicapés, à charge, quel que soit leur âgé. Par mesure d'équité, la notion de « charges de famille » doit être entendue au sens large. En effet, un agent divorcé qui a la garde de ses enfants pendant les vacances scolaires, doit être considéré comme chef de famille au regard des congés annuels. Afin de ne pas léser systématiquement les agents célibataires ou sans enfant, il convient également de tenir compte des périodes de congés annuels accordées l'année précédente. Lorsque les conjoints et les partenaires liés par un PACS sont tous les deux employés dans l'établissement, les tableaux prévisionnels de congés doivent être aménagés pour que les agents bénéficient d'une fraction de leurs congés pendant la même période, de 2 semaines minimum consécutives.

• Suspension du congé annuel

Un arrêt de maladie intervenant pendant une période de congé annuel suspend celui-ci. Cependant, en aucun cas un agent ne pourra prolonger ses congés annuels après un arrêt de maladie, au-delà de la date initialement prévue avec le responsable hiérarchique. Par ailleurs, à partir du 30ème jour d'arrêt de travail (maternité-maladie), l'agent ne peut pas bénéficier d'un congé annuel sans accord de son responsable et sans avoir fait constater son aptitude à reprendre son poste, par le médecin du travail. Pour rappel, les agents contractuels ne génèrent pas de droits à congé annuel durant les périodes où ils sont placés en position de congé sans traitement (à l’issue d’un congé de maladie de 12 mois, ou dans les situations de congés non rémunérés pour raisons familiales ou personnelles).

• Report des congés annuels pour raisons de santé

L’encadrement a pour mission de donner les moyens à l’agent de prendre ses congés : lors du retour d’un agent d’un congé pour raison de santé, il appartient au cadre de vérifier le solde de CA de façon à ce que l’agent n’ait plus de jours non pris au 31 janvier (après épargne éventuelle de 5 jours sur le

CET). Le report ne sera pas autorisé des lors qu’il apparait au calendrier que l’agent avait la possibilité de les prendre. En effet, les nécessités de service s’effacent devant le droit à prendre ses congés sur la période de référence. Il est rappelé qu'un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice. L’agent qui, du fait d’un congé pour raisons de santé, ou d’un congé de maternité, conge d’adoption, congé de paternité ou congé parental n’a pu prendre tout ou partie de ses congés annuels, bénéficie du report des congés annuels non pris. Conditions préalables au report Etant admis que les congés de l’année N peuvent être pris jusqu’au 31 janvier de l’année N+1, le report concerne uniquement les congés non pris de l’année N au 31 janvier de l’année N+1. L’impossibilité de prendre ses congés avant le 31 janvier doit être justifiée par une absence pour raison de santé :

• Congé de maladie ordinaire ;
• Congé de longue maladie ;
• Congé de longue durée ;
• Congé de grave maladie ;
• Congé pour accident de service ou maladie d’origine professionnelle

Ou par une absence concernant les congés suivants :

• Congé de maternité ;
• Congé d’adoption ;
• Congé de paternité ;
• Congé parental.

Les règles de report Le report de congés ne pourra concerner que les congés non pris de l’année précédente (année n) et non d’années antérieures à l’année n (sauf en cas de congé parental). La prise des congés annuels reportés est soumise, comme toute prise de congés annuels, à l'accord de l'administration.

• Congés pour raison de santé Si l’agent n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés annuels en raison d’une absence prolongée pour raison de santé, ils peuvent être reportés. Ce report est limité à 4 semaines de congés sur une période de 15 mois maximum. Ainsi, les congés non pris au cours de l’année N peuvent être reportés jusqu’au 31 mars de l’année N+2. Si ces congés ne sont pas pris au cours de cette période de 15 mois, ils sont perdus et ne peuvent pas donner lieu à indemnisation.
• Autres congés Si l’agent n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés annuels en raison d’une absence prolongée concernant une maternité, une adoption ou une paternité, ils peuvent être reportés.

Les congés reportés peuvent être posés jusqu'au 31 janvier de l'année n + 2. Si ces congés ne sont pas pris au cours de cette période, ils sont perdus et ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Le congé parental connait une exception puisque, dans ce cas, les congés annuels acquis avant la prise du congé sont reportés de manière automatique à l’issue du congé parental, quelle que soit sa durée.

Procédure

Tout congé doit faire l’objet d’une demande écrite préalable, (cf. annexe n° 9) l'inscription au tableau prévisionnel des congés annuels n’étant pas à elle seule suffisante. Les demandes individuelles de congés doivent être établies sur l'imprimé type, conformément au tableau prévisionnel des congés annuels et signées au plus tôt par le responsable hiérarchique, au plus tard 48 heures avant le départ.

Aucun congé ne peut être supérieur à 31 jours consécutifs. Les congés doivent être soldés avant tous départs (Congé parental, disponibilité, détachement, retraite…). Les congés non pris sont considérés comme perdus et n’ouvrent pas droit à compensation pécuniaire. Lorsqu’un agent quitte définitivement le CHUGA, il doit solder ses droits à congés avant la date prévue pour la cessation de ses fonctions.

En revanche, le changement de service n’oblige pas l’agent à solder ses congés avant le mouvement. Les agents doivent poser leurs congés annuels jusqu’au 31 janvier de l’année suivant l’acquisition des congés, après cette date, ils seront perdus. Les agents ont un droit à bénéficier de tous leurs congés annuels au cours de l’année de leur acquisition, et si les nécessités de service peuvent être ponctuellement opposées, celles-ci ne peuvent in fine avoir pour conséquence d’empêcher l’exercice de ce droit à congés avant le 31 janvier. Les agents peuvent toutefois choisir de ne pas prendre l’intégralité de ces jours et d’épargner jusqu’a 5 jours de congés par an sur un CET (Voir Fiche I-9 Le Compte Epargne Temps). Si un agent quitte l’établissement en cours d’année, son droit est recalculé au prorata du nombre de mois de présence. Si l’agent a déjà utilisé plus que son droit, le cadre informe alors la D.R.H. qui procède à la régularisation de la paye de l’agent.

Les congés annuels sont saisis par le cadre au moyen du code « CA » et valorisés en fonction de l’obligation légale de l’agent.

Textes de référence :

Code général de la fonction publique, article L651-1.

Décret n° 2020-851 du 2 juillet 2020 portant réforme des congés bonifiés dans la fonction publique ;

Décret n° 2014-729 du 27 juin 2014 portant application à Mayotte des dispositions relatives aux congés bonifiés pour les magistrats et fonctionnaires ;

Décret n° 2013-964 du 28 octobre 2013 portant création d'une majoration du traitement allouée aux fonctionnaires de l'Etat et de la fonction publique hospitalière et aux magistrats en service dans le Département de Mayotte ;

Décret n°87-482 du 1er juillet 1987 relatif au congé bonifié des fonctionnaires hospitaliers ;

• Modalités Ce congé est ouvert aux fonctionnaires titulaires et stagiaires exerçant leurs fonctions sur le territoire européen de la France et dont le lieu de résidence habituelle est situé en :
• Guadeloupe - Guyane - Martinique - Mayotte - La Réunion ;
• Saint-Barthélemy ;
• Saint-Martin ;
• Saint-Pierre-et-Miquelon. Par résidence habituelle, il faut entendre le centre des intérêts moraux et matériels dont l’agent doit apporter la preuve à partir, notamment, des critères suivants :

• Le domicile des père et mère ou à défaut des parents les plus proche (frères, sœurs, grands- parents ou enfants
• La propriété ou la location de biens fonciers
• Le domicile avant l’entrée dans l’administration
• Le lieu de naissance
• Le bénéfice antérieur d’un congé bonifié.
• Etc. Cette liste n’est pas exhaustive, d’autres éléments peuvent être pris en compte pour apprécier le caractère de résidence habituelle. L’agent devra apporter la preuve, sous contrôle de l’administration, du lieu d’implantation de sa résidence habituelle. Les congés bonifiés ne sont pas un droit et peuvent être refusés si les nécessités de service s’y opposent. La programmation doit être faite en accord avec les responsables hiérarchiques. Les congés bonifiés ne peuvent pas être fractionnés ni cumulés.

• Périodicité et lieu du congé

Pour pouvoir en bénéficier, l’agent doit avoir effectué une durée minimale de 24 mois de services ininterrompus. Les périodes de service ininterrompus prises en compte sont les périodes accomplies en position d’activité ou de détachement. En d’autres termes, après toute période de disponibilité ou de congé parental, l’agent doit accomplir 24 mois de services effectifs afin de bénéficier d’un droit à congé bonifié. L’agent a la possibilité de prendre son congé dans un délai de 12 mois à compter de l’ouverture de son droit. L’agent bénéficie de 31 jours consécutifs maximum de congés dans la collectivité où se situe le centre des intérêts moraux et matériels (dimanche et jours fériés compris).

• Prise en charge des frais de transport et indemnité de vie chère

Lorsqu’ils sont accordés, ces congés donnent droit à :

• La prise en charge des frais de voyage aller-retour entre le lieu où l'agent exerce ses fonctions en France et le département de "résidence habituelle" : ➢ L’agent hospitalier et ses enfants (lorsqu’ils sont à la charge de l’agent au sens des prestations familiales) : seul sont pris en charge les frais de transport par voie aérienne entre l’aéroport international d’embarquement et l’aéroport international du D.O.M. Les autres frais sont supportés par l’agent. ➢ Le/La conjoint(e) : la prise en charge des frais de transport sont les mêmes que pour l’agent hospitalier, sous réserve que ses revenus n’excèdent pas 18 552€ (Le montant annuel des revenus de votre conjoint pris en compte est son revenu fiscal de référence de l'année civile précédant celle du congé bonifié). ➢ Pour les frais de transport des bagages : prise en charge possible dans la limite de 40 kg par personne.

• Une bonification de salaire égale à 35 % pour les agents originaires de la Réunion et de 40 % pour la Martinique, Guadeloupe, Guyane, Mayotte, les Antilles et Saint-Pierre et Miquelon est versée pendant le séjour. En cas de retour anticipé, l’agent sera redevable du montant de la majoration correspondant à la période d’anticipation.

Procédure d’attribution des congés bonifiés

L’agent doit transmettre sa demande pour avoir droit aux congés bonifiés par courrier simple à la DRH.

Il doit accompagner sa demande de pièces justificatives nécessaires pour répondre à la notion de résidence habituelle, s’entendant comme centre des intérêts moraux et matériels. L’agent devra en apporter la preuve notamment à partir de ses critères ci-dessous :

• Le domicile des père et mère ou à défaut des parents les plus proche (frères, sœurs, grands-parents ou enfants
• La propriété ou la location de biens fonciers
• Le domicile avant l’entrée dans l’administration
• Le lieu de naissance
• Le bénéfice antérieur d’un congé bonifié.

Cette liste n’est qu’un exemple d’autres éléments peut être pris en compte pour apprécier la notion de résidence habituelle.

Cette demande de ne peut avoir lieu que si l’agent a effectué 24 mois de service ininterrompu.

La demande doit également se faire en accord avec le cadre de l’agent, notamment pour la période souhaitée.

Par la suite, la DRH répondra par courrier recommandé. Si la réponse est favorable, la DRH transmettra les dates des périodes où les agents pourront partir.

De plus, il faudra remplir un formulaire de réservation, afin que la DRH s’occupe de réserver les billets d’avion, avec validation des cadres pour les dates choisies.

Après son retour sur le territoire métropolitain, l’agent devra transmettre les pièces justificatives à la DRH permettant d’apporter la preuve de l’aller-retour bien effectué entre la métropole et les DOM- TOM.

Les congés non rémunérés pour raisons familiales

Le congé de solidarité familiale et l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin

Le congé pour élever un enfant âgé de moins de 12 ans, pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaires avec lequel il est lié par un PACS, au concubin, à un ascendant à la suite d’un accident ou d’une maladie grave ou atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce

Le congé pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel il est lié par un PACS lorsque celui-ci est astreint, en raison de sa profession, à établir sa résidence habituelle en un lieu éloigné du lieu

Remarque préliminaire :

Faute d'une demande de prolongation de congé sans traitement ou d'une demande de réintégration ou de réemploi avec respect du préavis, avant le terme de la décision en cours, l'agent bénéficiaire d'un congé sans traitement est considéré comme démissionnaire.

• Le congé parental des agents contractuels

Textes de référence :

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 18.

• Les droits

Principes Le congé parental est accordé à l’agent contractuel justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’établissement à la date de naissance de l’enfant, ou de l’arrivée au foyer de l’enfant. Il est accordé à la mère ou au père de l’enfant :

• Après la naissance d’un enfant ;
• Après un congé de maternité, un congé de paternité ou un congé d'adoption ;
• Ou lors de l'arrivée au foyer d'un enfant âgé de moins de 16 ans, adopté ou confié en vue de son adoption. Il peut être accordé que l’agent soit à temps complet, à temps incomplet ou à temps partiel. Le congé est accordé pour des périodes de deux à six mois renouvelables par tacite reconduction. Le congé parental doit être consacré exclusivement à élever son enfant.

Durée maximale du congé parental en cas de naissance

Nombre d’enfants né simultanément Durée maximale du congé parental

1 Jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant

2 Jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants

3 ou plus 5 prolongations possibles au maximum jusqu’au 6ème anniversaire des enfants

Durée maximale du congé parental en cas d’adoption

Nombre d’enfants adoptés Durée maximale du congé parental 3 ans à partir de la date d'arrivée au foyer de 1 ou 2 l’enfant ou des enfants de moins de 3 ans ;

1 an à partir de la date d'arrivée au foyer de l'enfant ou des enfants de plus de 3 ans et de moins de 16 ans

3 ou plus 5 prolongations possibles au maximum jusqu’au 6ème anniversaire du plus jeune des enfants

Un agent qui a bénéficié d'une période de congé parental ne peut pas bénéficier à nouveau, au titre du même enfant, d'une nouvelle période de congé parental s'il a repris son activité entre temps.

La mère ou le père déjà bénéficiaire d'un congé parental peut obtenir un congé parental du chef d'un nouvel enfant jusqu'au 3ème anniversaire de son enfant ou pendant les 3 ans suivant l'arrivée au foyer d'un enfant adopté s’il a moins de 3 ans ou 1 an si l’enfant adopté a plus de 3 ans et moins de 16 ans.

Impact sur la situation de l’agent

L’agent ne perçoit pas de rémunération pendant son congé parental.

La durée du congé parental est prise en compte, dans la limite d'une durée de cinq ans, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté, ou de la durée des services effectifs.

Réemploi L’agent contractuel est réemployé dans la mesure permise par le service, si un contrat est en cours et sous réserve de postes disponibles :

• Au terme du congé, si l’agent en a formulé la demande, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au plus tard 1 mois avant ce terme.

• À l'issue de la période de 6 mois en cours, si l’agent a averti l'administration qu'il souhaitait écourter son congé par lettre recommandée, deux mois avant l'expiration de la période de six mois en cours;

• 1 mois au plus tard après que le congé a cessé de plein droit ou à la suite d'un contrôle administratif.

N.B. : Le congé parental cesse de plein droit en cas de décès de l'enfant ou de retrait de l'enfant adopté et il peut être écourté si l'agent ne consacre pas son congé parental à élever son enfant.

Procédure de demande d’un congé parental

La première demande de congé parental doit être présentée deux mois avant le début du congé demandé. Elle doit être adressée par écrit à la DRH par la voie hiérarchique, avec les pièces justificatives nécessaires :

• Fiche d’état civil de l’enfant ;

• Certificat d’adoption précisant la date d’arrivée de l’enfant au foyer. Pour bénéficier d'un congé parental du chef d'un nouvel enfant ou d'une nouvelle adoption alors que l'agent bénéficie déjà d'un congé parental, la demande est à formuler deux mois avant la date présumée de la naissance ou de l'arrivée de l'enfant adopté au foyer. Pour écourter son congé parental (à l’issue d’une période de 6 mois), la demande écrite doit être adressée directement à la DRH dans le respect d’un préavis de deux mois avant le terme de la période de 6 mois en cours. Le réemploi se fait dans les conditions énoncées plus haut.

II. Le congé parental des agents titulaires Voir les positions administratives CHAPITRE III.

III. Le Congé de solidarité familiale et l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie

Textes de référence : Code général de la fonction publique, articles L633-1 à L633-4. Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 41-9° ; Décret n° 2013-67 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale et à l'allocation d'accompagnement des personnes en fin de vie pour les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ; Décret n°2020-1492 du 30 novembre 2020, article 12 ; Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 18-2 ; Circulaire n° DSS/2A/2011/117 du 24 mars 2011 relative au régime juridique applicable à l'allocation d'accompagnement en fin de vie.

• Les droits

Principes Le congé de solidarité familiale permet à un agent public de rester auprès d'un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Le congé de solidarité familiale peut être accordé pour rester auprès d'un ascendant, d’un descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'une personne partageant le même domicile que le bénéficiaire du congé ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance. Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Le congé de solidarité familiale est accordé pour chacun des membres de la famille concerné sous les modes d’organisation suivants au choix de l’agent :

• Pour une période continue d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois,
• Ou par périodes fractionnées d'au moins 7 jours consécutifs, dont la durée cumulée ne peut pas être supérieure à 6 mois,
• Ou sous forme d'un temps partiel à 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % du temps complet pour une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois.

Aucune durée minimale n'est fixée réglementairement. Impact sur la situation de l’agent La durée de ce congé est assimilée à une période de service effectif. La durée du congé est prise en compte pour l’avancement d’échelon et de grade, et pour la promotion interne. Pour les stagiaires, le stage est prolongé du nombre de jours de congé pris. Le congé de solidarité familiale est sans effet sur la durée des congés annuels. Pour la retraite, la période de congé est prise en compte (pour la durée d’assurance et le calcul de la pension), si vous payez vos cotisations à la fin du congé. Les cotisations sont calculées sur la base du traitement brut que vous auriez perçu si vous n’aviez pas bénéficié du congé. La 1ère retenue est effectuée sur le 1er mois complet suivant la reprise d’activité. L’agent peut également à tout moment régler la totalité des cotisations dues. Pour cela, l’agent doit le faire savoir à son administration. Indemnisation du congé Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré mais perçoit une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Le montant varie selon que l’agent bénéficie de ce congé sous forme de cessation totale d’activité ou sous forme de temps partiel. Fin du congé / réintégration / réemploi Le congé de solidarité familiale prend fin :

• À l'expiration des périodes autorisées,
• Ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne accompagnée,
• Ou à la suite d’une demande de réintégration anticipée sous réserve du respect d’un préavis de 3 jours francs. L’agent titulaire est réintégré de plein droit dans son emploi. L’agent contractuel est réemployé sur son emploi ou occupation précédente dans la mesure permise par le contrat et par le service.

Procédure d’attribution du congé solidarité familiale

L’agent doit en faire la demande écrite par voie hiérarchique au moins 15 jours avant le début du congé. La demande doit contenir :

• Les noms, prénom et numéro de sécurité sociale de la personne accompagnée ainsi que les coordonnées de l'organisme de sécurité sociale dont elle relève ;

• Les modalités selon lesquelles l’agent souhaite prendre ce congé (en continu, fractionné ou à temps partiel) ;

• Eventuellement, le nom des autres bénéficiaires de l'allocation d'accompagnement et la répartition des allocations journalières entre chacun des bénéficiaires. (Le nombre total d'allocations journalières des différents bénéficiaires ne peut pas être supérieur au nombre de jours maximum autorisés.) ;

• La demande doit être accompagnée d'une attestation du médecin de la personne accompagnée. L’agent doit également transmettre la preuve de son lien de parenté avec la personne accompagnée (acte de naissance, attestation sur honneur, justificatif de domicile) et le certificat médical précisant l’état de santé de la personne accompagnée.

IV. Le Congé de présence parentale

Textes de référence : Code général de la fonction publique, articles L632-1 à L632-4. Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 41-11° ; Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 19-1 ; Décret 97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière, article 29-1 ; Décret n°2006-1535 du 5 décembre 2006 relatif aux modalités d'attributions du congé de présence parentale aux agents des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière. Ordonnance n°2020-1447 du 25 novembre 2020, articles 11 et 12 ;

Le congé de présence parentale est un congé non rémunéré durant lequel l'agent cesse son activité professionnelle pour rester auprès d'un enfant à charge malade. Le bénéfice du congé de présence parentale est ouvert au père et à la mère, fonctionnaire, stagiaire, et / ou agent contractuel, d'un enfant nécessitant une présence soutenue auprès de lui et des soins contraignants en raison d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave.

• Cas particulier du stagiaire

La date de fin de stage de l’agent stagiaire qui a bénéficié du congé de présence parentale est reportée d’un nombre de jours ouvrés égal au nombre de jours de congé de présence parentale qu’il a utilisé. Cette durée d’utilisation du congé de présence parentale est prise en compte dans son intégralité, lors de la titularisation de l’agent, dans le calcul des services retenus pour le classement et l’avancement. Lorsqu’un fonctionnaire titulaire bénéficiant du droit au congé de présence parentale est appelé à suivre un stage préalable à une titularisation dans un autre corps, sa nomination en qualité de stagiaire dans le nouveau corps est, s’il en fait la demande, reportée pour prendre effet à la date d’expiration de la période de bénéfice du congé de présence parentale.

AGENT TITULAIRE AGENT CONTRACTUEL

La durée maximale du congé est fixée à 310 jours ouvrés au cours d’une période de 36 mois pour un même enfant et la même pathologie.

Elle est égale à la durée du traitement de l’enfant définie dans le certificat médical.

Lorsque la durée du congé excède 6 mois consécutifs, l’agent doit fournir tous les 6 mois à son administration un certificat médical attestant la pathologie de l’enfant.

Lorsque le médecin le prévoit, la durée du traitement fait l’objet d’un réexamen à une échéance qu’il fixe et qui ne peut pas être inférieur à 6 mois, ni supérieure à 1 ans. A la suite de ce réexamen, vous devez transmettre un nouveau certificat médical à votre service. Principes En cas de rechute ou récidive de la pathologie dont souffre l’enfant, le congé peut être prolongé ou rouvert pour une nouvelle durée dans la limite de 310 jours ouvrés sur 36 mois. Il faut justifier d’un nouveau certificat médical.

Le décompte de la période de 36 mois s’effectue à partir de la date initiale de début de congé.

Renouvellement du congé est possible dans les cas suivants :

• En cas de nouvelles pathologies affectant l’enfant
• En cas de rechute ou de récidive de la pathologie initialement traitée

Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant initialement traitée nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Conditions Les jours de congé peuvent être pris de manière continue, sous forme de plusieurs périodes fractionnées d’au moins une journée ou sous la forme d’un temps partiel. L’agent devra indiquer son choix dans sa demande de congé et les dates prévisionnelles de congé. d’attributions

Rémunération Le congé de présence parentale n’est pas rémunéré, mais l’agent peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP).

Les jours de congé de présence parentale son Les périodes de congé de présence parentale sont prises en compte pour calculer les Impact sur la assimilés à des jours d’activité à temps plein. droits aux congés suivants : situation de l’agent - Congés annuels

• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation professionnelle

Ils ne réduisent pas les droits à l’avancement - Congé de représentation

• Congé de maladie ordinaire, de grave maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle d’échelon et de grade, à la promotion interne et à - Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’accueil d’enfant la formation. - Congé parental
• Congé pour se rendre en outre-mer ou à l’étranger en vue d’adopter un ou plusieurs enfants Ils ne réduisent pas non plus les droits à congés - Congé de solidarité familiale annuels. - Congé pour élever un enfant de moins de 12 ans, donner des soins à un enfant à charge, à l’époux ou au partenaire de PACS, à un ascendant à la suite d’un accident ou d’une maladie grave ou atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne, suivre son époux(se) ou partenaire de PACS tenu de déménager pour des raisons professionnelles
• Congés pour raisons de famille
• Congés pour convenances personnelles
• Congé pour création ou reprise d’entreprise. Les périodes de ce congé sont également prises en compte pour déterminer l’ancienneté ou la durée de services exigées pour les actions suivantes :

➢ Réexamen ou évolution de vos conditions de rémunération ➢ Ouverture à ses droits à formation ➢ Se présenter aux concours internes d’accès à la fonction publique ➢ Détermination du classement d’échelon des lauréats de ses concours. Les périodes de congé sont prises en compte pour l’assurance vieillesse du parent au foyer (Avpf).

A l'issue du congé de présence parentale ou en cas A l'issue du congé de présence parentale ou en cas de décès de l'enfant, l’agent de décès de l'enfant, le fonctionnaire est réaffecté contractuel est réaffecté de plein droit, au besoin en surnombre, dans son Fin d’emploi, de plein droit, au besoin en surnombre, dans son établissement d'origine. réintégration, établissement d'origine. Si cela n’est pas possible, l’agent contractuel sera réaffecté sur un emploi similaire réemploi Si cela n’est pas possible, l’agent sera affecté dans doté d’une rémunération équivalente. un emploi le plus proche de son dernier lieu de travail ou s’il le souhaite dans un emploi plus proche de son domicile.

• Le congé pour élever un enfant âgé de moins de 12 ans, pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un PACS, au concubin, à un ascendant à la suite d’un accident ou d’une maladie grave ou atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne (agents contractuels et stagiaires)

Pour les agents titulaires, Voir disponibilité pour ce motif Fiche III-1.

Textes de référence :

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, articles 19-1° et 23 ;

Décret n°97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière, article 27.

• Les droits

Principes

Sont bénéficiaires du congé les agents contractuels et stagiaires. L’agent contractuel doit être employé depuis plus d'un an pour pouvoir en bénéficier.

Ce congé, non rémunéré, est accordé pour une durée maximale de trois ans, renouvelable pour l’agent contractuel, et pour une durée maximale d’un an dans la limite de 3 ans, pour le stagiaire.

L’agent bénéficiaire de ce congé doit pouvoir justifier à tout moment que sa situation correspond réellement au motif pour lequel il a demandé ce congé.

Fin du congé / reprise des fonctions / réemploi

L’agent contractuel est réemployé dans son emploi précédent, dans la mesure permise par le service et si un contrat est en cours. L’agent doit en formuler la demande, par lettre recommandée au moins trois mois avant le terme du congé.

Faute d'une telle demande, l'agent est présumé renoncer à son emploi et s’expose à ce qu’au terme du congé, il soit mis fin à son contrat, sans indemnités.

L’agent peut demander, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de préavis de trois mois, qu’il soit mis fin au congé avant le terme initialement fixé.

Le réemploi se fait dans l’emploi ou l’occupation précédente dans la mesure permise par le service. En cas de motif grave, les conditions de réemploi s’appliquent sans délai, dès réception de la demande de réemploi.

L’agent stagiaire qui bénéficie d’un congé sans traitement doit demander à reprendre ses fonctions 2 mois au moins avant l’expiration de ce congé.

• La demande

La demande initiale d’octroi de ce congé doit être adressée à la DRH par la voie hiérarchique avec les pièces justificatives deux mois à l’avance. En cas d’urgence liée à l’état de santé de l’enfant à charge, du conjoint, du partenaire avec lequel l’agent est lié par un pacte civil de solidarité, ou de l’ascendant, le congé débute à la date de réception de la demande de l’agent.

La demande de renouvellement de ce congé doit être adressée directement à la DRH avec les pièces justificatives, au moins trois mois avant le terme du congé.

L’agent doit fournir la copie du livret de famille ou le certificat médical.

VI. Le Congé pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité lorsque celui-ci est astreint, en raison de sa profession, à établir sa résidence habituelle en un lieu éloigné du lieu d’exercice des fonctions (agents contractuels et stagiaires)

Pour les agents titulaires, Voir disponibilité pour ce motif Fiche III-1

Textes de référence :

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, articles 19-2° et 23 ;

Décret n°97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière, article 27.

• Les droits

Principes

Sont bénéficiaires du congé les agents contractuels et stagiaires. L’agent contractuel doit être employé depuis plus d'un an pour pouvoir en bénéficier.

Ce congé, non rémunéré, est accordé pour une durée maximale de trois ans, renouvelable pour l’agent contractuel, et pour une durée maximale d’un an dans la limite de 3 ans, pour le stagiaire.

L’agent bénéficiaire de ce congé doit pouvoir justifier à tout moment que sa situation correspond réellement au motif pour lequel il a demandé ce congé.

Fin du congé

L’agent contractuel est réemployé dans son emploi précédent, dans la mesure permise par le service et si un contrat est en cours. L’agent doit en formuler la demande, par lettre recommandée au moins trois mois avant le terme du congé.

Faute d'une telle demande, l'agent est présumé renoncer à son emploi et s’expose à ce qu’au terme du congé, il soit mis fin à son contrat, sans indemnités.

L’agent peut demander, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de préavis de trois mois, qu’il soit mis fin au congé avant le terme initialement fixé.

Le réemploi se fait dans l’emploi ou l’occupation précédente dans la mesure permise par le service. En cas de motif grave les conditions de réemploi s’appliquent sans délai, dès réception de la demande de réemploi.

L’agent stagiaire qui bénéficie d’un congé sans traitement doit demander à reprendre ses fonctions 2 mois au moins avant l’expiration de ce congé.

• La demande

La demande initiale d’octroi de ce congé doit être adressée à la DRH par la voie hiérarchique avec les pièces justificatives deux mois à l’avance.

La demande de renouvellement de ce congé doit être adressée directement à la DRH avec les pièces justificatives au moins trois mois avant le terme du congé.

L’agent doit fournir le certificat de l’employeur du conjoint ou du partenaire.

VII. Congé de proche aidant

Textes de référence :

Code général de la fonction publique, articles L634-1 à L634-4. Loi n°2019-828 du 6 aout 2019 de transformation de la fonction publique ; Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 41-9 bis° ; Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, articles 19-2, article 30 et 31 ; Décret n°97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière, article 29-2. Ordonnance n°2020-1447 du 25 novembre 2020, article 12 ;

• Les droits

Principes Le congé de proche aidant s’applique dans les mêmes modalités pour les agents titulaires et les agents contractuels. L’agent a droit, sur sa demande, à un congé de proche aidant d’une durée maximale de trois mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de sa carrière lorsque l’une des personnes suivantes présentes un handicap ou une perte d’autonomie :

• Son conjoint
• Son concubin
• Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité
• Un ascendant
• Un descendant
• Un enfant dont il assume la charge (au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale)
• Un collatéral jusqu’au quatrième degré
• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin, ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
• Une personne âgée ou handicapée ou avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. L’agent pourra prendre son congé de l’une des manières suivantes : en période continue, de manière fractionnée par périodes d’au moins 1 journée, et sous la forme d’un temps partiel. Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré. En revanche, l’agent pourra bénéficier d’une allocation journalière du proche aidant par la Caisse d’allocation familiale. L’agent pourra mettre fin de manière anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
• Décès de la personne
• Admission dans un établissement de la personne aidée
• Diminution importante de vos ressources
• Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée
• Congé de proche aidant pris par un autre membre de votre famille
• Si l’état de santé de l’agent le nécessite. L’agent doit informer par écrit au moins de 15 jours avant la date à laquelle l’agent souhaite mettre fin ou renoncer à son congé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 8 jours. L’administration ne peut refuser le congé. En cas d’urgence, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai dans les cas suivants :

• dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ;
• situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ;
• cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée. L’agent doit remettre sous 8 jours à son administration le certificat médicale ou l’attestation qui justifie de cette situation.

Impact sur la situation de l’agent titulaire Le fonctionnaire titulaire reste sur son emploi pendant le congé. Si son emploi est supprimé ou transformé pendant son congé alors l’agent est réaffecté dans un emploi correspondant à son grade le plus proche de son ancien lieu de travail. L’agent peut être réaffecté à sa demande, dans un emploi plus proche de son domicile, si les priorités de mutation accordées à certaines catégories de fonctionnaires le permettent. La durée du congé du proche aidant est assimilée à une période de service effectif. Elle est prise en compte pour l’avancement, la promotion interne, le calcul de la durée d’assurance retraite le calcul du montant de la pension. Impact sur la situation de l’agent contractuel L’emploi que l’agent contractuel occupait lui reste affecté pendant son congé. Si les nécessités de service ne le permettent pas, il sera réaffecté en priorité sur un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Les périodes de congé proche aidant son prises en compte pour le calcul des droits aux congés suivants :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé pour formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congé de maladie ordinaire, de grave maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle
• Congé de maternité, paternité, d’adoption ou d’accueil d’un enfant
• Congé parental
• Congé pour se rendre en outre-mer ou à l’étranger en vue d’adopter un ou plusieurs enfants
• Congé solidarité familiale
• Congé pour élever un enfant de moins de 12 ans, donner des soins à un enfant à charge, à l’époux ou au partenaire de PACS, à un ascendant à la suite d’un accident ou d’une maladie grave ou atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne, suivre son époux, ou partenaire de PACS tenu de déménager pour raisons professionnelles
• Congé pour raison de famille
• Congé pour convenances personnelles
• Congé pour création ou reprise d’entreprise. Ils sont également pris en compte pour déterminer l’ancienneté, ou la durée de services exigés pour les actions suivantes :
• Bénéficier d’un temps partiel
• Réexamen ou évolution des conditions de rémunérations

• Ouverture des droits à formation
• Se présenter aux concours internes d’accès la fonction publique
• Détermination du classement d’échelons des lauréats de ces concours. Ils sont également pris en compte pour l’assurance vieillesse du parent au foyer (Avpf).

Fin des congés, reprise des fonctions/ Remploi L’agent bénéficiaire du congé de proche aidant conserve le bénéfice de son contrat ou de son engagement dans la mesure permise par le service. Cas spécifique des stagiaires Le fonctionnaire stagiaire a droit au congé du proche aidant dans les mêmes conditions que le fonctionnaire titulaire. Lorsqu’un fonctionnaire bénéficiant du congé proche aidant est appelé à suivre un stage préalable à une titularisation dans un autre corps, sa nomination en qualité de stagiaire dans le nouveau corps est, s’il en fait la demande, reportée pour prendre effet à la date d’expiration du congé proche aidant. La date de fin de la durée du stage est reportée d’un nombre de jours ouvrés égal au nombre de jours, et le cas échéant de demi-journées de congé de proche aidant que le fonctionnaire stagiaire a utilisés. La durée d’utilisation du congé proche aidant est prise en compte pour son intégralité, lors de la titularisation de l’agent, dans le calcul des services retenus pour le classement de l’avancement. Si le stagiaire doit être nommé stagiaire dans un autre corps, il peut demander le report de cette nomination en tant que stagiaire à la fin de son congé. Si le stagiaire prend ce congé de proche aidant pendant sa période de stage, alors le stage est prolongé d’un nombre de jours ouvrés égal au nombre de jours de congé de proches aidant utilisés. La durée de son congé de proche aidant est intégralement prise en compte, los de sa titularisation, dans le calcul des services retenus pour son classement à l’avancement.

Procédure du congé de proche aidant

L’agent doit faire sa demande initiale par écrit au moins 1 mois avant le début du congé. Pour sa demande de renouvellement, la demande écrite doit intervenir au moins 15 jours avant la fin du congé. La demande doit préciser les dates prévisionnelles de congé et de la manière dont vous souhaitez prendre congé. Elle doit s’accompagner des pièces justificatives suivantes :

• Pièces permettant de démontrer le lien de parenté avec la personne aidée : acte de naissance de l’agent, certificat de mariage ou de concubinage, une attestation de PACS, copie du livret de famille.
• Ou pour une personne âgée ou handicapée ou avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne : il faudra une attestation sur honneur.
• Déclarations sur l’honneur précisant soit que l’agent n’as pas eu précédemment recours, au cours de sa carrière, à un congé proche aidant, soit sa durée si l’agent a déjà eu recours à ce congé.

Elle doit être accompagnée de :

• La copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% si la personne aidée est un enfant handicapé à votre charge ou un adulte handicapé.

• La copie de la décision d’attribution de l’allocation d’autonomie (Apa) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir si la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie.
• Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes :

• La majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale ;

• La prestation complémentaire pour recours à tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale ;

• La majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne mentionnée à l'article
• 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l'article 34 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ;

• La majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial ;

• La majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre. L’agent peut demander à modifier les dates prévisionnelles de son congé et les conditions d'utilisation du congé. Dans ce cas, il doit en informer par écrit, au moins 48 heures à l'avance. Les dates prévisionnelles et/ou les conditions d'utilisation du congé peuvent être modifiées sans délai dans les 3 cas suivant :

• Dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée
• Situation de crise nécessitant une action urgente de la part du proche aidant
• Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée

Dans ces 3 cas, l’agent devra transmettre, sous 8 jours, un certificat médical ou l’attestation justifiant de cette situation.

VIII. Le Congé pour raisons familiales

Textes de référence : Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 20. L’agent contractuel peut dans la mesure permise par le service, obtenir pour raisons familiales, un congé non rémunéré dans la limite de 15 jours ouvrables par an. La demande écrite, établie sur le formulaire prévu à cet effet doit être adressée par la voie hiérarchique à la DRH et être accompagnée de toutes pièces explicitant les « raisons familiales » invoquées.

Les congés pour maternité/paternité/adoption

• Le congé pour maternité ou adoption Textes de référence :

Code général de la fonction publique, articles L631-1 à L631-8 ;

Code de la sécurité sociale, articles L331-3 à L331-6 et R331-5 ;

Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 41. 5° ;

Décret n°97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière, article 25 ;

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, articles 13 à 17 ;

Circulaire DH/FH1/DASITS 3 n° 96-152 du 29 février 1996 relative au congé de maternité ou d'adoption et aux autorisations d'absence liées à la naissance pour les fonctionnaires, les agents stagiaires et les agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

• Les droits

Le congé de maternité est ouvert aux femmes enceintes dans une période qui s’étend entre les dernières semaines de grossesse et les premières semaines de vie de l’enfant nouveau-né. Le congé d'adoption peut être accordé à l’agent (ou à son conjoint salarié), père ou mère adoptif, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption. Le congé débute le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer ou dans les 7 jours précédant la date prévue de cette arrivée, pour une durée égale au congé postnatal. Lorsque les deux conjoints travaillent et peuvent prétendre à ce congé, soit l’un des deux renonce à son droit, soit ce congé est réparti entre la mère et le père adoptifs. Dans ce cas, la période d'indemnisation est augmentée de onze jours ou de dix-huit jours en cas d'adoptions multiples et ne peut être fractionnée en plus de deux parties, dont la plus courte est au moins égale à onze jours.

DROITS A CONGE DE MATERNITE ET D’ADOPTION TYPE DE GROSSESSE SITUATION PRENATAL POSTNATAL TOTAL 6 semaines L’assuré ou le ménage a moins de 2 enfants 10 semaines 16 semaines (1) Grossesse simple L’assuré ou le ménage a la charge de 2 8 semaines 18 semaines 26 semaines enfants ou l’assuré a eu 2 enfants viables (2)

12 semaines Grossesse gémellaire 22 semaines 34 semaines (3)

Grossesse de triplés (ou plus) 24 semaines 22 semaines 46 semaines

L’assuré ou le ménage a moins de 2 enfants 16 semaines 16 semaines Adoption simple

L’assuré ou le ménage assume déjà la 18 semaines 18 semaines charge d’au moins 2 enfants

Adoption multiples 22 semaines 22 semaines

INCIDENCE DES CONGES DE MATERNITE ET D’ADOPTION SUR LE TRAITEMENT

TITULAIRES / STAGIAIRE CONTRACTUEL

Versement du salaire à plein temps (suspension temps partiel pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption). Plein traitement pendant la durée du congé maternité avec déduction des indemnités journalières versées directement par la CPAM à l’agent. Pour les agents autorisés statutairement à travailler à temps partiel versement du salaire à plein temps (suspension temps partiel pendant la durée du congé maternité ou d’adoption. (A contrario, les agents recrutés sur un poste à temps non complet ne peuvent pas bénéficier de cette disposition).

(1) Possibilité de 3 semaines de prénatal et 13 semaines de postnatal L’agent est autorisé à reporter son congé prénatal sur son congé (2) Possibilité de 5 ou 10 semaines de prénatal et 16 ou 21 semaines de postnatal postnatal dans la limite de 3 semaines. Le congé postnatal est (3) Possibilité de 16 semaines de prénatal et 18 semaines postnatal allongé en proportion.

Procédure Dès réception du carnet de maternité, l’agent (titulaire, stagiaire ou contractuel) doit se présenter après du gestionnaire RH de son pôle, muni de son carnet de maternité, pour la détermination des périodes du congé de maternité.

Le responsable hiérarchique de l’agent doit signer le titre de congé qui fixe les dates du congé de maternité et le renvoyer sans délai au point de gestion du Pôle.

Fin du congé

A l’issue du congé une visite médicale de reprise par le médecin du travail est obligatoire : à cette fin l’agent doit prendre RV auprès de la médecine du travail du CHUGA qui organise l’examen médical dans un délai de 8 jours à compter de la reprise.

L’agent se présente à cet examen muni du certificat du médecin traitant se prononçant pour une reprise d’activité. Le refus de l’agent de se présenter à cet examen médical est fautif et l’employeur est en droit de refuser la reprise du travail l’agent qui ne se soumet pas à la visite de reprise.

A l'issue de son congé de maternité ou d’adoption l’agent titulaire ou le stagiaire réintègre son emploi, l’agent contractuel est réemployé sur son emploi ou occupation précédente dans la mesure permise par le service.

Aménagements particuliers et dispositions spécifiques :

• Report du congé prénatal

Une femme peut, si elle le souhaite, reporter une période de son congé prénatal sur la période du congé postnatal. Ce report peut se faire uniquement sur présentation d’un certificat émanant du professionnel de santé (médecin ou sage-femme qui suit la grossesse) et attestant que l’état de santé de l’agent lui permet de prolonger son activité professionnelle avant la naissance (l’agent contractuel doit également adresser une demande écrite à sa caisse d'Assurance Maladie, accompagnée du certificat de son médecin au plus tard 1 jour avant la date initialement prévue du congé). Ce certificat indique la durée du report. Le report n'est pas accordé en cas de grossesse multiple.

Deux conditions doivent être respectées :

• L’agent ne peut reporter une période de congé prénatal de plus de 3 semaines.
• La période du congé prénatal ne peut en aucun cas être inférieure à 2 semaines.

Si un agent reporte une partie de sa période prénatale et qu’il est arrêté pour raison de santé durant cette période, (que cet arrêt de travail soit en lien ou non avec la grossesse) le report est annulé et l’agent est immédiatement placé en congé maternité.

• Report du congé postnatal

En cas d'hospitalisation de l'enfant au-delà de la 6e semaine après sa naissance (minimum légal d'arrêt de travail après accouchement), la mère peut reprendre son travail et demander à reporter le reliquat de son congé postnatal à la fin de cette hospitalisation.

La période de congé reportée doit obligatoirement être prise à compter du jour où l'enfant quitte l'hôpital.

• Autorisations d’absence particulières

La mère bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires antérieurs et postérieurs à l’accouchement. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif. Une demi-journée est accordée, s’ils ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service.

Pour les séances préparatoires à l’accouchement, si elles ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service, des autorisations d’absence peuvent être accordées par les chefs de service après avis du médecin du travail et sur pièces justificatives.

• Aménagement d’horaires

Compte tenu des nécessités du service, l'autorité hiérarchique responsable peut accorder à toute femme enceinte qui le demande, à partir du début du 3ème mois de grossesse, un aménagement des horaires de travail, dans la limite maximale d'une heure par jour travaillé et au prorata du temps de travail journalier pour les temps partiels. Cette heure n'est pas cumulable ni récupérable.

• Travail de nuit

La mère qui travaille de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois.

• Grossesse pathologique

Sur prescription médicale, 2 semaines de grossesse pathologique peuvent être accordées dès la déclaration de la grossesse. Cette période supplémentaire est considérée comme congé de maternité, mais il n'y a pas de possibilité de report de tout ou partie du congé prénatal sur le congé postnatal.

• Accouchement prématuré

La durée du congé de maternité n'est pas réduite : la durée du congé prénatal non prise est reportée après l'accouchement.

Toutefois, quand l’accouchement intervient plus de six semaines avant la date initialement prévue et exige l’hospitalisation postnatale de l’enfant, la durée totale du congé est égale à la durée du congé légal de maternité auquel a droit la mère en raison du rang de l’enfant, augmentée du nombre de jours courant à partir de l’accouchement jusqu’au début de ce congé.

La période supplémentaire de congé s’ajoute à la durée du congé légal de maternité et n’est pas détachable de celui-ci.

• Grossesse interrompue ou décès de l’enfant à la suite de naissance prématurée

Si après la déclaration de grossesse celle-ci s'interrompt ou doit être interrompue, ou en cas de décès de l’enfant consécutif à une naissance prématurée, l’agent a droit au congé de maternité si un certificat médical atteste que l'enfant est né viable (c'est-à-dire à au moins 22 semaines d'aménorrhée ou qu'il pesait au moins 500 grammes).

Dans le cas contraire, la mère est placée en congé de maladie ordinaire.

• Accouchement retardé

La période se situant entre la date présumée de l'accouchement et la date effective de celui-ci est considérée comme congé de maternité. Cette période s'ajoute à la durée du congé de maternité et la durée du congé postnatal reste identique.

• Décès de la mère

En cas de décès lors de l'accouchement ou pendant le congé de maternité, la période de congé dont la mère n'a pu bénéficier, revient de droit au père, dès lors que le décès présente un lien de causalité avec l'accouchement.

• Couches pathologiques

Sur prescription médicale, le congé postnatal peut être prolongé de 4 semaines au total pour suite de couches pathologiques.

• Facilités de service pour allaiter son enfant ou tirer son lait

Ce n'est pas un droit. Des facilités de service ou autorisations d’absence limitées à 1 heure/jour à prendre en deux fois, sont accordées selon les nécessités de service, aux mères en raison de la proximité du lieu où se trouve l’enfant (crèche dans l’établissement, ou domicile voisin) ou pour tirer leur lait.

• Pour les agents stagiaires

La nomination en qualité d'agent stagiaire d'une femme qui, ayant satisfait à l'une des procédures de recrutement prévues aux articles L. 325-1 et L. 523-1 du code général de la fonction publique, se trouve en état de grossesse est reportée, sur demande de l'intéressée, sans que ce report puisse excéder un an. Toutefois, lorsque le stage se déroule dans un établissement assurant la formation de fonctionnaires, la nomination peut être reportée à la date de l'entrée en formation de la promotion suivante (article 5-1 du décret 97-487).

Lorsqu'une agente stagiaire informe l'établissement dans lequel elle suit une formation de sa situation de grossesse, l'établissement lui propose, après un entretien ayant pour objet de l'informer de ses droits, des mesures d'aménagement compatibles avec le déroulement de cette formation (article 5-2 du décret 97-487).

II. Le Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Textes de référence

Code général de la fonction publique, article L631-9 ;

Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 41. 5° ;

Loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021, article 73 ;

Décret n°97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière, article 25 ;

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, articles 13 à 17 ;

Décret n°2003-159 du 25 février 2003 relatif au congé de paternité de la fonction publique hospitalière ;

• Les droits

En cas de naissance, un congé de paternité et d'accueil de l'enfant peut être accordé au père et éventuellement, à la personne vivant avec la mère. Le bénéficiaire du congé peut être titulaire, stagiaire ou contractuel sans condition d’ancienneté.

Naissance ou adoption d’un enfant

25 jours calendaires pris dans les 6 mois * suivant la naissance de l’enfant dont :

• Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l’enfant ;
• Une période de 21 jours calendaires.

Naissance ou adoption multiple

32 jours calendaires pris dans les 6 mois * suivant la naissance des enfants dont :

• Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l’enfant.
• Une période de 28 jours calendaires.

• sauf en cas de report pour hospitalisation du ou des nouveau-nés.

Observations

Ces jours peuvent être pris consécutivement ou non aux autorisations spéciales d’absence accordées à cette occasion.

Ce congé est accordé de droit sur simple demande. Elle doit être formulée un mois avant la date de début du congé, accompagnée d’une copie du carnet de maternité de l’épouse mentionnant la date prévue de l’accouchement et une copie du livret de famille après naissance du ou des enfants. Le congé peut prendre fin au-delà de ce délai.

La procédure à suivre

L’agent doit, un mois au moins avant la date de début du congé de paternité, faire une demande sur papier libre et le faire viser pour accord par son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique doit signer la demande pour la période concernée et la transmettre immédiatement à la Gestion du Pôle dont dépend le service de l’agent concerné. Les pièces à fournir

• L’agent est le père de l’enfant : copie intégrale de l’acte de naissance, copie du livret de famille mis à jour et copie de l’acte de reconnaissance.
• L’agent vit en couple avec la mère de l’enfant : copie intégrale de l’acte de naissance et document attestant que vous vivez avec la mère (extrait d’acte de mariage, attestation de PACS, certificat de concubinage ou une attestation sur l’honneur.
• En cas de décès de l’enfant, la copie de l’acte sans vie et le certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable doivent être fournis.

En cas d’hospitalisation de l’enfant Lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée (néonatologie, réanimation néonatale, pédiatrie de nouveaux nés et nourrissons et indifférenciés de réanimation pédiatrique et néonatale), le congé paternité est accordé automatiquement pendant tout ou partie de la période d’hospitalisation. L’agent informe son administration sans délai transmettant un document justifiant de l’hospitalisation. Le congé est pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

En cas de décès de la mère de l’enfant lors de l’accouchement La demande de congé doit être formulée au moins un mois avant la date de début souhaitée. Le congé est pris dans les 4 mois suivant la fin du congé de maternité postnatal attribué au père de l’enfant. Si le père de l’enfant n’a pas demandé à bénéficier du congé postnatal, le congé de paternité est accordé à la personne qui vivait en couple avec la mère. Le congé peut se poursuivre au-delà des 4 mois suivant la fin du congé de maternité postnatal.

Les congés non rémunérés pour raisons

Le congé pour créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale, ou agricole, à titre individuel ou sous la forme d’une société (à conditions d’en exercer effectivement le contrôle)

Le congé pour se rendre dans les DOM-TOM ou à l’étranger en vue de l’adoption d’un enfant

Le congé pour admission par concours à un emploi de la fonction publique de l’Etat, des collectivités territoriales ou dans leurs établissements publics, ou à un emploi de la fonction publique

• Le Congé pour convenances personnelles des agents contractuels

Pour les agents titulaires, Voir disponibilité pour ce motif Fiche III-1

Textes de référence :

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, articles 21 et 23.

• Les droits

Les principes Pour pouvoir bénéficier de ce congé non rémunéré, accordé sous réserve des nécessités de service, l’agent contractuel doit remplir les conditions suivantes :

• Être en contrat à durée indéterminée ;
• Ne pas avoir bénéficié dans les 6 ans précédant la demande d’un des congés suivants d’une durée de 6 mois au moins :
• Congé pour formation professionnelle
• Congé pour création ou reprise d'entreprise Ce congé pour convenances personnelles est accordé pour une durée maximale de trois ans, renouvelable dans la limite d’une durée totale de dix années. Pour le renouvellement de son congé, l’agent contractuel doit au moins trois mois avant le terme du congé en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fin du congé / réemploi L’agent contractuel est réemployé dans son emploi précédent dans la mesure permise par le service et si un contrat est en cours. L’agent doit en formuler la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception au moins trois mois avant le terme du congé. Faute d'une telle demande, l'agent est présumé renoncer à son emploi et s’expose à ce qu’au terme du congé, il soit mis fin à son contrat, sans indemnités. L’agent peut demander, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de préavis de trois mois, qu’il soit mis fin au congé avant le terme initialement fixé. Le réemploi se fait dans l’emploi ou l’occupation précédente dans la mesure permise par le service. En cas de motif grave les conditions de réemploi s’appliquent sans délai, dès réception de la demande de réemploi.

• La demande

La demande écrite, précisant la date de début et la durée du congé, doit être adressée à la DRH par la voie hiérarchique par lettre recommandée avec AR, ou par lettre remise en main propre contre décharge, deux mois avant le début du congé. La prolongation doit faire l’objet d’une demande écrite adressée directement à la DRH, au moins 3 mois avant le terme du congé.

II. Le Congé pour créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, à titre individuel ou sous la forme d'une société (à condition d'en exercer effectivement le contrôle)

Pour les agents titulaires, Voir disponibilité pour ce motif Fiche III-1

Textes de référence :

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, articles 22 et 23.

• Les droits Les principes Ce congé non rémunéré est sous réserve des nécessités de service à l’agent contractuel qui souhaite créer ou reprendre une entreprise. Il est accordé pour une durée d’un an renouvelable une fois. Fin du congé / réemploi L’agent contractuel est remployé dans son emploi ou occupation précédente dans la mesure permise par le service et si un contrat est en cours. L’agent doit en formuler la demande, par lettre recommandée au moins trois mois avant le terme du congé. Faute d'une telle demande, l'agent est présumé renoncer à son emploi et s’expose à ce qu’au terme du congé, il soit mis fin à son contrat, sans indemnités. L’agent peut demander, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de préavis de trois mois, qu’il soit mis fin au congé avant le terme initialement fixé. Le réemploi se fait dans l’emploi ou l’occupation précédente dans la mesure permise par le service. En cas de motif grave les conditions de réemploi s’appliquent sans délai, dès réception de la demande de réemploi.

La procédure à suivre

La demande écrite, précisant la date de début et la durée du congé, doit être adressée à la DRH par la voie hiérarchique par lettre recommandée avec AR, ou par lettre remise en main propre contre décharge, deux mois avant le début du congé. L’agent doit fournir tout document relatif à l'activité de l'entreprise ainsi que l’imprimé de déclaration d'exercice d'une activité privée (cf. annexe n° 15). La prolongation doit faire l’objet d’une demande écrite adressée directement à la DRH, au moins 3 mois avant le terme du congé.

III. Le Congé pour se rendre dans les DOM-TOM ou à l’étranger en vue de l’adoption d’un enfant (contractuels) Pour les agents titulaires, Voir disponibilité pour ce motif Fiche III-1

Textes de référence :

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 18-1.

Ce congé non rémunéré est accordé pour une durée de 6 semaines par agrément

L’agent doit faire sa demande par lettre recommandée avec AR en y joignant une copie de l’Agrément mentionné aux articles aux articles L. 225-2 à L. 225-7 et L. 225-17 du code de l'action sociale et des familles au moins 2 semaines avant le départ.

L’agent qui interrompt ce congé a le droit de reprendre ses fonctions avant la date prévue.

IV. Le congé pour admission par concours à un emploi de la fonction publique de l'Etat, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics, ou à un emploi de la fonction publique internationale, ou à un cycle préparatoire à un concours donnant accès à l'un de ces emplois

Textes de référence :

Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, article 2 ;

Décret n°97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière, article 28 ;

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 31-3. Le congé non rémunéré est accordé pour la durée du stage ou du cycle préparatoire pour l’accomplissement duquel il a été sollicité. Il est renouvelé de droit lorsque ces périodes sont prolongées.

La demande écrite doit être adressée à la DRH par la voie hiérarchique en joignant les pièces justificatives. Un agent stagiaire ne peut bénéficier simultanément de plusieurs congés de ce type. Si à l’issue du stage l’agent contractuel est titularisé, il est mis fin de plein droit à son contrat sans préavis ni indemnité. Si l’agent contractuel n’est pas admis au concours ou n’est pas titularisé, il est réemployé dans son emploi ou occupation précédente dans la mesure permise par le service et si un contrat est en cours.

• Le congé de mobilité de l’agent contractuel Textes de référence : Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 31-2.

• Les droits

Les principes L’agent contractuel employé pour une durée indéterminée peut solliciter, sous réserve des nécessités de service, un congé de mobilité lorsqu’il est recruté par une autre personne morale de droit public qui ne peut le recruter initialement que pour une durée déterminée.

Le congé non rémunéré est accordé pour une durée maximale de trois ans renouvelable, dans la limite d’une durée totale de six ans.

Fin du congé / réemploi L’agent contractuel est remployé dans son emploi ou occupation précédente dans la mesure permise par le service et si un contrat est en cours. L’agent doit en formuler la demande (et de renouvellement du congé), par lettre recommandée au moins deux mois avant le terme du congé. Faute d'une telle demande dans les délais, l'agent est présumé renoncer à son emploi et s’expose à ce qu’au terme du congé, il soit mis fin à son contrat, sans indemnités. Lorsqu’au cours ou au terme de la période maximale de six ans, il est proposé à l’agent, qui l’accepte, un contrat à durée indéterminée par son administration d’accueil, celui-ci doit démissionner de son établissement d’origine.

La procédure à suivre

La demande de congé, écrite, précisant la date de début et la durée du congé, doit être adressée à la DRH par la voie hiérarchique par lettre recommandée avec AR, ou par lettre remise en main propre contre décharge, deux mois avant le début du congé. Le renouvellement du congé doit faire l’objet d’une demande écrite adressée directement à la DRH, au moins deux mois avant le terme du congé. Un congé de même nature ne peut être accordé que si l’intéressé a repris ses fonctions pendant trois ans au moins. Un congé de même nature ne peut être accordé que si l’intéressé a repris ses fonctions pendant trois ans au moins.

Les congés pour activités civiques et sociales –

Le congé attribué à l’agent qui accomplit des obligations militaires et des activités dans une réserve

• Le congé attribué à l’agent qui accomplit des obligations militaires et des activités dans une réserve

Textes de référence :

Code général de la fonction publique, articles L644-1 à L644-5 ;

Code de la défense, articles L4221-1 à L4221-10 ;

Code de la sécurité intérieure, articles L411-7 à L411-17 ;

Code de la santé Publique, articles L3133-1 à L3133-6.

Loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 41,12°-13° ;

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 24 ;

Décret n°97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière, article 26 ;

Toutes les dispositions citées ci-dessous sont applicables pour les fonctionnaires, les stagiaires, et les agents contractuels.

• Propos liminaires Le fonctionnaire en activité a droit à un congé avec traitement s’il accomplit l’une des périodes suivantes :
• Service militaire, instruction militaire ou activité dans la réserve opérationnelle dans l’armée pour une durée inférieure ou égale à trente jours cumulés par année civile ;

• Activité dans la réserve de sécurité civile de la gendarmerie nationale d'une durée inférieure ou égale à quinze jours cumulés par année civile ;

• Activité dans la réserve sanitaire ;

• Activité dans la réserve civile opérationnelle de la police nationale d'une durée de quarante- cinq jours.

• Instruction militaire ou activité dans la réserve opérationnelle

L’agent qui accomplit une période d’instruction militaire ou d’activité dans la réserve opérationnelle sur son temps de travail pour une durée inférieure ou égale à trente jours cumulés par année civile est mis en congé avec traitement pour la durée de la période considérée.

L’agent doit informer la Direction des Ressources Humaines par voie hiérarchique de son absence en joignant la convocation militaire un mois au moins avant son départ.

Ce délai part du jour où il notifie par courrier recommandé avec AR à son employeur ou par un document remis en main propre contre récépissé.

Dès lors que les activités accomplies pendant le temps de travail dépassent 5 jours par an, sauf s’il s’agit d’une formation professionnelle, le réserviste doit en outre obtenir l’accord de la Direction sous forme d’une décision d’autorisation d’absence.

Si la Direction oppose un refus, cette décision doit être motivée et notifiée à l'intéressé ainsi qu'à l'autorité militaire dans les quinze jours qui suivent la réception de la demande.

• Activité dans la réserve de sécurité civile

L’agent qui accomplit une période d’activité dans la réserve de sécurité civile d’une durée inférieure ou égale à 15 jours cumulés par année civile est mis en congé avec traitement pour la durée de la période considérée.

L’agent doit informer la Direction des Ressources Humaines par voie hiérarchique de son absence en joignant la convocation militaire un mois au moins avant son départ. Ce délai part du jour où il notifie par courrier recommandé avec AR à son employeur ou par un document remis en main propre contre récépissé.

Pour accomplir son engagement à servir dans la réserve de sécurité civile pendant son temps de travail, l’agent doit obtenir l'accord de la direction. En cas de refus, la Direction motive et notifie sa décision à l'intéressé ainsi qu'à l'autorité de gestion de la réserve dans la semaine qui suit la réception de la demande.

• Activité dans la réserve sanitaire

L’agent qui accomplit une période d’activité dans la réserve sanitaire ou dans la réserve civile de la police nationale d’une durée de 45 jours cumulés par année civile est mis en congé avec traitement pour la durée de la période considérée.

Le réserviste appelé durant son temps de travail pour une mission ou une formation d’une durée inférieure à 5 jours cumulés par année civile, peut s’absenter sans avoir reçu l’autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines mais doit néanmoins l’avertir par un préavis de 5 jours. Ce délai part du jour où il le notifie par courrier recommandé avec AR à la Direction des Ressources Humaines ou par un document remis en main propre contre récépissé.

Lorsque le réserviste a cumulé 5 jours ou plus, de mission ou formation par année civile, l’accord préalable de la Direction est obligatoire.

La Direction dispose de 3 jours ouvrés après réception de l’avis d’appel du réserviste pour lui notifier une éventuelle opposition (sauf en cas d’urgence sanitaire manifeste qui justifierait une réponse immédiate à la demande de mise à disposition du réserviste).

A défaut de réponse écrite dans le délai de 3 jours, l’accord est réputé acquis.

II. Le Congé pour formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse Textes de référence :

Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 41 alinéa 8° ; Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 9 alinéa 6° ; Décret n°63-501 du 20 mai 1963 relatif à l'attribution aux fonctionnaires et agents des administrations de l'Etat, des départements et des communes et des établissements publics du congé prévu par la loi n° 61-1448 du 29 décembre 1961 accordant des congés non rémunérés aux travailleurs salariés et apprentis en vue de favoriser la formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse.

• Les droits

Les principes Le congé de formation des cadres et des animateurs de jeunesse permet de participer aux activités des organisations de jeunesse et d'éducation populaire, des fédérations et des associations sportives agréées, destinées à favoriser la préparation et la formation ou le perfectionnement de l'encadrement et l'animation des jeunes. Le bénéfice de ce congé non rémunéré est ouvert à tout agent de moins de 25 ans. Il peut, à titre exceptionnel et pour une seule fois, être accordé à l’agent de plus de 25 ans qui participe à un stage de formation supérieure d'animateurs. La durée du congé est de 6 jours maximum ouvrables par an. Il peut être pris en une ou deux fois. Les congés pour formation syndicale ou pour formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ne sont cumulables qu’à concurrence de 12 jours ouvrés pour la même année. Impact sur la situation de l’agent Pendant la durée de ce congé, les émoluments du bénéficiaire seront réduits au montant des retenues légales pour retraite et sécurité sociale afférentes à son grade ou emploi. L'intéressé conserve en outre ses droits à la totalité des suppléments pour charges de famille. Pour le décompte des droits, le congé est assimilé à une période de travail effectif.

• La procédure à suivre

L’agent doit présenter une demande écrite au moins 1 mois à l’avance, par la voie hiérarchique, à la Direction des Ressources Humaines en joignant les pièces justificatives précisant :

• La date envisagée
• La durée (6 jours max)
• Le nom de l'organisme responsable du stage. Dans le cas où le bénéficiaire du congé à plus de 25 ans, il faudra justifier d’une participation depuis au moins 3 ans à des activités d’encadrement de la jeunesse.

Si absence de transmission de la demande écrite dans le délai de 30 jours minimum avant la date envisagée, le droit au congé pourra être refusé. L’attestation de présence au stage doit être adressée à la DRH au retour du stage.

III. Le Congé de représentation

Textes de référence :

Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 41 point 10° ; Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 9.5° ; Décret n°2005-1237 du 28 septembre 2005 relatif aux modalités d'attribution aux fonctionnaires et aux agents non titulaires du congé de représentation.

• Les droits

Tout agent public, titulaire ou contractuel peut bénéficier d'une autorisation spéciale, afin de pouvoir représenter une association aux réunions d'une commission ou d'une instance placée auprès des pouvoirs publics. Pour bénéficier de ce congé, l'instance ou la commission doit être instituée par une loi, un décret ou un arrêté. L'instance ou la commission doit être placée auprès d'une autorité de l'État ou d'une collectivité territoriale. L’agent doit :

• être membre de l'association concernée,
• être désigné comme représentant de l'association pour siéger à la commission ou à l'instance,
• remplir la fonction à titre bénévole. Au regard du nombre de jours de congé pouvant être attribués par an, en fonction du nombre d’agents publics employés, le CHUGA ne dispose que de 252 jours pour son effectif total. Ainsi, les agents remplissant les conditions d’attribution pour le congé de représentation n’auront droit qu’à 9 jours ouvrables par personne et par année civile. Ces droits peuvent être utilisés de façon fractionnée par demi-journée. Les droits à congé ne sont cumulables avec les congés pour formation syndicale ou pour formation des cadres et animateurs pour la jeunesse qu’à concurrence de 12 jours ouvrés pour la même année. Le congé de représentation est assimilé à une période de travail effectif.

• La procédure à suivre

Les agents sollicitant un congé de représentation doivent présenter à la Direction des Ressources Humaines une demande écrite (avec copie au cadre de proximité) précisant la date et la durée de l’absence envisagée 15 jours au moins avant la date de début du congé sollicité.

Cette demande doit être accompagnée de tous les éléments et documents justifiant qu’ils ont reçu mandat d’une association ou d’une mutuelle pour les représenter à l’occasion d’une réunion organisée par une des instances de l’Etat ou d’une collectivité territoriale. A son retour, l’agent devra justifier sa présence au moyen d’une attestation de présence. Le congé de représentation est sans incidence sur le traitement.

IV. Le congé pour formation syndicale

Textes de référence :

Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, Article 41 point 7° ; Décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 9.1° ; Décret n°88-676 du 6 mai 1988 relatif à l'attribution du congé pour formation syndicale dans la fonction publique hospitalière. Abrogé par le décret 2024-1038 – Articles R215-1 à R215-10 du code général de la fonction publique.

• Les droits

Ce congé est accordé pour suivre une formation dispensée par un centre de formation agréé qui figure sur une liste arrêtée chaque année par le Ministre chargé de la santé. Le nombre d’agents susceptibles de bénéficier chaque année d’un congé de formation syndicale ne peut excéder, au cours d'une même année civile, 5 % de l'effectif réel de l'établissement et est déterminé au sein de chaque organisation syndicale en tenant compte de sa représentativité dans l’établissement. La durée du congé de formation est de 12 jours ouvrables maximum par an avec maintien du traitement. Le congé est accordé sous réserve des nécessités de service.

• La procédure à suivre

La demande de congé doit être établie par écrit et adressée au Directeur des Ressources Humaines du CHUGA, avec copie au cadre de proximité, au moins 1 mois à l'avance. A défaut de réponse expresse au plus tard le 15ème jour qui précède le début du stage ou de la session, le congé est réputé accordé. L’accord doit être donné pour toute la durée du stage ou de la session. L'agent doit fournir une attestation d'assiduité dans les 15 jours à compter de la date du retour à demander auprès de l’organisme de formation. À la fin de la formation, le centre de formation délivre à l’agent une attestation d’assiduité à remettre à son administration. Voir CHAPITRE IV : LES DROITS COLLECTIFS

Les congés pour raisons de santé sans lien avec

Pour les congés de maladie, l’agent doit, dès le début de son arrêt, informer son cadre de son absence et transmettre le certificat médical d’arrêt de travail à l’agent RH de gestion du pôle dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi.

• Le congé de maladie ordinaire

Textes de références :

Code général de la fonction publique, articles L822-1 à L822-5 ; articles L822-1 à L822-30 ; articles L823-1 à L823-6.

Code de la sécurité sociale articles L321-1, L321-2, L323-1, L712-1, R321-2, R323-1 et D323-2 ;

Code du travail, article R4626-29.

Loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 41, 2° ;

Décret n°88-386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière, article 14 à 17 ;

Décret n°97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière, articles 31 et 32 ;

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicable aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, articles 2, 10, 14 à 17-2, 28, 30 et 31 ;

Décret n°86-442 du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l'organisation des conseils médicaux, aux conditions d'aptitude physique pour l'admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires

• Les personnels titulaires et stagiaires

• Durée du congé et rémunération

La durée totale du congé de maladie ordinaire est d’un an, soit une période de 12 mois consécutifs (de date à date).

L’agent bénéficie de 3 mois de rémunération à 90% de son traitement et 9 mois à demi-traitement.

(Les 5 premiers mois de chaque année à demi-traitement sont complétés par le CGOS, à posteriori éventuellement par la mutuelle de l’agent).

• Impact sur la situation administrative de l’agent

Le temps passé en congé maladie ordinaire est sans effet sur les droits d’avancement (échelon et de grade) et sur la retraite.

Concernant l’agent stagiaire, les congés maladies prolongent la durée de stage, au-delà d’une certaine durée.

• Fin du congé

Le titulaire ou le stagiaire réintègre son emploi.

Si l’arrêt de travail atteint 30 jours, une visite médicale de reprise est obligatoirement effectuée auprès du médecin de la médecine du travail.

Lorsque l’agent réintègre son poste à l’épuisement de ses droits à maladie, sa réintégration est soumise à l’avis favorable du Conseil médical.

➢ En cas d’inaptitude temporaire

L’agent titulaire est mis en disponibilité d’office pour raison de santé (dans la limite de 3 ans). Pendant cette période, l’agent titulaire cesse de bénéficier à ses droits à l’avancement (échelon et grade) et à la retraite.

Si l’inaptitude n’est pas reconnue définitive par le Conseil Médical, la disponibilité d’office du titulaire peut être renouvelée (sur avis du Conseil médical) une année supplémentaire au-delà des 3 ans. L’agent stagiaire est mis en congé sans traitement pendant une durée d’un an, renouvelable 2 fois (exceptionnellement une 3ème fois si l’agent est susceptible de pouvoir reprendre son activité au cours de la 4ème année de maladie.)

Reclassé dans un autre emploi

➢ Si l’agent est reconnu définitivement inapte à l’exercice de sa fonction mais pas à toute fonction : la période de préparation au reclassement.

La PPR est une période de transition professionnelle. Elle a pour but de préparer l’agent pour exercer de nouvelles fonctions compatibles avec son état de santé, si nécessaire hors de son établissement d'affectation.

La PPR dure 12 mois maximum et commence soit :

• À partir de la réception par le CHUGA de l'avis du conseil médical.
• À partir de la date à laquelle le CHUGA a demandé l'avis du conseil médical, dans ce cas, si le conseil médical rend un avis d'aptitude, le CHUGA peut mettre fin à la PPR.

Le CHUGA établit avec l’agent une convention qui définit le contenu de la PPR et les conditions de sa mise en œuvre. Cette convention détermine aussi la durée à la fin de laquelle l’agent devra présenter une demande de reclassement.

La PPR peut comporter des périodes de formation, d'observation et de mise en situation sur un ou plusieurs postes.

La mise en œuvre du projet de PPR fait l'objet, selon une périodicité fixée lors de l'élaboration du projet, d'une évaluation régulière, par le CHUGA et l’agent. À l'occasion de cette évaluation, le contenu et la durée du projet peuvent éventuellement être modifiés de façon à les adapter aux besoins de l’agent.

Le projet peut aussi être modifié pour tenir compte de l'avis du conseil médical lorsqu'il est rendu en cours de période.

Le projet peut être écourté en cas de non-respect des engagements ou lorsque l’agent est reclassé dans un emploi proposé par l'administration.

➢ Si l’agent est reconnu définitivement inapte à l’exercice de toute fonction

• Pour l’agent titulaire, il est admis à la retraite pour invalidité auprès avis du Conseil médical et de la CNRACL, ou licencié, il n’a pas le droit à pension.

• Pour l’agent stagiaire, radiation des cadres pour inaptitude et après avis du Conseil médical, et sur intervention du contrôle médical de la Sécurité social qui détermine le groupe d’invalidité auquel appartient l’agent, il perçoit une pension d’invalidité.

Si l’agent titulaire, à la fin de son congé de maladie, refuse sans motif valable lié à son état de santé, le ou les postes qui lui sont proposés, alors il pourra être licencié après avis de la Commission administrative paritaire (CAP).

• Les personnels contractuels

• Durée du congé et rémunération

La durée totale du congé de maladie ordinaire est d’un an, soit 12 mois consécutifs ou 300 jours de services effectifs pour une activité discontinue :

• Avant 4 mois de services, indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale ;
• Après 4 mois de services, le congé est rémunéré 1 mois à 90% de son traitement et 1 mois à demi-traitement et indemnités journalières de la Sécurité Sociale ;
• Après 2 ans de services, deux mois à 90 % de son traitement et 2 mois à demi-traitement et indemnités journalières de la Sécurité Sociale ;
• Après 3 ans de services, trois mois à 90 % de son traitement et 3 mois à demi-traitement et indemnités journalières de la Sécurité Sociale. A noter que le demi-traitement donne droit aux compléments de la CGOS.

• Impact sur la situation administrative de l’agent

L’agent contractuel cessant son activité pour cause de maladie ordinaire ne cotise pas pour la retraite. Cependant, un trimestre sans salaire est reporté sur son relevé de carrière tous les 60 jours d’indemnisation par la caisse primaire d’assurance maladie. Ces trimestres sont limités à 4 par année civile.

• Fin du congé

A l’issue de son congé de maladie ordinaire (ou de son renouvellement) l’agent reprend ses fonctions. Si l’arrêt de travail atteint 30 jours, une visite médicale effectuée auprès du médecin de la médecine du Travail est obligatoire.

Si l’agent, à l’issue de ses droits à maladies rémunérés, ne peut reprendre ses fonctions, il peut être :

• Mis en congé maladie sans traitement pour un an en cas d’inaptitude temporaire. Cette durée peut être prolongée de 6 mois, si d’après l’avis médical, l’agent est susceptible de reprendre ses fonctions.

A l’issue de cette période de congé maladie sans traitement :

• L’agent déclaré inapte physiquement sera licencié, après avis du médecin agrée ;
• L’agent déclaré apte à reprendre son service sera réemployé.

• Être licencié en cas d’inaptitude définitive. Les indemnités journalières versées directement à l’agent par la CPAM sont déduites jusqu’à concurrence du montant du salaire versé par l’établissement.

A noter que le jour de carence ne s’applique pas dans les cas suivants :

• Au deuxième congé de maladie, lorsque la reprise du travail entre deux congés de maladie accordés au titre de la même cause n'a pas excédé 48 heures ;

• Au congé pour accident de service ou accident du travail et maladie professionnelle, au congé de longue maladie, au congé de longue durée et au congé de grave maladie ;

• Aux congés de maladie accordés postérieurement à un premier congé de maladie au titre d'une même affection de longue durée, pour une période de trois ans à compter de ce premier congé de maladie ;

• Au congé de maladie accordé postérieurement à la déclaration de grossesse et avant le début du congé de maternité ;

• Au premier congé de maladie intervenant pendant une période de treize semaines à compter du décès d'un enfant de l'agent âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont l'agent a la charge effective et permanente ;

• Au congé de maladie faisant suite à une interruption spontanée de grossesse (= fausse couche) ayant eu lieu avant la vingt-deuxième semaine d'aménorrhée ou à une interruption de grossesse pratiquée (= l'IMG est une interruption de grossesse pratiquée lorsque la grossesse met gravement en danger la santé de la femme enceinte ou s'il existe une forte probabilité que l'enfant à naître soit atteint d'une affection d'une gravité particulière reconnue comme incurable lors du diagnostic) pour motif médical prévue aux articles L. 2213-1 à L. 2213-5 du code de la santé publique.

Procédure pour bénéficier d’un congé de maladie ordinaire L’arrêt initial

Recommandation : Dès le début de l'arrêt, et avant même l’envoi de l’arrêt de travail, il est recommandé à l’agent de contacter (ou faire contacter) par téléphone ou par mail, son responsable 1 hiérarchique pour l'informer de son absence et de sa durée afin de permettre à l’encadrement de prendre les dispositions nécessaires pour assurer la continuité du service.

Parallèlement, l’agent doit transmettre dans les 48 heures suivant le début de son absence (le cachet de la poste faisant foi), son arrêt au gestionnaire RH de son pôle : en fonction d’une hospitalisation ou non.

• L'avis d'arrêt de travail dûment complété
• le volet 3 pour les titulaires et stagiaires (les volets 1 et 2 sont à conserver par l’intéressé, le 2 volet 1 doit être présenté à toute requête du médecin Agréé de l’Etablissement, notamment en cas de contre-visite.)
• le volet 3 pour les contractuels (les 2 premiers volets doivent être adressés au Centre de Sécurité Sociale dont l'agent dépend)

• Le bulletin d'hospitalisation, dès l'entrée à l'Hôpital en Clinique et le bulletin d'hospitalisation à la sortie, avec mention de la date d'entrée et de sortie, accompagné de l'avis de prolongation d'arrêt de travail (s'il y a lieu) avec effet de la date de sortie.

Attention : L’agent qui ne fournit pas de justificatifs relatifs à son absence est en absence irrégulière et en position de congé sans traitement. L’agent qui transmet son avis d’arrêt de travail au-delà du délai réglementaire de 48 heures s’expose à voir le montant de sa rémunération réduit de moitié durant la période écoulée entre la date d’établissement de l’arrêt de travail et la date d’envoi de celui-ci à l’Administration, si un nouvel envoi tardif est constaté dans les 24 mois.

Dispositions à prendre par le cadre : 3 • Qualification de l’absence dans chronos par le Code AAJ (Absence A Justifier)

• Si l’agent ne s’est pas manifesté dans les 48 heures, le signaler à la gestionnaire RH de pôle, qui en l’absence d’avis d’arrêt de travail fera parvenir à l’agent une demande de justificatif d’absence.

Prolongations

Les prolongations des arrêts de maladie ordinaire se font dans les mêmes conditions que l’arrêt initial. 4 L’agent doit, comme pour l’arrêt initial, contacter (ou faire contacter) par téléphone ou par mail, son Mai 2025responsable hiérarchique pour l'informer de la prolongation de son absence et de sa durée, 124et fournir les justificatifs relatifs à son absence. Reprise des fonctions

Dès lors que l'arrêt de travail atteint 30 jours, une visite médicale de reprise par le médecin du travail est obligatoire : l’agent doit prendre RV auprès de la médecine du travail qui organise l’examen médical dans un délai de 8 jours à compter de la reprise. Sans visite de reprise auprès du service de santé au travail, l’employeur est en droit de refuser la 5 reprise du travail de l’agent. En cas d’avis d’inaptitude délivré par la médecine du travail, l’agent doit obtenir un nouvel arrêt de son médecin traitant pour bénéficier d’une prolongation de son congé de maladie ordinaire. Si l'agent ne reprend pas son travail, il doit le signaler à son supérieur hiérarchique et à la gestionnaire RH du pôle. L’agent peut demander, sous certaines conditions de reprendre ses fonctions à temps partiel thérapeutique. (Voir fiche temps partiel thérapeutique).

Dispositions spécifiques aux agents contractuels

Les agents contractuels doivent se présenter à la gestionnaire RH du Pôle dont ils dépendent, munis des 3 fiches de paie précédant le début de l'arrêt, pour établir l'attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières par la CPAM.

II. Le congé de longue maladie (CLM) - Agents titulaires et stagiaires uniquement

• Ouverture du droit

Possibilité d’y prétendre à condition que la pathologie ouvrant droit à un CLM figure sur la liste fixée par arrêté ministériel (Arrêté du 14 mars 1986 relatif à la liste des maladies donnant droit à l’octroi de congés de longue maladie), et qu’il ait été qualifié par le Conseil médical.

Le fonctionnaire en activité à droit au CLM pour une durée maximale de 3 ans dans le cas où la maladie :

• Met l’intéressé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions.
• Rend nécessaire un traitement et des soins prolongés.
• Présente un caractère invalidant et de gravité confirmée.

• Rémunération

• 1 an de congé rémunéré à plein traitement ;
• 2 ans rémunérés à demi-traitement (les 5 premiers mois de chaque année à demi-traitement sont complétés par le CGOS, à posteriori éventuellement par la mutuelle de l’agent (cf. Fiche VII-2 Les indemnisation de certaines absences). Si la demande de CLM est présentée pendant un CMO (congé maladie ordinaire), la 1ère période de CLM débute au jour de la 1ère constatation médicale de la maladie (certificat médical d’arrêt de travail initial) et le congé de maladie ordinaire est requalifié en CLM suite à l’avis favorable du Conseil Médical.

• Impact sur la situation de l’agent

Le CLM est considéré comme temps de service. Il est pris en compte pour l’avancement d’échelon et de grade et pour la retraite.

Pour les stagiaires, le CLM prolonge la durée du stage.

• Fin du congé

S’il est reconnu apte par le Conseil médical, le fonctionnaire peut reprendre ses fonctions avec éventuellement des aménagements de ses conditions de travail, sous contrôle du service de santé au travail.

Si l’agent reprend son travail pendant 1 an, il recouvre la totalité de ses droits à congé de longue maladie.

S’il est reconnu inapte à reprendre ses fonctions, c’est le Conseil médical qui se prononce sur la situation de l’agent :

➢ En cas d’inaptitude temporaire

L’agent titulaire est mis en disponibilité d’office pour raison de santé (dans la limite de 3 ans).

Pendant cette période, l’agent titulaire cesse de bénéficier à ses droits à l’avancement (échelon et grade) et à la retraite.

Si l’inaptitude n’est pas reconnue définitive par le Conseil Médical, la disponibilité d’office du titulaire peut être renouvelée (sur avis du Conseil médical) une année supplémentaire au-delà des 3 ans. L’agent stagiaire est mis en congé sans traitement pendant une durée d’un an, renouvelable 2 fois (exceptionnellement une 3ème fois si l’agent est susceptible de pouvoir reprendre son activité au cours de la 4ème année de maladie.)

Reclassé dans un autre emploi

➢ Si l’agent est reconnu définitivement inapte à l’exercice de sa fonction mais pas à toute fonction : la période de préparation au reclassement.

La PPR est une période de transition professionnelle. Elle a pour but de préparer l’agent pour exercer de nouvelles fonctions compatibles avec son état de santé, si nécessaire hors de son établissement d'affectation.

La PPR dure 12 mois maximum et commence soit :

• À partir de la réception par le CHUGA de l'avis du conseil médical.
• À partir de la date à laquelle le CHUGA a demandé l'avis du conseil médical, dans ce cas, si le conseil médical rend un avis d'aptitude, le CHUGA peut mettre fin à la PPR.

Le CHUGA établit avec l’agent une convention qui définit le contenu de la PPR et les conditions de sa mise en œuvre. Cette convention détermine aussi la durée à la fin de laquelle l’agent devra présenter une demande de reclassement.

La PPR peut comporter des périodes de formation, d'observation et de mise en situation sur un ou plusieurs postes.

La mise en œuvre du projet de PPR fait l'objet, selon une périodicité fixée lors de l'élaboration du projet, d'une évaluation régulière, par le CHUGA et l’agent. À l'occasion de cette évaluation, le contenu et la durée du projet peuvent éventuellement être modifiés de façon à les adapter aux besoins de l’agent.

Le projet peut aussi être modifié pour tenir compte de l'avis du conseil médical lorsqu'il est rendu en cours de période. Le projet peut être écourté en cas de non-respect des engagements ou lorsque l’agent est reclassé dans un emploi proposé par l'administration.

➢ Si l’agent est reconnu définitivement inapte à l’exercice de toute fonction

• Pour l’agent titulaire, il est admis à la retraite pour invalidité auprès avis du Conseil médical et de la CNRACL, ou licencié, il n’a pas le droit à pension.

• Pour l’agent stagiaire, radiation des cadres pour inaptitude et après avis du Conseil médical, et sur intervention du contrôle médical de la Sécurité social qui détermine le groupe d’invalidité auquel appartient l’agent, il perçoit une pension d’invalidité.

Si l’agent titulaire, à la fin de son congé longue maladie, refuse sans motif valable lié à son état de santé, le ou les postes qui lui sont proposés, alors il pourra être licencié après avis de la Commission administrative paritaire (CAP).

Procédure pour bénéficier d’un CLM Demande initiale du CLM

• L’agent doit adresser à la DRH – service Gestion des maladies : ▪
• un courrier demandant le bénéfice d’un congé de longue maladie,
• un certificat médical administratif établi par le médecin traitant prescrivant le congé de longue 1 maladie (ce certificat peut être demandé dès le début de l’arrêt de travail),
• un certificat médical détaillé par le médecin traitant sous pli confidentiel.

• L’agent informe son supérieur hiérarchique de sa démarche. Le dossier médical est soumis à l’avis du Conseil médical qui se prononcera sur l’octroi du CLM.

Renouvellement du CLM

Le renouvellement du CLM est soumis à la transmission d’un courrier demandant le renouvellement du congé de longue maladie, et d’un certificat médical administratif établi par le médecin traitant prescrivant le renouvellement du congé de longue maladie (ce certificat peut être demandé dès le début de l’arrêt de 2 travail)

Le dossier est ensuite soumis à l’avis du Conseil médical uniquement pour le renouvellement du CLM, à demi-traitement.

Reprise de fonctions

Une visite médicale de reprise par le médecin du travail est obligatoire : l’agent doit prendre RV auprès du service de santé au travail du CHUGA qui organise l’examen médical dans un délai de 8 jours à compter de 3 la reprise. L’agent se présente à cet examen muni du certificat du médecin traitant se prononçant pour une reprise d’activité. Le refus de l’agent de se présenter à cet examen médical est fautif et l’employeur est en droit de refuser la reprise du travail l’agent qui ne se soumet pas à la visite de reprise.

• L’agent adresse à la DRH « Gestion des Maladies », au minimum 1 mois avant le terme de la période d’arrêt de travail en cours :

• le certificat médical de reprise d’activité établi par le médecin traitant,
• un courrier demandant la reprise d’activité à temps plein ou à temps partiel thérapeutique.

• L’ensemble du dossier sera transmis au Conseil médical pour information sauf lorsque l’agent a épuisé ses droits à CLM où l’avis est obligatoire. ▪
• L’agent contacte le cadre supérieur de son Pôle pour l’étude des possibilités d’affectation.

• Le responsable hiérarchique fait suivre le dossier constitué par l’agent à la DRH et informe le service Gestion RH du Pôle de la date de reprise. Il veille à ce que l’agent ait impérativement effectué la visite médicale de reprise de travail.

III. Le congé de longue durée (Agents titulaires et stagiaires)

• Ouverture des droits

Le fonctionnaire ne peut bénéficier, au cours de sa carrière, que d’un seul congé longue durée (CLD) par affection.

Il n’est attribué qu’à l’issue de la période rémunérée à plein traitement (d’une durée de 1 an) d’un congé longue maladie. Néanmoins, le passage du CLM au CLD n’est pas obligatoire et l’agent peut demander à rester en CLM.

L’administration ne se prononce qu’après avis du Conseil médical. Sa durée, fixée par l’administration, ne pourra pas excéder la limite de 5 ans.

Le CLD peut être utilisé de manière continue ou discontinue.

L’agent a droit à :

• 3 ans de congé rémunéré à plein traitement (1 an de congé longue maladie + 2 ans de congé longue durée).
• 2 ans rémunérés à demi-traitement (les 5 premiers mois de chaque année à demi- traitement sont complétés par le CGOS, à posteriori éventuellement par la mutuelle de l’agent (Voir Fiche VII-2 Les indemnisation de certaines absences)

• Impact sur la carrière de l’agent

Le temps passé en CLD est pris en compte pour l’avancement, l’ancienneté et le droit à la retraite.

Pour le stagiaire, le CLD prolonge la durée du stage.

• Fin de congé

A la fin de la dernière période du CLD, l’agent ne peut reprendre ses fonctions sans l’avis favorable du Conseil médical.

Si, après examen médical par un médecin agréé et avis du Conseil médical :

• l’agent est reconnu apte, il est réintégré sur ses fonctions, éventuellement avec des aménagements des conditions de travail, sous contrôle du service de santé au travail.

• l’agent est reconnu inapte à reprendre ses fonctions, c’est le Conseil médical qui se prononce sur la situation de l’agent :

➢ Si l’agent est reconnu définitivement inapte à l’exercice de sa fonction mais pas à toute fonction : la période de préparation au reclassement.

La PPR est une période de transition professionnelle. Elle a pour but de préparer l’agent pour exercer de nouvelles fonctions compatibles avec son état de santé, si nécessaire hors de son établissement d'affectation.

La PPR dure 12 mois maximum et commence soit :

• À partir de la réception par le CHUGA de l'avis du conseil médical.
• À partir de la date à laquelle le CHUGA a demandé l'avis du conseil médical, dans ce cas, si le conseil médical rend un avis d'aptitude, le CHUGA peut mettre fin à la PPR.

Le CHUGA établit avec l’agent une convention qui définit le contenu de la PPR et les conditions de sa mise en œuvre. Cette convention détermine aussi la durée à la fin de laquelle l’agent devra présenter une demande de reclassement.

La PPR peut comporter des périodes de formation, d'observation et de mise en situation sur un ou plusieurs postes.

La mise en œuvre du projet de PPR fait l'objet, selon une périodicité fixée lors de l'élaboration du projet, d'une évaluation régulière, par le CHUGA et l’agent. À l'occasion de cette évaluation, le contenu et la durée du projet peuvent éventuellement être modifiés de façon à les adapter aux besoins de l’agent.

Le projet peut aussi être modifié pour tenir compte de l'avis du conseil médical lorsqu'il est rendu en cours de période. Le projet peut être écourté en cas de non-respect des engagements ou lorsque l’agent est reclassé dans un emploi proposé par l'administration.

➢ Si l’agent est reconnu définitivement inapte à l’exercice de toute fonction

• Pour l’agent titulaire, il est admis à la retraite pour invalidité auprès avis du Conseil médical et de la CNRACL, ou licencié, il n’a pas le droit à pension.

• Pour l’agent stagiaire, radiation des cadres pour inaptitude et après avis du Conseil médical, et sur intervention du contrôle médical de la Sécurité social qui détermine le groupe d’invalidité auquel appartient l’agent, il perçoit une pension d’invalidité.

Si l’agent titulaire, à la fin de son congé longue durée, refuse sans motif valable lié à son état de santé, le ou les postes qui lui sont proposés, alors il pourra être licencié après avis de la Commission administrative paritaire (CAP).

L’agent ne peut bénéficier de plusieurs CLD relevant du même groupe de maladies au cours de sa carrière.

Procédure pour bénéficier d’un CLD Demande initiale (à noter que le CLD ne peut être octroyé qu’après 1 an de CLM)

• L’agent doit adresser à la DRH – service Gestion des maladies : ▪
• Une lettre de choix d’option que le service gestion des maladies (DRH) aura communiqué à l’agent ;
• Un certificat médical administratif établi par le médecin traitant prescrivant le congé de longue durée (ce certificat peut être demandé dès le début de l’arrêt de travail),

• L’agent informe son supérieur hiérarchique de sa démarche. Le dossier médical est soumis à l’avis du Conseil médical qui se prononcera sur le replacement du CLM en CLD.

Renouvellement du CLD

Le renouvellement du CLD s’inscrit dans les mêmes conditions que la demande initiale (hors lettre de choix d’option qui est remplacée par un courrier de demande de renouvellement effectué par l’agent). 2 Le dossier est ensuite soumis à l’avis du Conseil médical pour le renouvellement du CLD, à demi- traitement.

Reprise de fonctions

Une visite médicale de reprise par le médecin du travail est obligatoire : l’agent doit prendre RV auprès du 3 service de santé au travail du CHUGA qui organise l’examen médical dans un délai de 8 jours à compter de la reprise. L’agent se présente à cet examen muni du certificat du médecin traitant se prononçant pour une reprise d’activité. Le refus de l’agent de se présenter à cet examen médical est fautif et l’employeur est en droit de refuser la reprise du travail l’agent qui ne se soumet pas à la visite de reprise.

• L’agent adresse à la DRH « Gestion des Maladies », au minimum 1 mois avant le terme de la période d’arrêt de travail en cours :

• le certificat médical de reprise d’activité établi par le médecin traitant,
• un courrier demandant la reprise d’activité à temps plein ou à temps partiel thérapeutique.

• L’ensemble du dossier sera transmis au Conseil médical pour information sauf lorsque l’agent a épuisé ses droits à CLM où l’avis est obligatoire. ▪
• L’agent contacte le cadre supérieur de son Pôle pour l’étude des possibilités d’affectation. Le responsable hiérarchique fait suivre le dossier constitué par l’agent à la DRH et informe le service Gestion RH du Pôle de la date de reprise. Il veille à ce que l’agent ait impérativement effectué la visite médicale de reprise de travail.

IV. Le Congé de grave maladie (agents contractuels) Contractuels

Ouverture L’agent contractuel justifiant d’au moins 3 ans de services continus dans l’établissement, et atteint d’une maladie nécessitant un traitement et des soins des droits prolongés, et présentant un caractère invalidant et de gravité confirmé, pourra bénéficier de ce congé de grave maladie.

Accordé ou renouvelé par période de 3 à 6 mois. La durée est fixée par l’administration après avis du Conseil médical dans la limite de 3 ans.

Rémunération : Pendant 1 an le maintien du plein traitement, puis de son demi-traitement pendant 2 ans. L’agent contractuel dépend du régime général de la Sécurité sociale, il perçoit à ce titre, les indemnités journalières de l’assurance maladie : le CHU lui versera ainsi la part du traitement indiciaire complémentaire aux indemnités journalières. De plus, les trois premiers mois de chaque année à demi-traitement sont complétés par le CGOS.

Si la demande de congé de grave maladie est présentée pendant un congé de maladie ordinaire (CMO), la 1ère période de congé de grave maladie part du jour de la 1ère constatation médicale de la maladie (certificat médical d’arrêt de travail initial) et le CMO est requalifié en congé de grave maladie.

Effet du Les périodes de congé de grave maladie réduisent le nombre de jours de RTT. congé Le congé de grave maladie est pris en compte pour la détermination de l’ancienneté ou de la durée de services effectifs pour :

• Le réexamen ou l’évolution des conditions de rémunération
• L’ouverture des droits liés à la formation
• Le recrutement par concours internes
• La détermination du classement d’échelon des lauréats de ces concours dans les corps de fonctionnaires de l’Etat.

Fin de congé L’agent ne peut reprendre ses fonctions sans avis favorable du Conseil médical.

Si après examen médical par un médecin agrée et avis du Conseil médical :

• Agent est apte, il est réaffecté sur son emploi antérieur ou à défaut sur un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
• Reconnu inapte à reprendre ses fonctions, il est placé en congé sans traitement pour une durée maximum d’un an. Cette durée pourra être prolongée de 6 mois s’il résulte d’un avis médical qu’il sera susceptible de reprendre ses fonctions à l’issue de cette période complémentaire.

Lorsque l’agent a été placé en congé non-rémunéré, il est à l’issue de ce congé :

• Soit réaffecté sur son emploi antérieur ou à défaut sur un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
• Soit reclassé ou licencié en cas d’inaptitude définitive, la CPAM peut alors lui verser une pension d’invalidité.

Procédure pour bénéficier d’un congé grave maladie Demande initiale

L’agent doit adresser à la DRH – service Gestion des maladies :

• un courrier demandant le bénéfice d’un congé de grave maladie,
• un certificat médical établi par le médecin traitant prescrivant le congé de grave maladie (ce certificat peut être demandé dès le début de l’arrêt de travail)
• un certificat médical détaillé établi par le médecin traitant sous pli confidentiel. L’agent informe son supérieur hiérarchique de sa démarche. Le dossier médical est soumis à l’avis du Conseil médical.

Reprise de fonctions

L’agent doit prendre rendez-vous auprès du médecin du Travail du CHUGA, pour une visite de reprise, muni du certificat du médecin traitant se prononçant pour une reprise d’activité. L’agent adresse à la DRH « Gestion des Maladies », au minimum 1 mois avant le terme de la période d’arrêt de travail en cours :

• le certificat médical de reprise d’activité établi par le médecin traitant,
• un courrier demandant la reprise d’activité à temps plein ou à temps partiel thérapeutique. L’agent contacte le cadre supérieur de son Pôle pour l’étude des possibilités d’affectation. Le responsable hiérarchique fait suivre le dossier constitué par l’agent à la DRH (Service gestion maladie DRH) et informe le service Gestion RH du Pôle de la date de reprise. Il veille à ce que l’agent ait impérativement effectué la visite médicale de reprise de travail. Si l'agent reprend ses fonctions pendant un an, il peut bénéficier d'un nouveau congé de grave maladie.

• Le temps partiel thérapeutique

Titulaires / Stagiaires Contractuels

Droit Cet aménagement est proposé à l’agent si la reprise des fonctions à temps partiel est jugée favorable à l’amélioration de son état de santé, ou s’il doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle compatible avec son état de santé. L'autorité peut faire procéder à tout moment par un médecin agréé à l'examen du fonctionnaire intéressé, qui est tenu de s'y soumettre sous peine d'interruption de l'autorisation dont il bénéficie.

Rémunération Le fonctionnaire ou le stagiaire touchera en intégralité : son traitement indiciaire, votre Les agents perçoivent l’intégralité de leur traitement et les indemnité de résidence, et votre supplément familial de traitement. indemnités et primes dont la prime de service.

Organisation Il peut être accordé à tout moment ou après les congés suivants : Possibilité de reprendre son activité dans le cadre d’un temps du temps partiel thérapeutique, après un congé maladie, congé de grave

• Congé de maladie ordinaire (CMO) partiel maladie, ou à cause d’une affection de longue durée.
• Congé de longue maladie (CLM) thérapeutique • Congé de longue durée La demande de TPT doit être accompagnée d’un certificat
• Congé pour accident de service ou maladie professionnelle quelle médical comportant la quotité de temps partiel souhaitée, sa que soit sa durée. durée et les conditions d’exercice des fonctions à temps partiel. Quotité de travail : 50, 60, 70, 80, 90 %.

Fin du temps Reprise des fonctions à temps plein sans intervention du Conseil médical. Il est possible de rouvrir de nouveaux droits dès lors qu’il s’est passé un an partiel entier continu depuis la fin de la dernière période de TPT accordée, quelle que soit la pathologie de l’agent. thérapeutique

Procédure pour bénéficier d’un temps partiel thérapeutique

L’agent titulaire doit prendre attache auprès de la médecine agréée en joignant un certificat de demande de travail à temps partiel thérapeutique délivré par le médecin traitant. Le certificat doit mentionner les informations suivantes :

• Quotité de temps partiel souhaitée (50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 %) ;

• Durée du temps partiel (de 1 à 3 mois) ;

• Conditions d'exercice des fonctions à temps (Attention, l’employeur peut toujours invoquer une impossibilité d’aménagement d’horaire dans le service).

Les agents contractuels sont, dans tous les cas, affiliés aux caisses primaires d’assurance maladie (CPAM) pour bénéficier des dispositions relatives au TPT instaurées par le régime général de la sécurité sociale. Ils peuvent bénéficier de TPT par périodes d’un à trois mois dans la limite d’une année. L’agent adresse la prescription de TPT établie par son médecin traitant à la CPAM à laquelle il est rattaché (volets 1 et 2) et à son administration employeur (volet 3). Lorsque le médecin conseil de la CPAM a rendu un avis favorable au paiement d'indemnités journalières, l’administration autorise le TPT qui peut aussitôt commencer. En cas de prolongation du TPT au-delà de trois mois, l’agent contractuel n’a pas besoin de se soumettre à examen médical par un médecin agréé. La prolongation est subordonnée à l’accord d’indemnisation de la CPAM à laquelle il est affilié. Le temps passé en service à temps partiel pour raison thérapeutique ne prolonge pas la durée du contrat. L’agent informe son supérieur hiérarchique de la demande de reprise à temps partiel thérapeutique, les modalités de la reprise sont ensuite définies conjointement avec l’encadrement.

VI. Les cures thermales au titre de la maladie

Textes de référence :

• Code de la sécurité sociale, articles L321-1 et D323-1.

Les frais liés à une cure thermale peuvent être pris en charge par l'Assurance Maladie. Ils comprennent notamment les frais médicaux et, sous conditions de ressources, les frais de transport et d'hébergement. Il est possible également, sous conditions de ressources, de percevoir des indemnités journalières pendant la cure thermale.

• Procédure :

Titulaires et Stagiaires A l'aide du certificat médical du médecin prescrivant une cure, l’agent demande une prise en charge pour cure thermale auprès de son Centre de sécurité Sociale. Les dates de cure sont à fixer en accord avec le responsable du service : le responsable hiérarchique de l’agent vise la demande. L’agent adresse à son gestionnaire RH de pôle 2 mois à l’avance une demande de cure sur papier libre, accompagnée d'une photocopie de la prise en charge délivrée par son Centre de sécurité sociale et de la confirmation de réservation de l’établissement. La demande est transmise au service Gestion de la maladie à la DRH, qui prend rendez-vous auprès du médecin agréé du CHUGA. Une convocation est alors envoyée à l’agent. L'agent ne peut partir en cure qu'en possession de l'accord de cure délivré par la Direction des Ressources Humaines. Lors de la reprise l’agent doit fournir à son gestionnaire RH de Pôle, une attestation de présence au centre de cure. N.B. : Seules les cures reconnues par le médecin agrée sont prises en charge au titre de la maladie. Dans le cas contraire, les agents sont placés en congés annuels.

Contractuels Les agents contractuels doivent fournir un arrêt de travail couvrant la durée de la cure et fixer les dates en accord avec leur responsable hiérarchique dès qu'ils sont en possession de la prise en charge délivrée par leur centre de Sécurité Sociale. N.B. : Seules les cures reconnues par le médecin agréé sont prises en charge au titre de la maladie. Dans le cas contraire, les agents sont placés en congés annuels.

VII. Le contrôle des arrêts maladies

Textes de référence :

Code de la sécurité sociale, article L315-1 ;

Code du travail, article L1226-1.

Décret n°88-386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière, article 15 ;

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 16 ;

Le contrôle médical ou contre-visite est un examen réalisé exclusivement par un médecin agréé dont l’unique mission est de vérifier au jour de son examen, la justification médicale d’un arrêt de travail. L’employeur peut faire procéder à tout moment à la contre-visite de l’agent pendant le congé de maladie. La contre-visite peut être organisée sous la forme déterminée par le médecin agréé, soit par une convocation à une consultation à son cabinet, soit au domicile de l’intéressé.

Contrôle de l’arrêt maladie

L’agent se soumet au contrôle médical.

Le médecin conclut que Médecin conclut à l’agent n’est pas apte. l’aptitude de reprise des fonctions

L’arrêt de travail Agent mis en demeure prescrit par le de reprendre son médecin traitant est poste sous peine justifié. d’interruption de sa rémunération

Le congé maladie suit son cours jusqu’à son Si, sans justification, l’agent ne Si l’agent adresse un nouvel arrêt terme normal. reprend pas ses fonctions à la de travail : date indiquée alors sa rémunération sera - S’il n’apporte aucun interrompue et il sera mis en élément nouveau par demeure de justifier son rapport au premier déclaré absence sous peine de injustifié, l’employeur peut radiation des effectifs pour lancer la procédure abandon de poste. d’abandon de poste même en l’absence d’une nouvelle visite de contrôle.

• S’il apporte de nouveaux éléments, de prolongation ou non, alors un nouveau contrôle peut être effectué.

L’agent refuse de se soumettre au contrôle médical

L’agent ne se présente pas au contrôle médical.

En l’absence de L’agent produit une S’il ne justifie pas son justification préalable prolongation ou un absence au contrôle et si l’agent ne se nouvel arrêt de travail : dans les 48 heures : il soumet pas au les deux ne sont pas s’expose à la contrôle : sa considérés comme une suspension de sa rémunération est justification de l’absence rémunération et à une suspendue et il pourra au contrôle. sanction disciplinaire recevoir une nouvelle (+ nouvelle convocation à un Il n’y aura pas de reprise convocation à un contrôle. pour la période contrôlée. contrôle). En revanche, si le nouvel arrêt apporte des éléments nouveaux sur l’état de santé, il y aura reprise de la rémunération pour la nouvelle période concernée.

L’employeur peut également saisir le Conseil médical des conclusions rendues par le médecin agréé. L’avis rendu par le Conseil médical n’a qu’un caractère consultatif et ne s’impose pas à l’employeur.

• Pour les contractuels

Ils sont soumis aux dispositions du régime général de la sécurité sociale.

Le contrôle par le médecin agréé n’est justifié que tant que l’employeur verse des indemnités complémentaires.

• Dans le cas où l’agent n’a pas le droit à maintien de traitement, l’employeur peut néanmoins saisir le médecin de la sécurité sociale pour lui demander d’exercer ce contrôle.

• En cas de non-présentation au contrôle, le médecin contrôleur transmet son rapport faisant état de son impossibilité de contrôler l’agent à la CPAM qui réexamine la situation de l’agent et peut décider du maintien ou de la suspension de la rémunération des indemnités journalières.

La Sécurité sociale peut également faire contrôler l’agent, de sa propre initiative, puisque c’est elle qui verse les indemnités journalières.

Les congés pour raisons de santé résultant des accidents de service, des maladies professionnelles et des maladies contractées

Principes communs régissant les congés de santé en lien avec l’exercice des fonctions

Textes de référence : Code général de la fonction publique, articles L822-18 à L822-30 ; Code de la sécurité sociale, articles R461-1 à 8, annexes de l’article R461-3 ; Décret n°2020-566 du 13 mai 2020 relatif au congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS) de la Fonction Publique Hospitalière ; Décret n°88-386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d'aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière, articles 35-1 à 35-20 ; Décret n°97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière, article 31-3° ; Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

Tout agent encoure des risques par le fait ou à l’occasion de son travail. Ces risques sont classés en 3 catégories :

• L'accident de travail/de service ;
• L’accident de trajet ;
• La maladie professionnelle. Les congés pour raison de santé résultant des accidents de service, des maladies professionnelles et des maladies contractées dans l’exercice des fonctions bénéficient d’un régime spécifique.

• Critère de qualification du « lien avec l’exercice des fonctions »

C’est le lien de subordination qui lie l’agent à son employeur au moment des faits qui permet de qualifier l’accident de travail (accident de service), l’accident de trajet ou la maladie professionnelle. Le lien de subordination existe dans les situations suivantes :

• Pendant tous les horaires au cours desquels l’agent se trouve sur son lieu de travail pour y accomplir sa tâche,
• Pendant les congés de formation continue quel que soit le lieu de formation,
• Pendant les absences couvertes par un « ordre de mission » dûment signé. A contrario, il n’y a pas de lien de subordination pendant les autorisations d’absences, à l’exception des autorisations d’absence accordées aux représentants syndicaux pour participer aux activités des instances statutaires des organisations syndicales (réunions, congrès) et pendant les décharges de service. Enfin, il y a interruption du lien de subordination lorsqu’un agent, dans son intérêt exclusif, se détourne spontanément de ses fonctions normales, sans motif légitime.

• Les accidents de travail : l’accident de service et l’accident de trajet

Les accidents de travail regroupent les accidents de service et les accidents de trajet. Ils peuvent donner lieu à un arrêt de travail accompagné de soins, ou à de simples soins.

• L'accident de service est caractérisé par la survenue d’une action soudaine, au travail, provoquant une lésion (apparente ou non) de l'organisme humain. N.B. : tous les accidents survenus sur le lieu de travail ne sont pas des accidents du travail. Pour qu’un accident de service soit reconnu imputable au service, en l'absence de faute personnelle ou de toute autre circonstance particulière qui ne lierait pas l'accident au service, il faut que l’évènement survienne :
• Par le fait ou à l’occasion du travail ;
• Sur le lieu du travail (l’enceinte du CHUGA est considéré comme tel, exemple : parking) ;
• Pendant les heures de travail ;
• La relation directe et certaine entre l’exercice des fonctions et les lésions doit être établie médicalement. Le fonctionnaire doit apporter la preuve qu’il a été victime d’un accident de service : l’accident qui survient pendant et sur le lieu du travail sera reconnu comme imputable au service mais il appartient quand même à l’agent de faire la déclaration et de prouver par tous moyens la matérialité des faits ainsi que leur rapport avec le service. L’agent contractuel bénéficie de la présomption d’imputabilité si l’accident est survenu pendant et sur le lieu du travail. Néanmoins, la qualification de l’accident du travail ou de trajet relève de la compétence de la sécurité sociale et le médecin conseil décide à postériori de la prise en charge à ce titre ou du refus.
• L’accident de trajet est l'accident survenu à un agent pendant le trajet aller-retour entre la résidence de l’agent et son lieu de travail, pendant la durée normale pour effectuer ce parcours, sauf si un fait personnel ou toute autre circonstance particulière étrangère notamment aux nécessités de la vie courante peut détacher l'accident du service.

• Les Droits des congés de santé en « lien avec l’exercice des fonctions »

• La rémunération Le fonctionnaire bénéficiaire d'un congé pour invalidité temporaire reconnu imputable au service conserve l'intégralité de son traitement jusqu'à ce qu'il soit en état de reprendre son service ou jusqu'à sa mise à la retraite. Pour l’agent contractuel, contrairement à la maladie, les droits à traitement s’apprécient à chaque accident ou maladie professionnelle et à chaque arrêt sans faire référence à une période glissante.
• Le sort des primes La prime de service ne subit pas d’abattement en cas d’accident ou maladie reconnus imputables au service, sauf lors d’une absence de l’agent pendant une année complète : dans ce dernier cas, l’agent n’a pas droit au versement de la prime de service. Les droits à la perception du supplément familial de

traitement, de la nouvelle bonification indiciaire (NBI) de l'indemnité de sujétion spéciale (ISS) sont maintenus dans des proportions qui varient en fonction du congé accordé.

• La prise en charge de certains frais Le fonctionnaire hospitalier victime d’un accident de service ou atteint d’une maladie professionnelle ou contractée dans l’exercice des fonctions, a droit au remboursement par son établissement des honoraires médicaux et des frais directement entraînés par la maladie ou l’accident, y compris en cas de rechute, de consolidation et même après sa mise à la retraite (sous avis d’un médecin agréé et du Conseil Médical).
• Les cures thermales Les cures thermales prescrites suite à un accident du travail font l’objet d’une prise en charge plus étendue. L’agent fournit un certificat médical établi par son médecin traitant à sa gestionnaire de pôle. L’avis du médecin agréé ou du conseil médical pouvant nécessiter un certain délai, l’agent doit, en même temps qu’il effectue une demande de prise en charge de cure thermale auprès de la CPAM, informer le CHUGA de cette démarche pour que celui-ci puisse transmettre les éléments au médecin agréé ou au conseil médical pour recueillir son avis puis décider de l’octroi du congé et fixer le cas échéant la date de départ. Cette décision doit tenir compte à la fois de l’état de santé de l’agent et des nécessités de service.
• Les suites du congé Si l’agent est apte à reprendre ses fonctions, il est réintégré dans son emploi d’origine ou réaffecté dans un emploi qui correspond à son grade. Si l’agent est inapte à reprendre ses fonctions, il bénéficie d’une période de préparation au reclassement ou il peut être directement reclassé sur un poste compatible avec son état de santé. Si l’agent est reconnu définitivement inapte à l'exercice de toute fonction, il peut être mis à la retraite pour invalidité quel que soit son âge et quel que soit son nombre de trimestres d'assurance retraite. En cas de rechute, le fonctionnaire recouvre ses droits à congés pour raisons de santé en lien avec un accident de service, maladie contractée dans l’exercice des fonctions ou maladie professionnelle jusqu'à ce qu'il soit à nouveau apte à reprendre ses fonctions.

• Pour les stagiaires En cas d’arrêt de travail, l’agent stagiaire perçoit son plein traitement jusqu'à la reprise du travail ou jusqu'à la radiation des cadres pour inaptitude, sur avis du Conseil médical. Dans ce cas, il perçoit une allocation non imposable versée par le CHUGA. Si l'agent reprend son travail avec un taux d'IPP1 lui ouvrant droit à une allocation temporaire d'invalidité, il ne percevra cette allocation qu'à sa titularisation. La durée du congé est limitée à 5 ans.
• Pour les contractuels

IPP : Invalidité Permanente Partielle.

En cas d’arrêt de travail, l’agent contractuel bénéficie dès son entrée en fonction du maintien de son plein traitement pendant un mois, complété par les indemnités journalières jusqu'à la guérison complète ou la consolidation.

Ancienneté Rémunération

Jusqu’à 1 an de service 1 mois à plein traitement

Entre 1an 1 jour et 3 ans de service 2 mois à plein traitement

Après 3 ans de service 3 mois à plein traitement

Les versements des traitements sont toujours complétés par les indemnités journalières jusqu’à la guérison complète ou la consolidation. Si l'agent est reconnu inapte à reprendre ses fonctions, il est licencié et perçoit une rente d'invalidité par la CPAM.

• Consolidation

En cas de reprise du travail, l’agent peut percevoir par la CNRACL, une allocation temporaire d’invalidité, s’il a été consolidé avec un taux d’IPP au moins égal à 10% (non imposable).

La procédure de déclaration d’un accident de travail

L’agent doit aviser rapidement et directement son supérieur hiérarchique, à défaut par mail, voire par téléphone. L’agent doit établir la déclaration d'accident avec son supérieur hiérarchique, en renseignant l'imprimé type (enquête administrative pour l’agent titulaire /déclaration d’accident pour l’agent contractuel). (Cf. annexes n° 10, 11 et 12). Cet imprimé type est mis à la disposition du personnel dans chaque service. Le responsable hiérarchique de l’agent complète l’enquête en précisant obligatoirement les circonstances de l’accident dans le champ « analyse et observations sur les circonstances de l’accident ». Le cadre s’assure que toutes les rubriques sont bien remplies (particulièrement celles concernant les circonstances, qui doivent être les plus détaillées possibles). L’agent, les témoins éventuels et le cadre signent l’imprimé. La gestionnaire RH du pôle déclare l’accident en ligne sur le site de l’assureur YVELIN. En cas d'accident grave où l'agent se trouve dans l'impossibilité d'établir sa déclaration, le responsable hiérarchique doit prendre les mesures nécessaires pour que ce processus soit respecté.

• L’agent doit transmettre à son gestionnaire RH de pôle dans les 15 jours à compter de la date de l’accident :

• Le certificat médical initial d’accident de travail dûment complété
• Pour les titulaires et stagiaires : le volet 1 et 2 (le volet 3 est à conserver par l’agent)

• Pour les contractuels : la copie du volet 3 et le volet 4 (les volets 1 et 2 doivent être adressés au Centre de Sécurité Sociale dont l'agent dépend) Ou

• Le bulletin d'hospitalisation, dès l'entrée à l'Hôpital ou en Clinique et le bulletin d'hospitalisation à la sortie, avec mention de la date d'entrée et de sortie, accompagné de l'avis de prolongation d'arrêt de travail (s'il y a lieu) avec effet de la date de sortie.

• Pour obtenir la prise en charge des soins : Lorsque le dossier est complet, validé par la DRH et pris en charge par l’assureur, l’agent peut demander à son gestionnaire RH de pôle des feuilles de prise en charge des soins liés à l’accident.

• Pour les accidents de trajet, l’agent fait en outre parvenir à la gestionnaire RH concernée (impliquant un tiers ou non) :

• Le constat de police s'il y a lieu, ou copie de la déclaration à l'amiable ;

• Une déclaration sur l’honneur précisant que l’accident a eu lieu sur le trajet domicile / travail habituel

• Le plan du trajet mentionnant le lieu précis de l’accident.

• Si l’accident de travail donne lieu à un arrêt de travail :

Si l'accident entraîne un arrêt de travail, l’agent doit transmettre cet arrêt de travail dans les 48 heures. Par conséquent, dès le début de l'arrêt, et avant même l’envoi du certificat médical mentionnant l’arrêt de travail, l’agent doit contacter (ou faire contacter) par téléphone ou par mail, son responsable hiérarchique pour l'informer de son absence et de sa durée afin de permettre à l’encadrement de prendre les dispositions nécessaires pour assurer la continuité du service. N.B. : L’agent qui ne fournit pas de justificatifs relatifs à son absence est en absence irrégulière et en position de congé sans traitement. Pour toute prolongation, l’agent doit, comme pour l’arrêt initial, contacter (ou faire contacter) par téléphone ou par mail, son responsable hiérarchique pour l'informer de la prolongation de son absence et de sa durée, et fournir les justificatifs relatifs à son absence. L’établissement peut, à tout moment, diligenter une expertise auprès d’un médecin agréé afin de juger si les prolongations d’arrêt de travail ou de soins, sont à prendre au titre de l’accident de travail initial. A noter : Afin de clôturer la période d’accident du travail, il est nécessaire que l’agent concerné fournisse un certificat médical final par son médecin traitant à la gestionnaire maladie qui suit le dossier.

La reprise des fonctions Une visite médicale de reprise par le médecin du travail après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident de travail, est obligatoire. L’agent doit, avant sa reprise, prendre RV auprès de la médecine du travail qui organise l’examen médical dans un délai de 8 jours à compter de la reprise. Le refus de l’agent de se présenter à cet examen médical est fautif et l’employeur est en droit de refuser la reprise du travail l’agent qui ne se soumet pas à la visite de reprise. L’agent peut demander, sous certaines conditions de reprendre ses fonctions à temps partiel thérapeutique. (Voir temps partiel thérapeutique, Fiche II-7, E) Le responsable hiérarchique Informe la gestionnaire RH du Pôle de la date de reprise et veille à ce que l’agent ait impérativement effectué la visite médicale de reprise de travail.

COUVERTURE COUVERTURE ABSENCE DE Quelques exemples issus de la jurisprudence ACCIDENT DU ACCIDENT DE COUVERTURE TRAVAIL TRAJET

Tout accident survenant au SELF pendant l'interruption de travail autorisée. X

Repas pris en dehors de l'Etablissement de façon habituelle X SEUL LE TRAJET EST COUVERT.

Repas pris dans son service par nécessité de service X

Repas pris dans le service pour cause étrangère au service X REPAS Repas pris au Self avant de commencer sa journée de travail ou après avoir terminé son travail

Déplacement à l'extérieur de l'Etablissement pour acheter un repas préparé pour le X consommer sur son lieu de travail.

Trajet entre le lieu de travail et le lieu extérieur à l'Etablissement où se rend l'agent X habituellement pour prendre une consommation après le repas. Accident survenant à un agent dûment autorisé à quitter son service pour se rendre en consultation ou soins à la demande du service de médecine du Travail ou pour X CONSULTATIONS suivre des soins après accident du travail ou maladie professionnelle. SOINS Accident survenant à un agent dûment autorisé à s'absenter pendant ses heures de travail pour se rendre en consultation dans un service ou à l'extérieur de X l'Etablissement.

Accident survenant à un agent qui se rend au service de médecine du Travail sans rendez-vous pour un contrôle médical alors qu'il est en congé de maladie, repos X hebdomadaire ou congés annuels. Accident survenu au cours d'une mission, sur le trajet

MISSIONS Accident survenu au cours d'une mission :

• ou sur le lieu de la mission X sous réserve que la mission n'ait pas été interrompue pour des motifs personnels. Délégués syndicaux dûment mandatés, autorisés à s'absenter pour participer aux activités statutaires des organisations syndicales (réunions - congrès) X

Délégués syndicaux déchargés de service pour assurer la représentation des fonctionnaires. X

ACTIVITE Délégué syndical subissant un accident survenant à l'intérieur du CHUGA alors qu’il SYNDICALE est absent du travail pour congé de maladie, maternité, accident du travail, congés annuels, repos hebdomadaires, grève. X

Délégué syndical entièrement dispensé, partiellement dispensé ou non dispensé de service sous réserve de prouver que l'accident s'est produit dans l'exercice de ses X activités syndicales sans conditions d'horaires. Extrémités du trajet :

Résidence : l'agent doit avoir définitivement quitté son logement pour se rendre à son travail). TRAJET X Le lieu de travail : le point de départ ou d'arrivée du trajet protégé est le lieu où l'agent se rend pour exécuter la tâche qui lui est confiée. Est considéré comme lieu de travail, l'ensemble de l'Etablissement et ses dépendances (parkings...).

Itinéraire : l'itinéraire entre les deux extrémités doit être :

• le plus direct
• le plus court ou - le plus facile s'il est long. Tout accident intervenant au-delà du point d'arrivée du trajet n'est pas couvert. X Interruption du trajet :

Des interruptions du trajet sont autorisées quand elles sont liées aux nécessités de la vie courante. Exemples :

• courses alimentaires
• soins et courses à la pharmacie
• dépôt ou retrait d'un enfant en garde chez une nourrice ou dans une crèche.

Tout accident qui se produit avant et après interruption du trajet est couvert. X X Ex. : si un accident survient à un agent après avoir arrêté son véhicule sur le trajet travail - domicile, en traversant une rue pour se rendre à la crèche chercher son enfant : l'agent est considéré se trouvant sur l'itinéraire du trajet.

Accident qui se produit au cours d'une interruption du trajet qui n'a aucun caractère professionnel, n'est pas couvert. Ex. : si un accident intervient à l'intérieur de la crèche : on considère qu'il y a interruption de trajet, l'accident n'est donc pas couvert. Détours :

Les détours sont autorisés pour l'accomplissement d'actes liés à la vie courante ou imposés par des circonstances exceptionnelles (travaux, accident, manifestation...). N.B. : le détour ne peut en aucun cas être totalement différent du trajet emprunté habituellement.

• La Maladie professionnelle

Titulaires Stagiaires Contractuels

Elle résulte d’une évolution lente, d’une lésion à la suite d’un contact répété de l’agent avec certaines substances ou émanations pendant son activité Droit professionnelle habituelle. ➔ Liste des maladies professionnelles non exhaustive se trouvant à l’Annexe II : Tableaux des maladies professionnelles prévues à l’article R.461-3 du Code de la Sécurité sociale. La durée maximale est de 5 ans. Pas de limite dans la durée du congé (jusqu’à guérison ou Il n’a pas de durée maximale, et est prolongé consolidation de l’état de santé). Durée jusqu’à ce que le fonctionnaire soit en état de reprendre son service ou jusqu’à la mise à la retraite.

Il perçoit son plein traitement jusqu’à la Il bénéficie du maintien de son plein traitement pendant Il reçoit son plein traitement jusqu’à la reprise du travail ou jusqu’à la radiation un mois, complété par les indemnités journalières reprise du travail ou à la retraite pour des cadres pour inaptitude, sur avis du jusqu’à la guérissions complète. invalidité sur avis du Conseil médical et de la Conseil médical. - Jusqu’à 1 an de service = 1 mois de traitement CNRACL. Il perçoit une rente non imposable versée plein Rémunération par le CHUGA. - Après 1 an = 2 mois de traitement plein En cas de reprise du travail, il peut percevoir

• Après 3 ans = 3 mois de traitement plein. par la CNRACL, une allocation temporaire Si l’agent reprend son travail avec un taux Le plein traitement s’accompagne des indemnités d’invalidité, s’il a été consolidé avec un taux d’IPP lui ouvrant droit à une allocation journalières présentes jusqu’à la guérison complète ou la d’IPP au moins égal à 1% (non imposable). temporaire d’invalidité, il ne percevra consolidation. cette allocation qu’à sa titularisation. Si l’agent est reconnu inapte à reprendre ses fonctions, il est licencié et perçoit une rente d’invalidité par la CPAM. Une visite médicale de reprise auprès des médecins du Travail après toute maladie professionnelle quelle que soit la durée de l'arrêt de travail dès Reprise des le 1er jour d’absence est obligatoire. fonctions L’agent peut demander à reprendre ses fonctions à temps partiel thérapeutique. Le responsable hiérarchique informe la gestionnaire de Pôle de la date de reprise et veille à ce que l’agent ait impérativement effectué la visite médicale de reprise de travail.

Procédure à suivre en cas de la maladie professionnelle Demande initiale

Titulaire / Stagiaire L’agent se rapproche de son supérieur hiérarchique qui doit compléter une enquête administrative, puis rédiger et signer avec l’agent le rapport hiérarchique. Si le responsable hiérarchique a connaissance qu’un de ses agents peut demander le bénéfice de la maladie professionnelle, il doit prévenir le GRH du pôle concerné et le médecin du travail.

Contractuel

L’agent doit demander à la sécurité sociale l’imprimé type de déclaration de maladie professionnelle : CPAM (Siège social), 2, rue des Alliés, BP 37 X, 38045 GRENOBLE CEDEX 9

Titulaire / Stagiaire L’agent doit faire parvenir un courrier au GRH pour demander le bénéfice de la maladie professionnelle en indiquant de façon précise les circonstances qui sont à l’origine de l’affection, en joignant :

• Un certificat médical initial précisant le diagnostic de l’affection et le numéro du tableau auquel elle appartient ;

• Les résultats des investigations de tout ordres qui ont pu être pratiquées pour établir le diagnostic ;

• Un certificat médical établi par le médecin du travail ;

• Son profil du poste ;

• Un rapport hiérarchique du cadre co-signé par l’agent et son cadre. Contractuel

L’agent se rapproche de son supérieur hiérarchique pour compléter la déclaration qui la signe. Ensuite, il adresse la déclaration accompagnée des volets 1 et 2 de son certificat médical à la CPAM ainsi qu’une copie de la déclaration à son GRH de pôle.

• Le congé de formation professionnelle Voir CHAPITRE V : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
• Le congé de validation des acquis de l’expérience (VAE) Voir CHAPITRE V : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
• Le congé de bilan de compétence Voir CHAPITRE V : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Textes de référence :

Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 45 ;

Instruction n° 7 du 23 mars 1950 pour l'application des dispositions du statut général des fonctionnaires relatives aux congés annuels et autorisations exceptionnelles d'absence ;

Circulaire n° 1475 du 20 juillet 1982 relative aux autorisations d’absence pouvant être accordées au personnel de l'Administration pour soigner un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde ;

Circulaire DHOS/P 1 n° 2001-507 du 23 octobre 2001 relative à l'autorisation spéciale d'absence à accorder à l'occasion de la conclusion d'un pacte civil de solidarité par des agents relevant de la fonction publique hospitalière ;

Circulaire du 10 février 2012 relative aux autorisations d’absence pouvant être accordées pour fêtes religieuses des différentes confessions.

• Définition

Les autorisations d'absences visent à permettre aux agents de s’absenter du service, pendant les heures d'activité prévues au planning, pour motifs sérieux ou à l’occasion de certains évènements clairement définis et sous certaines conditions.

Les autorisations d’absence peuvent répondre à deux régimes :

• Certaines autorisations d’absence doivent être accordées de droit car elles sont attachées à des situations administratives prévues par la réglementation et protégées ;

• D’autres constituent de simples mesures gracieuses, accordées discrétionnairement par le Directeur de Pôle en fonction des nécessités de service.

Les autorisations d'absences n'entrent pas en compte dans le calcul des congés annuels.

• Modalités

Toute demande d'autorisation d'absence doit être adressée, par la voie hiérarchique, à la Direction de Pôle concernée, par le biais de l'imprimé type (cf. annexe n° 13), accompagnée de toutes les pièces justificatives nécessaires, dans les meilleurs délais.

• AUTORISATION D’ABSENCE A CARACTERE DISCRETIONNAIRE
• Autorisation d’absence pour évènements familiaux Pour tous ces évènements familiaux, il n’y a aucune incidence financière (sur les salaires et les primes), sauf en ce qui concerne l’absence pour donner des soins à un enfant malade ou assurer momentanément la garde de son enfant : abattement de 1/140ème par jour d’absence pour les primes.

DROITS (en jours)

MOTIFS D’ABSENCE / TEXTES Titulaires / stagiaires / Contractuels OBSERVATIONS / PROCEDURE contractuels de + d’un + de 6 - De 6 an mois mois Mariage de l'agent 5 3 1 A prendre au moment de l’évènement conclusion d’un PACS Mariage d’un enfant 1 A prendre au moment de l’évènement

• Seuls peuvent être pris en considération les certificats médicaux Décès mentionnant « maladie très grave » ; Maladie très grave * * Droit accordé une fois au cours de l'année civile par parent et par (d'un conjoint, de parents, de beaux- 3 2 1 événement. parents, d’une personne avec laquelle l’agent est lié par un PACS). Le concubin peut ouvrir les mêmes droits que le conjoint sous réserve de produire un certificat de concubinage. 12 jours ouvrables Ou 14 jours ouvrables (+ 8 jours complémentaires) quand :
• l’enfant a moins de 25 ans Les 12 ou 14 jours ouvrables sont à prendre au moment de Décès d’un enfant - Quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui- l’évènement. Les 8 jours ouvrables peuvent être fractionnés et pris dans même parent un délai d’un an à compter du décès.
• En cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans dont l'agent public a la charge effective et permanente Décès d'un parent ou allie au 2ème degré (sœur, frère, beau-frère, belle-sœur, 1 Le concubin peut ouvrir les mêmes droits que le conjoint sous réserve de grands-parents de l'agent, du conjoint, produire un certificat de concubinage. ou de la personne avec laquelle l’agent est lié par un PACS).

Accordée au père de l'enfant. Cette absence doit être incluse dans une période de 15 jours entourant la naissance. Dérogation possible si dans cette période : Naissance d'un enfant - le père est en congé annuel ou congé de maladie

• la mère est hospitalisée
• l'enfant est hospitalisé (l'autorisation d'absence doit alors être accordée à la suite). Adoption d’un enfant Accordée au moment de l'arrivée au foyer de l'enfant, au père adoptif ou (Circulaire DH/FH1/DASITS 3 n° 96-152 3 à la mère si elle a renoncé au congé d'adoption au profit de son conjoint. du 29 février 1996) Délai de route Les délais de trajet peuvent s'ajouter aux autorisations d'absence pour Si la distance entre le lieu de résidence événements familiaux ci-dessus répertoriés. et le lieu où se produit l'événement : . varie entre 400 et 600 km 1 Soit 1 jour au total pour une distance de 800 à 1200 km aller-retour . est supérieure à 600 km 2 Soit 2 jours au total pour une distance supérieure à 1200 km aller-retour

Soigner un enfant malade ou assurer momentanément la garde de son enfant malade Cette autorisation d’absence est accordée sur présentation d’un certificat médical. Attention : pour les temps partiels les droits sont calculés en heures au Cas général 6 jours ouvrés prorata de la durée du temps de travail.

L'enfant concerné doit être à charge et âgé de moins de 16 ans, ou handicapé, quel que soit son âge.

• Si l'agent assure seul la garde de l'enfant 12 jours ouvrés
• Si le conjoint ne bénéficie pas, étant donné son emploi, d'une ou 15 jours consécutifs autorisation d'absence rémunérée
• Si le conjoint est inscrit à Pôle Emploi Cas particuliers Si les 2 parents sont fonctionnaires, les autorisations d'absences sont Variable sans pouvoir excéder 12 jours ouvrés ou réparties entre les 2 conjoints, à leur convenance, compte-tenu de leur 15 jours consécutifs temps de travail respectif.

12 jours ouvrés ou 15j. consécutifs minorés des droits du conjoint Si l'un des conjoints bénéficie de 6 moins jours ouvrés.

N.B. : au-delà de 12 jours ouvrés ou 15 jours consécutifs, octroi de C.A. ou disponibilité ou N.B. : le nombre de jours de congés est déterminé par famille quel que congé sans traitement. soit le nombre d'enfants, par année civile, sans possibilité de report d'une année sur l'autre.

• Autorisations d’absence pour motifs divers

Toutes ces autorisations d’absence pour motifs divers n’ont aucune incidence financière (sur les salaires et les primes), sauf dans les deux situations suivantes :

• Autorisation d’absence pour missions humanitaires :

• Maintien de salaire + prime + Assurance et frais de déplacement pris en charge par les promoteurs des missions pour une durée inférieure ou égale à 15 jours.
• Rémunération, assurance et frais de déplacement pris en charge par les promoteurs des missions pour une durée supérieure à 15 jours.

• Autorisations d’absence en cas de congrès ou symposiums :

Abattement de 1/140ème par jour d’absence pour les primes.

A CARACTERE DISCRETIONNAIRE MOTIFS D’ABSENCE / TEXTES DROITS OBSERVATIONS / PROCEDURE

Missions Humanitaires Demande écrite à adresser à la DRH par la voie Durée inférieure ou égale à 15 jours hiérarchique. (Personnels titulaires uniquement) Demande écrite à adresser à la DRH par la voie Circulaire n°8 du 1er février 1993 relative à la hiérarchique participation des Praticiens et des fonctionnaires hospitaliers à des actions humanitaires Durée supérieure à 15 jours • S’il y a convention avec l’organisme d’accueil, convention de mise à disposition entre le CHUGA et l’organisme

• S’il n’y a pas de convention : décision de mise en disponibilité pour convenances personnelles. Participation à des concours et examens Uniquement pour les examens ou concours :

Durée du concours ou de l’examen • Organisés dans le cadre du CHUGA

• ou faisant suite à une formation accordée au titre de la Formation Continue pour un seul site d’examen Consultations, examens, soins, rééducations, Uniquement si la prescription émane d'un médecin du rayons… Durée des séances travail, ou s'il s'agit d'une suite d'accident de travail ou maladie professionnelle.

Congrès, symposiums Accord exceptionnel, si l'événement n'est pas prévu sur le plan de Formation Continue. Durée de l’évènement Obligation de faire une demande motivée par la voie hiérarchique.

Fêtes religieuses de confession autre que catholique Durée de la cérémonie

Formation et disponibilité opérationnelle accordées aux agents ayant la qualité de sapeur-pompier volontaire. L’autorisation d’absence pour formation ou disponibilité opérationnelle peut être refusée lorsque Loi n°96-370 du 3 mai 1996 les nécessités de fonctionnement du service s’y opposent. Code de la sécurité intérieure, article L723-3 à L723-20 Le refus doit être motivé (il est notifié à l'intéressé et Durée de la mission transmis au service départemental d'incendie et de secours) Missions opérationnelle

Durée de la formation Après un premier engagement dans un corps de Formations initiale sapeur-pompier, un aménagement du planning de et travail doit permettre à l'agent de bénéficier de :

Stages de recyclage ou de perfectionnement - 10 jours de formation par an pendant 3 années consécutives (formation initiale) consécutifs à la formation initiale.

• 5 jours par an au-delà des 3 premières années précédentes (recyclage) Examens médicaux obligatoires antérieurs ou Durée des examens Prévus à l’article L2122-1 du Code de santé publique postérieurs à l’accouchement dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Actes médicaux nécessaires à l’assistance médicale à Prévue par la circulaire du 24 mars 2017 relative aux la procréation (PMA) autorisations d’absence dans le cadre d’une assistance La durée de l’absence est proportionnée à la durée de médicale à la procréation (PMA), les employeurs l’acte médical reçu publics peuvent accorder aux agentes publiques des autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires à la PMA, sous réserve des nécessités de service.

l’assistance médicale à la procréation.

L’agent public, conjoint/partenaire / concubin de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut, sous réserve des nécessités de service, bénéficier d’une autorisation d’absence pour assister à trois au plus de ces actes médicaux obligatoires.

Représentants et délégués de parents d’élèves Durée des réunions Réunion des comités de parents d’élèves et conseils d’école dans les écoles maternelles ou élémentaires, des commissions permanentes, conseils de classe et conseils d’administration dans les collèges, lycées et Etablissements d’éducation spéciale.

II. AUTORISATION D’ABSENCE A CARACTERE OBLIGATOIRE Incidence financière pour les autorisations d’absence à caractère obligatoire (salaire et primes) : aucune.

A CARACTERE OBLIGATOIRE

MOTIFS D’ABSENCE/TEXTES DROITS OBSERVATIONS / PROCEDURE

Une décision d'autorisation d'absence doit être établie au niveau de la D.R.H. Participation à un jury d'assises Durée de la session Lettre DH/FH1 n° 24884 du 01.03.2000

Ne pas confondre avec les convocations au Tribunal pour des motifs à caractère Convocation pour témoignage Durée de la session personnel

L’agent doit informer son supérieur hiérarchique de la séance dès qu’il en a Pour missions ordinales (ordre des infirmiers, connaissance Masseurs kinés, manipulateurs, sages-femmes) Durée des séances des conseils, (Article L4125-3 du Code de la santé publique) commissions ou chambres disciplinaires

Droit au remboursement intégral des honoraires médicaux et frais directement Dons d'organes entraînés par le don. Durée de l'indisponibilité (circulaire 225/DH/4 du 9.09.75) Une décision d'autorisation d'absence doit être établie au niveau de la D.R.H.

Dons de : Pour une absence supérieure à un jour, une décision devra être établie au niveau

• moelle osseuse ; de la D.R.H.
• sang ; Autorisation donnée sur présentation d'une convocation Durée de l'indisponibilité.
• plasmaphérèse, cytaphérèse.

(circulaire n° 308 du 07 septembre 1989)

Les absences pour motifs autres

• Le congé parental : Voir CHAPITRE III : LES POSITIONS ADMINISTRATIVES
• Les congés sans traitement : Voir CHAPITRE III : LES POSITIONS ADMINISTRATIVES

Les indemnisations de certaines absences –

VOIR Chapitre VII : LA PAIE, Fiche VII-2

CHAPITRE

L’agent doit, parallèlement à la demande faite par voie hiérarchique, adresser une copie de la demande de changement de situation administrative à la Direction des Ressources Humaines.

Textes de référence :

Code général de la fonction publique, articles L.511-1, L.512-1, L.513-1 à L.513-6, L.514-1 à L.514-8, L.515-1 à L.515-9.

Décret n°88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, à l'intégration et à certaines modalités de mise à disposition, articles 28 à 44.

Selon l’article L.511-1 du code général de la fonction publique : « Tout fonctionnaire est placé, dans les conditions fixées aux chapitres II à V, dans l'une des positions suivantes : 1° Activité ; 2° Détachement ; 3° Disponibilité ; 4° Congé parental. ».

La disponibilité pour créer ou reprendre dans une entreprise commerciale, artisanales ou

• Pour élever un enfant âgé de moins de douze ans 172
• Pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité ou à un ascendant, à la suite d’un accident ou d’une maladie grave ou atteints d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne 173
• Pour l’adoption d’enfants des DOM-TOM ou venant de l’étranger 174
• Pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel l’agent est lié par un pacte civil de solidarité 175
• Pour un mandat élu local 176

• Pour inaptitude physique 179
• Après détachement de longue durée (supérieur à 6 mois) 179
• En attente de poste lorsque l'agent souhaite réintégrer après une disponibilité
• Pour suppression d’emploi 180
• Congé sans traitement du stagiaire 181

Textes de référence : Code général de la fonction publique, articles L124-4 à L124-6, articles L511-1 à L511-3, articles L514- 1 à L514-8, article L515-9, article L542-6, article L542-17 ; Décret n°88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires et à certaines modalités de mise à disposition, articles 28 à 37 ; Décret n°2019-234 du 27 mars 2019 modifiant certaines conditions de la disponibilité dans la fonction publique.

• Règles communes à tous les motifs de disponibilité

Les demandes de mise en disponibilité doivent être effectuées en respectant un délai d’au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée et doivent être transmises à la DRH par la voie hiérarchique avec les pièces justificatives (précisées ci-après pour chaque motif de disponibilité). Une copie de la demande doit être adressée directement à la DRH. Sauf dans le cas d’une disponibilité de droit, l’administration peut, après avis de la commission administrative paritaire compétente, refuser la disponibilité pour nécessités de service. Le silence gardé par l’administration pendant deux mois à compter de la réception de la demande vaut acceptation de la demande de disponibilité. Le fonctionnaire doit pouvoir justifier à tout moment que sa situation correspond réellement aux motifs pour lesquels il a été placé en disponibilité. Pour toute disponibilité ne dépassant pas 3 ans, la réintégration dans l'Etablissement est de droit à la première vacance de poste. Faute de poste vacant, l’agent est placé en disponibilité d’office. Tout agent qui aura refusé 3 postes proposés en vue d'une réintégration, peut être licencié après avis de la CAP compétente. Toute demande de réintégration ou de renouvellement de disponibilité, doit être sollicitée par écrit directement à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai d’au moins 2 mois, sous peine de radiation des cadres à la date d’expiration de la période. Avant tout départ, en accord avec le responsable hiérarchique, l’agent doit avoir épuisé ses droits à congés annuels, RTT et récupérations.

• Disponibilités accordées sous réserve des nécessités de service

• Disponibilité pour études ou recherche d’intérêt général

• Durée La disponibilité est accordée pour une durée de 3 ans renouvelable une fois 3 ans.

• Rémunération Pendant la disponibilité, la rémunération et la prime de service sont supprimées, les cotisations à la retraite CNRACL sont interrompues.

• Exercice d’une autre activité professionnelle Le fonctionnaire titulaire peut travailler dans une autre administration en tant que contractuel ou dans le secteur privé. Lorsque l’activité est exercée dans le secteur privé, la compatibilité de cette activité avec les fonctions du fonctionnaire au cours des 3 ans précédents est soumise à l’avis de la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP).

• Avancement et promotion interne Le titulaire n’acquiert plus aucun droit à l’avancement d’échelon ou de grade. Toutefois, si l’agent exerce une activité professionnelle, il conserve ses droits à l’avancement d’échelon et de grade dans la limite de 5 ans. Cette disposition s’applique que pour les disponibilités accordées ou renouvelées à partir du 7 septembre 2018. L’activité professionnelle prise en compte peut être toute activité lucrative, salariée ou indépendante, exercée à temps partiel ou temps complet.
• S’il s’agit d’une activité salariée, elle doit représenter une durée de travail d’au moins 600 heures par an.
• S’il s’agit d’une activité indépendante, elle doit procurer un revenu brut annuel au moins égal à 6 990€. Pour conserver vos droits à avancement d'échelon et de grade, vous devez transmettre chaque année à votre administration des pièces justificatives de votre activité. Il faudra remettre les pièces suivantes :
• Activité salariée : il faut transmettre les copies de bulletins de salaires et son contrat de travail.

• Activité indépendante : il faut transmettre le justificatif d’immatriculation de son activité au Répertoire des métiers ou au Registre du commerce et des sociétés ou à l’Urssaf et une copie de son avis d’imposition ou de tout élément comptable certifié attestant que son activité procure un revenu brut au moins égal à 6990€.

• Disponibilité pour convenances personnelles

• Durée La disponibilité est accordée pour une durée de 5 ans renouvelable dans la limite de 10 ans pour toute la carrière à condition de réintégrer la fonction publique au moins 18 mois, au plus tard à la fin d’une période de 5 ans. > Les périodes de disponibilités pour convenances personnelles accordées avant le 29 mars 2019 ne sont pas prises en compte dans le calcul des 5 ans à la fin desquels le fonctionnaire doit réintégrer la fonction publique au moins 18 mois. La disponibilité pour convenances personnelles permet l’exercice d’activités privées pendant cette période.

• Rémunération Pendant la disponibilité, la rémunération et la prime de service sont supprimées, les cotisations à la retraite CNRACL sont interrompues.

• Exercice d’une autre activité professionnelle Le fonctionnaire titulaire peut travailler dans une autre administration en tant que contractuel ou dans le secteur privé. Si le titulaire travaille dans le secteur privé, l’administration examine si cette activité privée est compatible avec ses fonctions au cours des 3 ans précédents. En cas de doute, elle saisit le référent déontologue. Si l’avis du référent déontologue ne permet pas de lever le doute, l’administration saisi la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP).

• Avancement et promotion interne Le titulaire n’acquiert plus aucun droit à l’avancement d’échelon ou de grade. Toutefois, si l’agent exerce une activité professionnelle, il conserve ses droits à l’avancement d’échelon et de grade dans la limite de 5 ans. Cette disposition s’applique que pour les disponibilités accordées ou renouvelées à partir du 7 septembre 2018. L’activité professionnelle prise en compte peut être toute activité lucrative, salariée ou indépendante, exercée à temps partiel ou temps complet.
• S’il s’agit d’une activité salariée, elle doit représenter une durée de travail d’au moins 600 heures par an.
• S’il s’agit d’une activité indépendante, elle doit procurer un revenu brut annuel au moins égal à 6 150€. Pour conserver vos droits à avancement d'échelon et de grade, vous devez transmettre chaque année à votre administration des pièces justificatives de votre activité. Il faudra remettre les pièces suivantes :

• Activité salariée : il faut transmettre les copies de bulletins de salaires et son contrat de travail.
• Activité indépendante : il faut transmettre le justificatif d’immatriculation de son activité au Répertoire des métiers ou au Registre du commerce et des sociétés ou à l’Urssaf et une copie de son avis d’imposition ou de tout élément comptable certifié attestant que son activité procure un revenu brut au moins égal à 6150€.

• Protection sociale Si le fonctionnaire n’exerce aucune activité : il bénéficie pendant un an, en cas de maladie ou de maternité, d’indemnités journalières et du remboursement des frais médicaux. Le CHUGA verse les indemnités journalières à l’agent concerné et la CPAM assure le remboursement des frais médicaux. Si le fonctionnaire exerce une activité rémunérée : l’agent relève du régime de protection sociale de sa nouvelle activité professionnelle.

• Retraite La disponibilité n’est pas prise en compte pour la retraite. Toutefois, si le titulaire exerce une activité professionnelle rémunérée pendant sa disponibilité, il acquiert des droits de pension auprès du régime de retraite dont relève cette activité.

• Disponibilité pour l’exercice d'une activité dans un organisme international

• Durée La disponibilité est accordée pour une durée de 5 ans maximum.

• Rémunération Pendant la disponibilité, la rémunération et la prime de service sont supprimées, les cotisations à la retraite CNRACL sont interrompues.

• Avancement et promotion interne Le titulaire n’acquiert plus aucun droit à l’avancement d’échelon ou de grade.

• Retraite La disponibilité n’est pas prise en compte pour la retraite. Toutefois, si le titulaire exerce une activité professionnelle rémunérée auprès pendant sa disponibilité, il acquiert des droits de pension auprès du régime de retraite dont relève cette activité.

• Protection sociale Le titulaire bénéficie du régime de protection sociale de sa nouvelle activité professionnelle.

• Disponibilité pour créer ou reprendre une entreprise commerciale, artisanale ou sous le régime microsocial (régime autoentrepreneur)

• Durée La disponibilité est accordée pour une durée de 2 ans maximum, non renouvelables.

• Conditions d’attribution

Si le fonctionnaire est engagé à servir dans la fonction publique hospitalière pendant une durée minimale, il doit justifier d’au moins 4 ans de services depuis sa titularisation dans le corps au titre duquel il a pris cet engagement. L’administration examine si l’activité privée est compatible avec ses fonctions au cours des 3 ans précédents.

• Rémunération Pendant la disponibilité, la rémunération et la prime de service sont supprimées, les cotisations à la retraite CNRACL sont interrompues.

• Avancement et promotion interne Le titulaire n’acquiert plus aucun droit à l’avancement d’échelon ou de grade. Toutefois, si l’agent exerce une activité professionnelle, il conserve ses droits à l’avancement d’échelon et de grade dans la limite de 5 ans. Cette disposition s’applique que pour les disponibilités accordées ou renouvelées à partir du 7 septembre 2018. L’activité professionnelle prise en compte peut être toute activité lucrative, salariée ou indépendante, exercée à temps partiel ou temps complet.
• S’il s’agit d’une activité salariée, elle doit représenter une durée de travail d’au moins 600 heures par an.
• S’il s’agit d’une activité indépendante, elle doit procurer un revenu brut annuel au moins égal à 6 150€. Pour conserver vos droits à avancement d'échelon et de grade, vous devez transmettre chaque année à votre administration des pièces justificatives de votre activité. Il faudra remettre les pièces suivantes :
• Activité salariée : il faut transmettre les copies de bulletins de salaires et son contrat de travail.

• Activité indépendante : il faut transmettre le justificatif d’immatriculation de son activité au Répertoire des métiers ou au Registre du commerce et des sociétés ou à l’Urssaf et une copie de son avis d’imposition ou de tout élément comptable certifié attestant que son activité procure un revenu brut au moins égal à 6150€.

• Protection sociale Le titulaire bénéficie du régime de protection sociale de sa nouvelle activité professionnelle.

II. Disponibilités accordées de droit

• Pour élever un enfant âgé de moins de douze ans

• Durée La disponibilité est accordée pour une durée de 3 ans maximum, renouvelable jusqu’aux 12 ans de l’enfant.

• Rémunération Pendant la disponibilité, la rémunération et la prime de service sont supprimées, les cotisations à la retraite CNRACL sont interrompues.

• Avancement et promotion interne Le titulaire conserve ses droits à l’avancement d’échelon et de grade pendant 5 ans maximum pour les périodes de disponibilités pour élever un enfant qui interviennent depuis le 7 aout 2019. Toutefois, si vous bénéficié d’un congé parental, avant d’être placé en disponibilité pour élever un enfant, le titulaire conserve ses droits à l’avancement pendant 5 ans maximum au titre de ces positions.

• Protection sociale Le titulaire bénéficie pendant un an, en cas de maladie ou de maternité, d’indemnités journalières et du remboursement des frais médicaux. Le CHUGA verse les indemnités journalières à l’agent concerné et la CPAM assure le remboursement des frais médicaux. Retraite Les périodes de disponibilités pour élever un enfant de moins de 12 ans, né ou adopté après 2003, sont prises en compte dans le régime de retraite des fonctionnaires, pour le calcul de la durée de l’assurance, dans la limite de 3 ans par enfant.

• Disponibilité pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité ou à un ascendant, à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne

• Durée La disponibilité est accordée pour une durée de 3 ans, renouvelable sans limitation si les conditions requises sont réunies, c’est-à-dire tant que la présence d’une tierce personne est justifiée.

• Rémunération Pendant la disponibilité, la rémunération et la prime de service sont supprimées, les cotisations à la retraite CNRACL sont interrompues.

• Exercice d’une autre activité professionnelle Le titulaire peut travailler dans une autre administration en tant que contractuel ou dans le secteur privé, si cette activité lui permet d’assurer normalement l’accompagnement du proche malade ou handicapé. Si le titulaire travaille dans le secteur privé, l’administration examine si cette activité est compatible avec les fonctions du titulaire au cours des 3 ans précédent.

• Avancement et promotion interne Le titulaire n’acquiert plus aucun droit à l’avancement d’échelon ou de grade. Toutefois, si l’agent exerce une activité professionnelle, il conserve ses droits à l’avancement d’échelon et de grade dans la limite de 5 ans. Cette disposition s’applique que pour les disponibilités accordées ou renouvelées à partir du 7 septembre 2018. L’activité professionnelle prise en compte peut être toute activité lucrative, salariée ou indépendante, exercée à temps partiel ou temps complet.
• S’il s’agit d’une activité salariée, elle doit représenter une durée de travail d’au moins 600 heures par an.
• S’il s’agit d’une activité indépendante, elle doit procurer un revenu brut annuel au moins égal à 6 150€. Pour conserver vos droits à avancement d'échelon et de grade, vous devez transmettre chaque année à votre administration des pièces justificatives de votre activité. Il faudra remettre les pièces suivantes :
• Activité salariée : il faut transmettre les copies de bulletins de salaires et son contrat de travail.
• Activité indépendante : il faut transmettre le justificatif d’immatriculation de son activité au Répertoire des métiers ou au Registre du commerce et des sociétés ou à l’Urssaf et une copie de son avis d’imposition ou de tout élément comptable certifié attestant que son activité procure un revenu brut au moins égal à 6150€.

• Protection sociale

Si le fonctionnaire n’exerce aucune activité : il bénéficie pendant un an, en cas de maladie ou de maternité, d’indemnités journalières et du remboursement des frais médicaux.

Le CHUGA verse les indemnités journalières à l’agent concerné et la CPAM assure le remboursement des frais médicaux.

Si le fonctionnaire exerce une activité rémunérée : l’agent relève du régime de protection sociale de sa nouvelle activité professionnelle.

• Retraite

Les périodes de disponibilité ne sont pas prises en compte pour la retraite du fonctionnaire. En revanche, si le titulaire exerce une activité professionnelle rémunérée pendant sa disponibilité, il acquiert des droits à pension auprès du régime de retraite dont relève cette activité.

• Disponibilité pour l'adoption d'enfants des DOM-TOM ou venant de l'étranger

• Durée La disponibilité est accordée à l’agent titulaire d’un agrément, lorsqu'il se rend dans les départements d'outre-mer, les territoires d'outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou de plusieurs enfants. Elle ne peut excéder une durée de 6 semaines par enfant ayant fait l’objet d’un agrément.

• Rémunération Pendant la disponibilité, la rémunération et la prime de service sont supprimées, les cotisations à la retraite CNRACL sont interrompues.

• Protection sociale Le titulaire bénéficie, en cas maladie ou de maternité, d'indemnités journalières et du remboursement des frais médicaux.

C'est le CHUGA qui verse les indemnités journalières et la CPAM qui assure le remboursement des frais médicaux.

• Avancement et retraite Le titulaire n’acquiert plus de droit à avancement d’échelon ou de grade.

• Retraite

La période de disponibilité n’est pas prise en compte pour la retraite.

• Disponibilité pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel l’agent est lié par un pacte civil de solidarité

• Durée La disponibilité est accordée pour une durée de 3 ans renouvelable sans limitation si les conditions requises sont réunies

• Rémunération Pendant la disponibilité, la rémunération et la prime de service sont supprimées, les cotisations à la retraite CNRACL sont interrompues.

• Exercice d’une autre activité professionnelle Le fonctionnaire titulaire peut travailler dans une autre administration en tant que contractuel ou dans le secteur privé. Si le titulaire travaille dans le secteur privé, l’administration examine si cette activité privée est compatible avec ses fonctions au cours des 3 ans précédents.

• Avancement et promotion interne Le titulaire n’acquiert plus aucun droit à l’avancement d’échelon ou de grade. Toutefois, si l’agent exerce une activité professionnelle, il conserve ses droits à l’avancement d’échelon et de grade dans la limite de 5 ans. Cette disposition s’applique que pour les disponibilités accordées ou renouvelées à partir du 7 septembre 2018. L’activité professionnelle prise en compte peut être toute activité lucrative, salariée ou indépendante, exercée à temps partiel ou temps complet.
• S’il s’agit d’une activité salariée, elle doit représenter une durée de travail d’au moins 600 heures par an.
• S’il s’agit d’une activité indépendante, elle doit procurer un revenu brut annuel au moins égal à 6 150€. Pour conserver vos droits à avancement d'échelon et de grade, vous devez transmettre chaque année à votre administration des pièces justificatives de votre activité. Il faudra remettre les pièces suivantes :
• Activité salariée : il faut transmettre les copies de bulletins de salaires et son contrat de travail.

• Activité indépendante : il faut transmettre le justificatif d’immatriculation de son activité au Répertoire des métiers ou au Registre du commerce et des sociétés ou à l’Urssaf et une copie de son avis d’imposition ou de tout élément comptable certifié attestant que son activité procure un revenu brut au moins égal à 6150€.

• Protection sociale

Si le fonctionnaire n’exerce aucune activité : il bénéficie pendant un an, en cas de maladie ou de maternité, d’indemnités journalières et du remboursement des frais médicaux.

Le CHUGA verse les indemnités journalières à l’agent concerné et la CPAM assure le remboursement des frais médicaux.

Si le fonctionnaire exerce une activité rémunérée : l’agent relève du régime de protection sociale de sa nouvelle activité professionnelle.

• Disponibilité Mandat élu local

• Durée La disponibilité est accordée de droit pour la durée du mandat électif.

• Rémunération Pendant la disponibilité, la rémunération et la prime de service sont supprimées, les cotisations à la retraite CNRACL sont interrompues.

• Avancement et promotion interne

Le titulaire n’acquiert plus aucun droit à l’avancement d’échelon ou de grade.

• Protection sociale

Le titulaire est affilié au régime général de la Sécurité sociale pendant la durée de son mandat. Il acquiert des droits au régime général de l’Assurance vieillesse de la Sécurité Sociale et au régime de retraite de l’IRCANTEC.

Procédure à suivre pour l’attribution d’une disponibilité

Cette procédure s’applique pour toutes les disponibilités sus-énoncées.

Le fonctionnaire devra remplir le formulaire « Demande de mise en disponibilité », disponible sur l’intranet du CHU, au « Pole Ressources Formation », sous la catégorie « Direction des Ressources humaines ». Il devra le faire parvenir au moins 2 mois avant la date envisagée par voie hiérarchique. Il devra préciser le motif et la date de départ en mise en disponibilité.

En annexe de sa demande, il devra fournir en même temps que le formulaire les pièces justificatives permettant d’apprécier sa disponibilité (voir tableau ci-dessous).

Si l’agent entend exercer une activité professionnelle

Il devra renseigner la partie « Informations sur l’entreprise ou l’organisme » (nom ou raison sociale, adresse, téléphone, adresse électronique, secteur ou branche professionnelle, forme sociale de l’entreprise ou de l’activité). Pour ce faire, il devra remplir l’Annexe III « Appréciation de la demande d’exercice d’une activité » du même formulaire.

Type de disponibilité Pièces à fournir

Disponibilité pour études ou recherches d’intérêt Un certificat de scolarité général

Disponibilité pour convenances personnelles Pas de justificatif

Disponibilité pour l’exercice d’une activité dans un L’imprimé de déclaration d’exercice d’une activité organisme international dans un organisme international

Disponibilité pour créer ou reprendre une entreprise Déclaration de création d’entreprise (déjà dans le commerciale, artisanale ou sous le régime formulaire) microsocial + Si besoin par demande du service de la Gestion des Carrières, les statuts de l’entreprise

Disponibilité pour élever un enfant de moins de 12 ans Acte de naissance de l’enfant daté de moins de 3 mois

Disponibilité pour donner des soins à un enfant à En fonction du lien de parenté (daté de moins de 3 charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est mois) : acte de naissance de l’enfant, acte de lié par un pacte civil de solidarité ou à un ascendant, naissance de l’agent, acte de mariage, attestation de à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou PACS atteints d'un handicap nécessitant la présence d'une Attestation d’invalidité ou certificat médical précisant tierce personne la durée, et la nécessité d’avoir la présence d’une tierce personne

Disponibilité pour l’adoption d’enfants des DOM- Certificat d’agrément mentionné aux articles 63 et TOM ou venant de l’étranger 100.3 du Code de la famille et de l’Aide Sociale

Disponibilité pour suivre son conjoint ou le Certificat par l’employeur du conjoint indiquant partenaire avec lequel l’agent est lié par un PACS lisiblement la ville d’exercice

Acte de Mariage (ou acte de naissance de l’agent) daté de moins de 3 mois, attestation de PACS, certificat de concubinage

Disponibilité Mandat élu local Une pièce permettant de prouver la détention et l’exercice d’un mandat d’élu local.

III. Disponibilités d’office

• Disponibilité d'office pour inaptitude physique

• Durée Cette disponibilité est accordée après épuisement des droits à congés de maladie, longue maladie et longue durée et si l’employeur n’a pas pu procéder au reclassement du fonctionnaire. Elle est prononcée pour une durée de 1 an renouvelable 2 fois pour la même durée, dans la limite de 3 ans. Elle peut être renouvelée une 3ème fois si le conseil médical estime que le fonctionnaire peut reprendre une activité ou être reclassé avant la fin de la 4ème année.

• Pièces à fournir

L’agent doit fournir les certificats médicaux au secteur gestion des maladies de la Direction des Ressources Humaines

• Rémunération Pendant la disponibilité, la rémunération et la prime de service sont supprimées, les cotisations à la retraite CNRACL sont interrompues, mais l’agent perçoit des prestations de sécurité sociale et le SFT s’il y a droit.

• Effet sur la carrière La période disponibilité n’est pas prise en compte pour l’avancement d’échelon et de grade. Elle n’est pas prise en compte non plus pour la retraite.

• Disponibilité d'office après détachement de longue durée (supérieur à 6 mois)

L’agent qui, faute de poste vacant, ne peut être réintégré après un détachement de longue durée (durée supérieure à 6 mois) est placé en position de disponibilité d’office. Trois postes doivent lui être proposés dans le délai de 1 an. Il est maintenu dans cette position jusqu'à sa réintégration et, au plus tard, jusqu'à l'intervention de la décision de licenciement qui est prononcé après 3 refus de postes. Pendant la disponibilité, la rémunération et la prime de service sont supprimées, les cotisations à la retraite CNRACL sont interrompues.

• Disponibilité en attente de poste lorsque l'agent souhaite réintégrer après une disponibilité

La réintégration est de droit à la première vacance lorsque la disponibilité n'a pas excédé trois ans. L’agent ne pouvant être réintégré, faute de poste vacant, ou l’agent qui refuse l'emploi proposé est maintenu en disponibilité jusqu'à sa réintégration et au plus tard jusqu'à ce que trois postes lui aient été proposés. Après le refus de 3 postes l’agent est licencié.

• Modalités L’agent doit faire connaître ses intentions par courrier adressé à la DRH, 2 mois avant le terme de la décision en cours.
• Rémunération Pendant la disponibilité, la rémunération et la prime de service sont supprimées, les cotisations à la retraite CNRACL sont interrompues.

• Disponibilité après suppression de l'emploi Cette disponibilité est accordée de droit à tout fonctionnaire dont l'emploi a été supprimé et qui n'a pu être reclassé dans un autre emploi correspondant à son grade. Elle est prononcée pour une durée de 3 ans renouvelables.
• Modalités L’agent doit présenter sa demande dans le délai d’un mois à compter de la date prévue pour son licenciement. Il bénéficie d’une priorité de recrutement sur tout autre emploi correspondant à son grade et vacant dans l’un des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986.

L’ARS propose au fonctionnaire 3 emplois vacants selon un ordre de priorité géographique. S’il refuse le 3ème poste proposé il est licencié.

• Rémunération Pendant cette période, le fonctionnaire reçoit de son établissement d'origine sa rémunération principale.

• Congé sans traitement du stagiaire

Décret n°97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière, article 27.

Le stagiaire bénéficie sur sa demande, d’un congé sans traitement d’une durée maximal d’un an, renouvelable deux fois :

• Pour donner des soins au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité à un enfant ou à un ascendant à la suite d’un accident ou d’une maladie grave ;

• Pour élever un enfant de moins de 12 ans ou pour donner des soins à un enfant à charge au conjoint, au partenaire avec lequel, il est lié par un PACS, ou un ascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne ;

• Pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel, il est lié par un PACS, à établir sa résidence habituelle en un lieu éloigné où l’agent stagiaire intéressé exerce ses fonctions.

Le stagiaire doit demander à reprendre ses fonctions deux mois au moins avant l’expiration du congé et justifier à tout moment que sa situation correspond réellement au motif pour lequel il a demandé ce congé.

Textes de référence : Code général de la fonction publique, articles L513-1 à 513-31. Décret n°88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, à l'intégration et à certaines modalités de mise à disposition articles 13 à 24 ; Circulaire du 8 septembre 2008 sur la libéralisation des conditions financières du détachement ; Ces dispositions ne concernent que le personnel titulaire. Le détachement est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son corps ou de son emploi d'origine, continue à bénéficier de ses droits à l'avancement et à la retraite dans ce corps ou cet emploi. Il existe 2 types de détachement :

• Le détachement de courte durée
• Le détachement de longue durée

Motifs de détachement Conditions de détachement Dans un emploi permanent de l’Etat, d’une Sous réserve de nécessités de services Collectivité Territoriale ou d’un Etablissement Public relevant de ces administrations

Pour participer à une mission de coopération Sous réserve des nécessités de services culturelle scientifique et technique auprès d'Etats étrangers Auprès d’une entreprise publique Sous réserve des nécessités de services

Auprès d’une entreprise ou d’un organisme privé Sous réserve des nécessités de services d’intérêt général

Auprès d’un groupement de coopération sanitaire, Sous réserve des nécessités de services sociale ou médico-sociale

Auprès d’une entreprise liée à l’établissement par un Sous réserve des nécessités de services marché, un contrat de partenariat ou de délégation de service public dans le cadre d’un transfert d’activités

Pour enseigner à l’étranger Sous réserve des nécessités de services

Pour remplir une mission d’intérêt public à l’étranger Sous réserve des nécessités de services ou auprès d’une organisation internationale intergouvernementale

Pour effectuer une mission d’intérêt public de Sous réserve des nécessités de services coopération internationale ou auprès d’une ONG

Pour exécuter des travaux de recherche d'intérêt Sous réserve des nécessités de services national ou développer des recherches de même nature dans le domaine industriel et commercial auprès d'une entreprise privée, un organisme privé, un groupement d'intérêt public

Auprès d’un groupement de coopération Sous réserve des nécessités de services hospitalière, d’une ARS

Auprès d’un parlementaire en France ou européen Sous réserve des nécessités de services français

Pour s’engager dans l’armée française ou dans la Sous réserve des nécessités de services réserve opérationnelle

Auprès du Défenseur des droits, de la Cnil, du CSA Sous réserve des nécessités de services

Auprès de l’administration d’un autre pays de Sous réserve des nécessités de services l’Espace économique européen

Pour accomplir un stage ou une période de scolarité De droit préalable à la titularisation dans un emploi de la fonction publique ou pour suivre un cycle de préparation à un concours administratif

Pour exercer un mandat syndical Uniquement pour un mandat de député, sénateur, parlementaire européen, certains mandats locaux, ou Pour exercer un mandat électif d’un mandat à l’assemblée de Polynésie Française.

Pour occuper un emploi sur lequel la nomination est laissée à la décision du gouvernement (directeur général de centre hospitalier)

Durée

• Courte durée Est considéré de courte durée un détachement de 6 mois maximum ou 1 an, pour les fonctionnaires exerçant dans les TOM ou à l'étranger. Un détachement de courte durée n’est pas renouvelable. A son terme, l'agent doit obligatoirement être réintégré. L’agent n’est pas remplacé dans son emploi.

• Longue durée Est considéré de longue durée un détachement d’une période supérieure à 6 mois ne pouvant excéder 5 ans. L’agent est remplacé dans le service. Le détachement peut être renouvelé par périodes n’excédant pas 5 ans, sous réserve des 2 cas particuliers suivants :
• Pour le cas de détachement « dans un emploi permanent de l’Etat, d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public relevant de l’Etat ou d’une collectivité territoriale » , à l’issue des 5 ans :

→ L’établissement d’accueil qui souhaite poursuivre la collaboration est tenue de proposer l’intégration à l’agent qui l’accepte ou la refuse. → Seul l’agent qui refuse l’intégration peut voir sa période de détachement renouvelée pour une ou plusieurs périodes n’excédant pas 5 ans. → L’établissement d’accueil qui ne souhaite pas poursuivre la collaboration ne renouvelle pas le détachement. L’agent est réintégré dans son établissement d’origine.

• Pour le cas de détachement « pour exécuter des travaux de recherche d'intérêt national ou développer des recherches de même nature dans le domaine industriel et commercial auprès d'une entreprise privée, un organisme privé, un groupement d'intérêt public », le renouvellement est possible pour une seule période maximale de 5 ans, pour atteindre une durée maximale de 10 ans.

Cotisations retraite Dans le cas de détachement auprès d'administrations ou d'organismes ne conduisant pas à la retraite CNRACL, l’agent doit s’acquitter du règlement des cotisations retraite (part ouvrière) dès réception du titre de recette. Pour les détachements dans les administrations dont le régime de retraite relève de la CNRACL, l'administration d'accueil prélève directement les cotisations sur le salaire. Réintégration

• Après un détachement de courte durée la réintégration est de droit, au terme du détachement.
• Après un détachement de longue durée la réintégration doit se faire sur poste vacant.

En l'absence de poste vacant :

• L’agent est placé d'office en disponibilité ;
• L’ARS est avisé de cette situation et, dans un délai d'un an, propose au fonctionnaire trois emplois correspondant à son grade, vacants dans les établissements relevant de la fonction publique hospitalière.

Tout agent détaché auprès de Députés ou Sénateurs, est réintégré de droit (voire en surnombre) si sa remise à disposition du CHUGA n'est pas consécutive à une faute commise dans l'exercice de ses fonctions. L'agent détaché, remis à disposition du CHUGA, pour une cause autre qu'une faute commise dans l'exercice de ses fonctions, qui ne peut être réintégré faute de poste vacant, continue d'être rémunéré par l'organisme de détachement jusqu'au terme de la décision en cours, puis est placé d'office en disponibilité. Au terme d'une période de détachement, l'agent bénéficiaire d'un congé de maternité, maladie, congé de longue maladie, congé de longue durée, remis à disposition du CHUGA par l'administration d'accueil, est réintégré pour ordre et rémunéré conformément à ses droits par le CHUGA. Dans le cadre du détachement pour l’accomplissement d’un stage préalable à la titularisation, l’agent ne peut être remplacé sur son poste que s’il est titularisé dans son nouveau corps.

Carrière L’entretien professionnel est du ressort de l'établissement d'accueil. L'agent détaché peut avoir un déroulement de carrière différent dans son administration d'origine et dans l'organisme d'accueil. Sa situation est réajustée :

• dans le corps d’accueil au moment du renouvellement du détachement ;
• dans le corps d’origine au moment de la réintégration. Seule la situation administrative de son établissement ou emploi d'origine est prise en compte pour la CNRACL. La limite d'âge est celle du nouvel emploi, si le fonctionnaire est détaché dans un emploi conduisant à pension CNRACL. Intégration Les agents détachés peuvent solliciter leur intégration dans le corps ou emploi de détachement, à tout moment et à l’issue d’une période de 5 ans. Rémunération L’agent détaché ne perçoit pas de salaire, ni de prime du CHUGA mais sa rémunération est prise en charge par l’organisme d’accueil. Les droits à l’avancement et à la retraite CNRACL sont maintenus.

Procédure à suivre pour le détachement

L’agent doit, au moins 2 mois avant la date de début de détachement souhaitée, adresser sa 1 ère demande à la DRH, par la voie hiérarchique. Pour ce faire, l’agent remplira le formulaire « DEMANDE DE CHANGEMENT DE POSITION ADMINISTRATIVE » (Cf. Annexe n°14 ou disponible sur l’intranet du CHU, « Pole Ressources Formation », sous rubrique « Direction des Ressources humaines »). Une copie est directement adressée à la DRH.

La demande de renouvellement est directement adressée à la DRH, 3 mois avant le terme du détachement en cours. En cas de modification de la situation de l’agent en cours de détachement, l’agent doit formuler une demande écrite de réintégration, à la DRH, avec un préavis de 3 mois. Le détachement peut être écourté à la demande l’agent, du CHUGA ou de l’organisme d’accueil, avec un préavis de 3 mois. En cas de faute disciplinaire du fonctionnaire, il n’y a aucun préavis nécessaire pour respecter une fin de détachement. Pour les cas suivants de motifs de détachement, il est nécessaire d’avoir une convention signée entre le CHUGA et l’organisme d’accueil :

• Pour remplir une mission d’intérêt public à l’étranger ou auprès d’une organisation internationale intergouvernementale ;

• Pour effectuer une mission d’intérêt public de coopération internationale ou auprès d’organismes d’intérêt général à caractère international.

L’entretien professionnel relève de l’établissement ou organisme d’accueil. Pour les détachements hors fonction publique : le fonctionnaire est évalué par son administration d’origine au vu d’un rapport établi par son supérieur hiérarchique dans son organisme d’accueil, sauf pour exercer des fonctions de membre du Gouvernement, ou une fonction publique élective.

La mise à disposition est la situation de l’agent qui est réputé occuper son emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante, mais exerce ses fonctions hors du service où il a vocation à servir ou dans une autre structure.

• La mise à disposition de l’agent titulaire

Textes de référence : Code général de la fonction publique, article L512-6. Décret n°88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, à l'intégration et à certaines modalités de mise à disposition, articles 1 à 12 ; Principes généraux Le fonctionnaire demeure dans son corps d’origine. La mise à disposition peut être à temps partagé : l’agent est mis à disposition simultanément auprès de plusieurs organismes pour y effectuer tout ou partie de son service. La mise à disposition se fait pour une durée de 3 ans maximum renouvelables par période de 3 ans. Motifs de mise à disposition L’agent peut être mis à disposition pour occuper un emploi :

• Dans les différents établissements relevant de la Fonction Publique Hospitalière ;
• Dans des organisations internationales intergouvernementales ;
• Dans une administration de l'Etat et dans ses établissements publics ;
• Dans une collectivité territoriale et dans ses établissements publics ;
• Dans les organismes contribuant à la mise en œuvre d’une politique de l’Etat, des collectivités territoriales ou de leurs Etablissements publics administratifs, pour l’exercice des seules missions de service public confiées à ces organismes ;
• Dans les entreprises liées à l’établissement de santé par un contrat ;
• Dans un Etat étranger (possible si le fonctionnaire conserve, par ses missions, un lien fonctionnel avec l’administration d’origine) ;
• Auprès d’une organisation syndicale, à condition que ce soit :
• Par nécessité de service,
• Pour occuper des fonctions d'un niveau hiérarchique comparable à celui exercé au CHUGA ;
• Sur un poste budgétaire n'existant pas dans l'organisme d'accueil. Conditions Le CHUGA et le(s) établissement(s) d'accueil ont l’obligation d’établir une convention, d'une durée maximum de 3 ans, renouvelable, précisant :
• La nature des activités exercées ;

• Les conditions d'emploi ;
• Les modalités de contrôle et de l'évaluation des activités ;
• Les missions de service public qui lui sont confiées, en cas de mise à disposition d’un groupement d’intérêt public ;
• Les modalités de remboursement par l’organisme d’accueil des fonctionnaires concernés ou l’exonération partielle ou totale, temporaire ou permanente de ce remboursement. La convention peut porter sur la mise à disposition d’un ou plusieurs agents. Principes Le fonctionnaire exerce ses fonctions dans un « organisme d’accueil » mais est réputé occuper son poste dans son établissement d’origine : L’organisme d’accueil :
• Fixe les conditions de travail, sauf en cas de mise à disposition inférieure ou égale au mi-temps (dans ce cas, l’établissement d’origine continue d’assurer cette gestion) ;
• Elabore un plan de formation au profit des agents mis à disposition et le communique à l’établissement d’origine ;
• Verse un éventuel complément de rémunération ;
• Prend les décisions relatives aux congés annuels (sauf en cas de mise à disposition inférieure ou égale au mi-temps où l’établissement d’origine continue d’assurer cette gestion) et aux congés de maladie ordinaire. L'établissement d'origine :
• Prend les décisions relatives aux congés maladie autre que les congés maladie ordiaires.
• Prend les décisions relatives à l'aménagement de la durée du travail ;
• Prend en charge la rémunération, l'indemnité forfaitaire relative au congé de formation professionnelle ;
• Exerce le pouvoir disciplinaire ; Il n’y a pas de « déroulement de carrière » dans l’organisme d’accueil et la carrière du fonctionnaire se poursuit uniquement dans l’établissement d’origine. Réintégration Au bout de 3 ans, l’organisme d’accueil est tenu de proposer à l’agent, qui l’accepte ou la refuse, une intégration statutaire dans ses services par la voie du changement d’établissement. La réintégration est de droit à la fin de la mise à disposition. Si l’agent ne peut être affecté dans ses fonctions antérieures, il est placé dans l’un des emplois correspondant à son grade. La mise à disposition peut prendre fin avant le terme prévu par demande de l’établissement d’origine, de l’organisme d’accueil ou du fonctionnaire. Rémunération Le salaire et la prime de service sont maintenus dans l’établissement d’origine, mais celui-ci ne peut verser de compléments de rémunération qui seront potentiellement versés par l’établissement d’accueil, selon leurs règles. Les droits à la retraite sont maintenus dans l'établissement d'origine.

Les frais ou sujétions auxquels le fonctionnaire est exposé dans l'exercice de ses fonctions dans l'organisme d'accueil, sont payés par l’organisme d’accueil.

Procédure de mise à disposition (agent titulaire)

La demande du fonctionnaire doit être écrite via un formulaire « DEMANDE DE CHANGEMENT DE POSITIONS ADMINISTRATIVES » (disponible sur l’intranet, « Pole Ressources Formations », sous- catégorie « Direction des Ressources humaines », ou Cf. Annexe 14) qui est à remettre par voie hiérarchique, donc au Gestionnaire de Pôle. Une copie doit directement être adressée à la DRH. Il faudra transmettre un courrier d’acceptation du nouvel employeur en même temps que le formulaire rempli.

Les droits à Congés Annuels, RTT et Récupérations doivent être soldés avant le départ de l’agent.

La DRH recontactera l’agent pour signer la convention de mise à disposition.

La demande de renouvellement ou la reconduction de la mise à disposition se fait par courrier écrit à la DRH.

La mise à disposition peut être écourtée à la demande de l’agent ou des administrations d’origine ou d’accueil avec respect du préavis, prévu par la convention, hormis le cas de la faute disciplinaire. S’il y a une pluralité d’organismes d’accueil, la fin de mise à disposition peut s’appliquer vis-à-vis d’une partie seulement d’entre eux.

II. La mise à disposition de l’agent des contractuels

Textes de Référence :

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n°86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 31-1. Seul l’agent contractuel employé pour une durée indéterminée peut, avec son accord, être mis à disposition. Il demeure régi par les dispositions du décret 91-155 du 6 février 1991 et par les dispositions particulières qui lui sont applicables dans sa situation d’origine. La durée de la mise à disposition ne peut excéder trois ans. Elle peut être renouvelée par périodes de 3 ans maximum dans la limite de 10 ans au total. Lorsque la mise à disposition intervient auprès d’une entreprise liée à l’établissement par un contrat, la durée de la mise à disposition peut être conclue jusqu’au terme du contrat liant l’établissement de santé employeur à son prestataire. Dans ce cas, il est mis fin à la mise à disposition à l’issue du contrat de prestation, quels que soient le motif et la date effective de la fin des relations contractuelles. Motifs de mise à disposition La mise à disposition peut intervenir auprès :

• des établissements relevant de la Fonction Publique Hospitalière
• des organisations internationales intergouvernementales ;
• des entreprises liées à l’Etablissement de santé par un marché public, un contrat de partenariat, un bail emphytéotique 2ou une délégation de service public.
• dans un Etat étranger (possible si le fonctionnaire conserve, par ses missions, un lien fonctionnel avec l’administration d’origine)
• D’un groupement de coopération sanitaire ou d’un groupement de coopération social ou médico-social
• des administrations de l’Etat et de ses établissements publics
• des collectivités territoriales et de leurs établissements publics. Conditions Le CHUGA et le(s) Etablissement(s) d'accueil ont l’obligation d’établir une convention, d'une durée maximum de 3 ans, renouvelable, précisant :
• la nature des activités exercées

• les conditions d'emploi
• les modalités de contrôle et de l'évaluation des activités

Un bail emphytéotique est un « contrat de location de très longue durée portant sur un bien immobilier conclu à des conditions avantageuses pour le preneur. Ce dernier s’engage en contrepartie à effectuer les travaux d’amélioration du bien loué.

• les modalités de remboursement par l’organisme d’accueil de la rémunération perçue par l’agent. Principes L’agent exerce ses fonctions dans un « organisme d’accueil » mais est réputé occuper son poste dans son établissement d’origine : L’organisme d’accueil :
• fixe les conditions de travail et gère les congés annuels et les congés de maladie ordinaire de l’agent. L’établissement d’origine :
• exerce le pouvoir disciplinaire

➔ Modalités L’agent doit adresser une demande écrite à la DRH, par la voie hiérarchique (cf. annexe n° 14). Une copie de la demande doit être adressée directement à la DRH. La mise à disposition, prononcée par l’établissement d’origine n'est possible qu'avec l'accord de tous les intéressés. La demande de prolongation, la demande de reconduction de la mise à disposition ainsi que la demande de réintégration sont à adresser directement par écrit à la DRH. Les droits à Congés Annuels, RTT et Récupérations doivent être soldés avant le départ de l’agent La mise à disposition peut être écourtée à la demande de l'agent ou des administrations d'origine ou d'accueil avec respect du préavis prévu par la convention, hormis le cas de faute disciplinaire. Réemploi A l’issue de sa mise à disposition, l’agent est réemployé pour exercer les fonctions dont il était précédemment chargé, ou à défaut, sur un poste équivalent de son administration d’origine. La mise à disposition peut prendre fin avant le terme prévu à la demande de l’agent, de l’établissement ou de l’organisme d’accueil. Rémunération Le salaire est maintenu dans l’établissement d’origine, mais celui-ci ne peut verser de compléments de rémunération. Les frais ou sujétions auxquels l’agent est exposé dans l'exercice de ses fonctions dans l'organisme d'accueil, sont payés par l’organisme d’accueil.

Dans un but de simplification du régime des positions administratives des fonctionnaires, la loi n°2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a supprimé la position hors cadres. Dès lors, les dispositions relatives à cette position ne sont plus applicables depuis le 22 avril 2016.

Textes de référence : Code général de la fonction publique, articles L515-1 à L515-9. ; Décret n°88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, à l'intégration et à certaines modalités de mise à disposition, articles 40 à 44 ; Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux agents contractuels de la FPH, articles 18, 30 et 31 ; Décret n°97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière, article 29.

N.B. : L'agent bénéficiaire d'un congé parental doit consacrer son activité à élever son enfant. La Direction du CHUGA peut, à tout moment, procéder à des contrôles. L’exercice d’une activité professionnelle est interdite pendant le congé. Seule l’activité d’assistante maternelle peut être admise. L’agent devra en informer son administration.

Conditions d’attribution :

Le congé parental peut être accordé au fonctionnaire, stagiaire ou titulaire, ou au contractuel en CDD ou en CDI qui a au moins un an d'ancienneté dans son établissement à la date de naissance ou d'arrivée au foyer de l'enfant. Le congé parental est accordé à la mère ou au père ou aux deux parents simultanément, après la naissance de l’enfant, après un congé de maternité, un congé de paternité, un congé d’adoption ou lors de l’arrivée d’un enfant de moins de 16 ans au foyer, confié en vue de son adoption ou adopté.

Durée maximal du congé parental

Nombre d’enfants nés En cas de naissance En cas d’adoption simultanément

1 Jusqu’au 3ème anniversaire de 3 ans à partir de la date d’arrivée au foyer de l’enfant l’enfant ou des enfants de moins de 3 ans

1 an à partir de la date d’arrivée au foyer de 2 Jusqu’à l’entrée à l’école l’enfant ou des enfants de plus de 3 ans et de maternelle des enfants moins de 16 ans

3 ou plus 5 prolongations possibles au 5 prolongations possibles au maximum maximum jusqu’au 6e anniversaire jusqu’au 6ème anniversaire du plus jeunes des des enfants enfants

Périodicité Le congé est accordé par périodes de 2 à 6 mois renouvelables et ne peut pas être fractionné. Droits de l’agent Pendant le congé, l’agent ne perçoit ni salaire, ni prime.

Les périodes de congé parental intervenues depuis le 08 août 2019 sont prises en compte, dans la limite de 5 ans pour l’ensemble de la carrière, pour l’avancement d’échelon et de grade pour les fonctionnaires. L’agent acquiert des droits à pension dans la limite de 3 ans par enfant légitime, naturel ou adoptif né ou adopté à compter du 1er janvier 2004. L’agent bénéficie d'une réintégration de plein droit au terme de son congé (voire en surnombre). La mère ou le père déjà bénéficiaire d'un congé parental peut obtenir un congé parental du chef de la naissance ou de l’adoption d'un nouvel enfant dans les mêmes conditions de durée. L’agent bénéficie, sur sa demande, d'une réintégration de plein droit avant le terme de son congé parental, en cas de motif grave (diminution des revenus du ménage ou nouvelle grossesse). Effet sur l’agent stagiaire Lorsque l’agent stagiaire qui bénéficie d’un congé parental a la qualité de fonctionnaire titulaire placé en position de détachement pour l’accomplissement de son stage, il met fin à son détachement. L’agent concerné est de plein droit replacé en position de détachement en qualité de stagiaire à l’issue de ce congé. Lors de la titularisation, la période de congé parental est prise en compte pour la moitié de sa durée dans le calcul de services retenus pour le classement et l’avancement.

Procédure de demande de congé parental

L’agent doit effectuer sa demande par la voie hiérarchique (Cf. Annexe n°14) ou remise en main propre à la Direction des Ressources humaines, avec les pièces justificatives nécessaires dans le respect d’un préavis de 2 mois au moins. L’agent fournit une fiche d'état civil de son enfant ou le certificat d'adoption précisant la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Pour bénéficier d'un congé parental du chef d'un nouvel enfant ou d'une nouvelle adoption alors qu’il est déjà en congé parental, l’agent doit adresser une demande dans le respect du préavis de 2 mois avant la date présumée de la naissance ou de l'arrivée de l'enfant au foyer. Pour demander à écourter son congé parental en cas de motif grave, l’agent doit adresser une demande écrite à la DRH. N.B. :

• Les droits à congés annuels, RTT et Récupérations doivent être soldés avant le départ de l’agent.
• Le congé parental cesse de plein droit en cas de retrait de l'enfant placé en vue d'adoption ou de décès de l'enfant.
• L'agent perd le bénéfice du congé parental s'il est prouvé après enquête de la Direction du CHUGA, que l'activité du bénéficiaire n'est pas consacrée à élever son enfant.

CHAPITRE

Les absences pour élection et fonction publique

Facilités de services par suite de candidature aux élections Présidentielles, Régionales, Législatives, Cantonales, Sénatoriales, Municipales, à l’Assemblée des Communautés

• Facilités de service par suite de candidature aux élections Présidentielles, Régionales, Législatives, Cantonales, Sénatoriales, Municipales, à l’Assemblée des Communautés Européennes

Textes de référence

Code du travail, articles L3142-79 à L3142-88 ; Circulaire DH/FH 1 n° 98-152 du 6 mars 1998 relative aux dispositions applicables aux fonctionnaires et agents des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, candidats à une fonction publique élective. Les agents titulaires, stagiaires et contractuels peuvent bénéficier de facilités de service pour participer aux campagnes électorales. Les facilités peuvent être de : ➢ 20 jours maximum pour les élections présidentielles, législatives, sénatoriales et européennes ;

➢ 10 jours maximum pour les élections au conseil général, au conseil régional et au conseil municipal dans une commune d’au moins 3500 habitants.

Elles sont accordées :

• Soit par imputation sur les droits à congés annuels, à la demande des agents ;

• Soit lorsque les périodes d'absence ne peuvent être imputées sur les congés annuels, par le report d'heures de travail d'une période sur une autre. Cet aménagement du temps de travail, qui devra être accepté par les agents candidats à une élection et être organisé sur une période de temps la mieux adaptée, ne devra pas entraîner de perturbations dans le fonctionnement du service.

Il n'y a pas lieu de procéder au remplacement de l'agent concerné qui sera réintégré automatiquement dans son poste à l'expiration de sa disponibilité ou de son congé. Lorsque plusieurs consultations électorales visées par la circulaire sus-énoncée se déroulent le même jour et qu'un agent est candidat à ces élections, il ne peut demander à bénéficier que des facilités correspondant à une seule de ces élections. Rémunération Les absences sont imputées sur les CA ou les RTT. En accord avec l’administration, elles peuvent cependant donner lieu à une récupération d’heures. La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté. Au-delà des vingt ou dix jours prévus, l’agent candidat aux élections peut demander le cas échéant, à être placé en position de disponibilité pour convenances personnelles ou en congé non rémunéré s'il s'agit d’un agent stagiaire ou d'un agent contractuel.

Modalités

• Demande de congé annuel ou d’aménagement du planning de travail de manière à reporter certaines heures de travail sur une autre période (avec l’accord du cadre de Service), ou demande de disponibilité pour convenance personnelle pour les agents titulaires ; Ou
• Congé sans traitement pour les stagiaires et les agents non titulaires.

Observations L’agent est libre de choisir à quel moment et pour quelle durée il souhaite en bénéficier à la double condition que chaque absence soit au moins d’une demi-journée entière et qu’il en avertisse son supérieur au moins vingt-quatre heures avant. Si plusieurs consultations électorales ont lieu le même jour, le candidat qui se présente à plusieurs élections ne peut cumuler les facilités de service. N.B. : le fonctionnement du service ne doit pas en être perturbé. En cas de disponibilité ou congé sans traitement, pas de remplacement et réintégration automatique sur le poste à l’expiration de la disponibilité ou du congé.

II. Autorisations d’absences pour exercice de fonctions publiques électives

Textes de référence :

Code du travail, article L 3142-56 ; Code général des collectivités territoriales, articles L2123-1 à L2123-6 ; L3123-1 à L3123-4 ; L4135-1 à L4135-4 ; Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 45. 5° alinéa 2 ; Décret n°88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, à l'intégration et à certaines modalités de mise à disposition, articles 13.7° et 14 ; Circulaire DH.8D.315 du 20 Décembre 1989 ; Circulaire du 13 janvier 2005 relative aux facilités en temps bénéficiant aux fonctionnaires titulaires de mandants municipaux.

Ce sont des autorisations dont peuvent bénéficier les titulaires, stagiaires et contractuels pour exercer des mandats pour :

• le Parlement Européen
• le Parlement français
• le Sénat
• le Conseil Régional
• le Conseil Général
• le Conseil Municipal
• les regroupements communaux

Positions administratives Les fonctionnaires qui ne peuvent normalement exercer leurs fonctions dans l'établissement, en raison de leur mandat électoral, peuvent obtenir un détachement de droit. C'est le cas des personnels mandatés pour l’Assemblée nationale, le Sénat et le Parlement Européen.

Garanties accordées dans l’exercice du mandat Les agents titulaires d’un mandat électoral bénéficient de droit d’autorisations d’absence qui peuvent être rémunérées ainsi que de crédits d’heures non rémunérées. Ils bénéficient également d’un congé pour effectuer un stage de formation à l’exercice de leurs missions.

AUTORISATIONS D’ABSENCE

DUREE ET TYPE MOTIFS D’ABSENCES PERSONNES CONCERNEES REMUNERATION MODALITES D’ABSENCE ACCORDES

• Sessions du conseil municipal
• Réunions des commissions instituées Oui pour les sessions Maire par délibération de la commune Durée des sessions et des Non pour les réunions Adjoint au maire
• Assemblées délibérantes et réunions réunions et assemblées autres Conseiller Municipal des bureaux des organismes où il que les sessions représente la commune

• Sessions du conseil général
• Réunion des commissions instituées Oui pour les sessions par délibération du conseil général Durée des sessions et des Non pour les réunions Conseiller Général
• Assemblées délibérantes et réunions réunions et assemblées autres des bureaux des organismes où il que les sessions représente le conseil général Demande à présenter le plus tôt possible sur l’imprimé
• Sessions des assemblées du conseil « autorisations d’absences » régional (cf. annexe n° 13) avec pièces Oui pour les sessions
• Réunions des commissions instituées justificatives à l’appui. Durée des sessions et des Non pour les réunions par délibération du conseil régional Conseiller Régional réunions et assemblées autres
• Assemblées délibérantes et réunions que les sessions des bureaux et des organismes où il représente le conseil régional

1 journée ou 2 demi-journées Maire d’une commune de

• Administration de la commune Oui par semaine 20 000 habitants au moins

Maire d’une commune de 1 journée ou 2 demi-journées moins de 20 000 habitants

• Administration de la commune Oui par mois Adjoint d’une commune de 20 000 habitants au moins

CREDIT D’HEURES

ELUS CREDIT D’HEURES TRIMESTRIEL MODALITES

• Maires des communes d’au moins 10 000 habitants
• Adjoints au maire des communes d’au moins 30 000 habitants 4 fois la durée hebdomadaire légale du travail soit 140 heures
• Présidents et vice-présidents de conseil départemental
• Présidents et vice-présidents de conseil régional
• Maires des communes de moins de 10 000 habitants 3 fois et demie la durée hebdomadaire légale du travail soit 122
• Adjoints au maire des communes de 10 000 habitants à 29 999 heures 30 habitants
• Conseillers généraux Demande d'autorisation 3 fois la durée hebdomadaire légale du travail soit 105 heures d’absence (cf. annexe n° 13) à
• Conseillers régionaux solliciter
• Conseillers municipaux des communes d’au moins 100 000 habitants par la voie hiérarchique 2 fois la durée hebdomadaire légale du travail soit 70 heures
• Adjoints au maire des communes de moins de 10 000 habitants au moins 3 jours avant avec précisions du motif, de la date,
• Conseillers municipaux des communes de 30 000 à 99 999 habitants 1 fois la durée hebdomadaire légale du travail soit 35 heures de la durée de l’absence
• Membres du conseil économique et social régional
• Conseillers municipaux des communes de 10 000 habitants à 29 999 60% de la durée hebdomadaire légale du travail soit 21 heures habitants

• Conseillers municipaux des communes de 3500 à 9 999 habitants 30% de la durée hebdomadaire légale du travail soit 10 heures 30

• Conseillers municipaux des communes de moins de 3500 habitants 30 % de la durée hebdomadaire légale du travail soit 10 heures 30

N.B. :

• Les heures non utilisées sur un trimestre ne peuvent pas être reportées sur le trimestre suivant.
• Pour les agents exerçant à temps partiel, le crédit d’heures est proportionnel au temps de travail effectif
• Le temps de ces absences est assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits à congés annuels et aux prestations sociales
• La réintégration dans l’emploi est de droit
• Le temps d’absence utilisé en cumulant les autorisations d’absences rémunérées ou non et le crédit d’heures ne peut pas dépasser la moitié de la durée de l’obligation annuelle de service, soit 800 heures (pour une obligation annuelle légale de 1600 heures).
• Ce temps d’absence accordé au titre des crédits d’heures n’est pas rémunéré.

FORMATION DES ELUS :

DUREE ET TYPE MOTIFS D’ABSENCE REMUNERATION OBSERVATIONS MODALITES D’ABSENCE ACCORDEE

• Des Conseils Sans salaire. Le congé de formation est accordé de Une demande d'autorisation Municipaux droit pour effectuer un stage ou suivre d'absence (cf. annexe n° 13) Prime de service = une formation dans un organisme agréé doit être présentée par l'agent 18 jours par élu, quels
• Des Conseils abattement 1/140ème par le ministère de l’Intérieur, sous 30 jours à l'avance avec pièces Généraux que soient les mandats par jour d'absence. réserve des nécessités de services. justificatives à l'appui désignant détenus les dates, la durée du stage,
• Des Conseils Tout refus doit être motivé et soumis ainsi que l'organisme qui Régionaux en CAPL. dispense la formation.

4 mois après un premier refus L'Administration doit donner sa l'Administration ne peut opposer un réponse au plus tard 15 jours 2ème refus. avant le début du stage ou de la session de formation.

Au terme du stage ou de la formation, l'agent doit adresser à la Direction un justificatif de présence.

La gestion des « permanents syndicaux » et des agents mis à dispositions des organisations Mise à disposition des représentants syndicaux hors établissement (pour exercer un mandat

Cf. Protocole d’accord sur les droits syndicaux, mis à jour mars 2024

S’il a aujourd’hui valeur constitutionnelle, le droit de grève n’est pas pour autant absolu et doit être concilié avec d’autres principes de valeur identique, dont le principe de continuité du service public, le principe d’égalité ou le principe de protection de la sécurité des personnes et des biens : l’équilibre nécessaire entre ces principes conduit à fixer des limites au droit de grève : le service minimum.

Textes de référence : Code général de la fonction publique, articles L114-1 à L114-10 ; article L115-1 ; articles L711-1, L711- 2, L711-3. Code du travail articles L2512-1 à L2512-5.

• Principes régissant le droit de grève

Pour être licite, une grève doit réunir 4 critères :

• Elle doit être une cessation collective du travail,
• Elle doit être concertée,
• Elle doit être à l’initiative des organisations syndicales représentatives,
• Elle doit avoir pour objet des revendications professionnelles.

En outre, elle doit être précédée d’un préavis qui émane d’une organisation syndicale représentative au niveau national ou local le cas échéant, déposé 5 jours francs avant le déclenchement de la grève et précisant les motifs et la durée. Le préavis peut être destiné à la négociation. Il est en tout état de cause arrêté au CHU Grenoble Alpes que lorsqu’un préavis de grève est déposé au niveau local par une organisation syndicale – et qu’il ne s’agit pas seulement d’un préavis de grève national, relayé le cas échéant au niveau local – la ou les organisations syndicales dépositaires du préavis de grève sont reçues par la direction pendant le préavis.

• Le service minimum

L’exercice du droit de grève des personnels hospitaliers peut être individuellement réduit en raison du principe de continuité du service public : c’est la notion de service minimum. Le service minimum répond à la nécessité de maintenir en service pendant la journée de grève un effectif suffisant pour assurer en particulier : la sécurité physique des personnes, la continuité des soins et des prestations hôtelières aux malades hospitalisés et la conservation des installations et du matériel. Le service minimum vise des fonctions ou des emplois et jamais des personnes. Le pouvoir d’assigner et d’organiser le service minimum appartient au Directeur Général. Si l’effectif des dimanches et jours fériés semble pouvoir constituer le seuil normal de sécurité devant être respecté, il n’est pas une référence absolue et l’appréciation du service minimum doit être circonstanciée : nature des services concernés, spécificité de leur organisation, nombre de personnels intéressés, fonctions, durée de la grève, conséquences prévisibles sur l’organisation hospitalière etc. Lorsqu’un service minimum doit ainsi être défini, il doit l’être en concertation avec les organisations syndicales.

Dès lors, au CHUGA, le service minimum correspond à l’effectif du dimanche sauf le cas échéant pour des services fermés le dimanche (exemple : le bloc opératoire).

• L’assignation

Le directeur délégué demande aux cadres supérieurs et administratifs de veiller à ce que les cadres du service interrogent les agents sur leur intention de faire grève ou non au plus tard 48 heures avant la grève. Le cadre du service identifie le besoin en personnel à assigner sur la base du service minimum et du recensement des agents s’étant déclarés grévistes. Par la suite, il indique le nom des agents à assigner au gestionnaire RH de pôle qui éditera l’assignation et la fera signer au directeur délégué. L’assignation sera ensuite remise à l’agent. Lorsqu’un agent ne s’est pas déclaré gréviste quand il a été interrogé, ou lorsqu’un agent n’a pas pu être interrogé parce qu’absent, il doit se présenter au service le jour de la grève (Les courriers d’assignation pré signés par le directeur délégué ne sont pas prohibés). A sa prise de poste, il peut vouloir faire valoir son droit de grève. Si le service minimum exige sa présence au service, il est alors assigné à ce moment-là (la nécessité que le gestionnaire RH de pôle dispose, pour plus de rapidité dans l’exécution, de courriers d’assignation pré signés par le directeur délégué est ici plus importante encore). Pour rappel, l’assignation est un acte juridique qui ne peut être signé que par un directeur ayant délégation du directeur général. La remise en « mains propres » est privilégiée, en revanche, la remise de l’assignation n’est qu’une mesure d’organisation, sans valeur juridique : le directeur adjoint décide de qui est chargé de la remise de l’assignation (cadre de proximité, cadre de nuit, autre…). Cette décision du directeur adjoint suffit, il n’y a pas d’autre habilitation particulière nécessaire pour remettre une assignation. Il est attendu, lorsque l’assignation ne peut être remise en mains propres, que l’encadrement adresse l’assignation en PDF à l’agent assigné par un mail à son adresse professionnelle. L’encadrement garde l’assignation papier par devers lui, à disposition de l’agent. En cas de non-respect de l’assignation, l’agent commet une faute professionnelle susceptible de justifier une sanction disciplinaire.

• L’absence de service fait L'absence de service fait donne lieu à une retenue proportionnelle à la durée de la grève, en comparant cette durée aux obligations de service auxquelles l'agent était soumis pendant la période de grève. La retenue est calculée sur l'ensemble de la rémunération : traitement indiciaire, indemnité de résidence, primes et indemnités.

➢ Grève d’une durée inférieure à la journée de travail

L’absence horaire est saisie en heures par le cadre dans Chronos ; la retenue sur salaire est alors effectuée en heures. L’absence est alors valorisée au temps réel ; il n’y a pas d’impact sur le temps validé par l’agent sur la journée de travail.

➢ Grève d’une journée

L’absence est saisie par le cadre dans Chronos ; elle génère une retenue sur salaire d’une journée sur la base d’1/30ème.

Des bordereaux d'émargement sont signés par les agents de l'établissement afin de permettre d'opérer les retenues pour service non fait.

CHAPITRE

Notre plateforme de formation digitale : CHUG’Academie !

Depuis mai 2021, le service de formation continue a mis en place une nouvelle plateforme de formation digitale, ouverte à tous les professionnels de nos établissements.

La plateforme CHUG’Académie permet un accès facile et rapide à du contenu de formation en ligne, collaboratif et utile au quotidien. Pour plus d’informations, vous pouvez retrouver le guide de l’apprenant sur la page Intranet de la formation continue (Accueil - Pôle Ressources Formation - Direction de la Formation Continue) ainsi qu’une aide à la connexion.

Accédez dès maintenant à la plateforme : https://formation-chuga.360learning.com/

Textes de référence :

Code de la santé publique, articles L4021-1 et suivants et R4021-1 et suivants ;

Code général de la fonction publique, article L115-4 ; articles L.421-1 à L.421-8 ; article L.423-15 ;

Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 41-6°, 6°bis et 6° ter ;

Décret n°2008-824 du 21 Août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des Agents de La Fonction Publique Hospitalière ;

Circulaire DHOS du 22 juin 2009 relative à l’application du décret n°2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière ;

Circulaire N° DHOS/RH4/2010/57 du 11 février 2010 relative à la mise en œuvre du congé de formation professionnelle des agents de la fonction publique hospitalière.

Textes de référence : Code de la santé publique, articles L4021-1 et suivants et R4021-1 et suivants ; Code général de la fonction publique, article L.422.1 ; Décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière, articles 6 à 12 et 30 à 36 ; Circulaire N° DHOS/RH4/2010/57 du 11 février 2010 relative à la mise en œuvre du congé de formation professionnelle des agents de la fonction publique hospitalière.

Les bénéficiaires de la formation professionnelle continue sont les personnels titulaires, stagiaires et contractuels à temps plein ou à temps partiel. Quelles sont les différentes formations possibles ?

• Des actions de formations figurant dans le Plan de Formation du CHUGA, à visée individuelle ou collective, intégrées ou non dans un programme de développement professionnel continu (DPC)
• Des formations personnelles relevant du Congé de Formation Professionnelle (CFP) : donnent la possibilité de suivre à titre individuel des formations à visée professionnelle (reconversion, réalisation d’un projet personnel…)
• Des études promotionnelles débouchant sur l’accès aux diplômes ou certificats du secteur sanitaire et social
• Des formations à visée professionnelle dans le cadre du Droit Individuel à la Formation
• Les actions de préparation à la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE).

• Les actions de formation du Plan régional ou national ANFH.

• Formations ne pouvant entrer au plan de formation : le Congé de formation professionnelle (CFP)

Principes

Le congé de formation professionnelle a pour but de permettre aux agents de parfaire leur formation en vue de réaliser des projets professionnels et personnels. Les formations sont sollicitées à titre individuel parce qu’elles ne peuvent pas relever du plan de formation de l’établissement. L’employeur ne se prononce que sur la possibilité pour l’agent de s’absenter, et pas sur la pertinence de la formation. Une commission de l’ANFH Alpes examine les demandes au regard d’une grille de critères préétablis. Elle a pour principe de refuser la prise en charge de formations pouvant entrer dans les études promotionnelles de l’établissement. Conditions :

• Avoir accompli 3 ans de services effectifs à temps plein ou partiel en activité ou en détachement dans les établissements employant des personnels relevant du statut de la

fonction publique hospitalière, non comprises les périodes d’études promotionnelles et de scolarité dans le cadre d’écoles administratives.

• Être en activité, c’est-à-dire ne pas être dans l’une des positions de congé statutaire, ni travailler à temps partiel thérapeutique.

• Toutefois, un agent en congé de maladie, CLM ou CLD considéré inapte à la reprise de son activité antérieure peut être exceptionnellement déclaré apte à suivre une formation par le médecin du travail, au cas par cas et selon l’évolution de son état de santé, dans le but de faciliter sa reconversion professionnelle.

• Le CFP est accordé sous réserve des nécessités de service, dans la limite d'un nombre égal à 2 % de l'effectif physique rémunéré total du CHUGA au 31/12 de l'année précédente.

Durée et organisation temporelle du CFP : La durée maximale du congé est de trois années sur l'ensemble de la carrière, la première année ouvrant droit au bénéfice d'une indemnité mensuelle forfaitaire. Le congé peut être utilisé en une seule fois ou par périodes discontinues qui alternent avec des périodes de travail tout au long de la carrière en stages d’une durée minimale de 10 jours qui peuvent être fractionnés en semaines, journées ou demi-journées. Dès lors qu’il n’a pas épuisé ses droits, l’agent peut solliciter une prolongation du CFP en cours ou bien formuler une nouvelle demande. La rémunération durant le CFP : Pendant 12 mois (et jusqu’à 24 mois) : L’agent perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire pendant les 12 premiers mois de formation. Cette durée d'indemnisation est portée à 2 ans si la formation dure au moins cette durée, dans la limite des crédits disponibles de l’ANFH.

• Agents de catégorie A et B : Indemnité égale à 85 % du dernier traitement de base + Indice de Résidence + supplément familial de traitement (à l’exclusion de toute autre prime ou indemnité ou N.B.I.) perçus au moment du départ en formation, plafonnée au traitement correspondant à l'indice brut 650 d'un fonctionnaire parisien.
• Agents de catégorie C : indemnité égale à 100% du dernier salaire brut + indemnité de résidence perçus au moment du départ en congé de Formation Professionnelle.
• Pour les agents à temps partiel : l’indemnité mensuelle forfaitaire est déterminée au prorata de leur temps de travail, sauf si la formation suivie est incompatible avec un service à temps partiel. Dans ce cas, l’autorisation d’accomplir un service à temps partiel est suspendue pour la durée de la formation et l’agent est rétabli provisoirement à temps plein. Au-delà de 12 mois (ou 24 mois) : L’agent n’a pas de droit à rémunération ni à indemnité. L'agent et le CHUGA doivent cependant cotiser au régime de S.S. et Retraite.

Les primes : Les primes (prime de technicité, de fonction, N.B.I.…) ne sont plus versées pendant la durée du CFP. La période de CFP donne lieu à un abattement de 1/140ème par jour pour le calcul de la prime de service. En cas de congé maladie, de longue maladie, de longue durée, d’accident du travail ou de congé maternité ou pour adoption survenant au cours de la période de CFP, le versement de l’indemnité est suspendu et l’agent perçoit à nouveau la rémunération liée à son indice.

L’impact du CFP sur la carrière et les droits et devoirs de l’agent :

Les périodes de formation en CFP sont assimilées à des périodes d'activité valables pour les avancements d'échelon et de grade, comptabilisées pour la retraite et ouvrent droit aux congés annuels. Elles n’ouvrent pas droit à RTT. Elles sont compatibles avec une candidature aux concours de la Fonction Publique. Au terme du congé, l’agent est réintégré de droit dans un emploi correspondant à son grade. L’agent contractuel est réemployé sur son emploi ou occupation précédente dans la mesure permise par le contrat et par le service. En contrepartie du CFP, l'agent s'engage à demeurer en activité (engagement de servir) dans la Fonction Publique Hospitalière ou au service de l’Etat, des Collectivités Territoriales ou de leurs Etablissements Publics pour une durée égale au triple de la période de formation suivie, ou à rembourser les indemnités perçues, au prorata du temps de service restant à accomplir pour honorer son engagement. L'agent peut demander à la DRH à être délié de ce contrat en motivant sa demande. La suite à donner à ce type de demande est appréciée au cas par cas.

Procédure à suivre pour l’attribution d’un congé de formation professionnelle

La procédure est double :

• Une procédure auprès de l’ANFH qui porte sur la prise en charge financière

L’agent doit contacter le référant ANFH, pour retirer son dossier au moins 6 mois avant le début de la formation, compte-tenu du calendrier des réunions et des délais d’instruction. Référant ANFH : LOMBARD Philippe (Conseiller en dispositifs individuels), 04 76 04 10 47, - p.lombard@anfh.fr Portail d’information : https://www.anfh.fr/delegations-regionales/auvergne-rhone-alpes

• Une procédure interne concernant l’autorisation d’absence administrative

L’agent peut s’informer auprès du service de formation continue qui peut l’accompagner dans sa démarche. L’agent doit faire une demande d’absence pour formation par le biais de l'imprimé type (cf. annexe n° 22) délivré par la DRH (Gestion des Carrières), ou disponible sur l’intranet, à la rubrique « Pole ressources formation », sous la catégorie « Direction des Ressources humaines »), en passant par la voie hiérarchique au moins 60 jours avant la formation. La Direction doit faire parvenir sa décision concernant l’autorisation d’absence dans les 30 jours qui suivent. Après avoir obtenu le dossier retiré auprès de l’ANFH, l’agent doit le remettre à la DRH (Gestion des Carrières) avec son autorisation d’absence, qui instruit la partie employeur. Le dossier complet est soumis ensuite à l'avis de la commission CFP de l'ANFH directement par l’agent, soit en main propre auprès de l’ANFH, soit par courrier en recommandé avec accusé de réception. Dès suite de l’obtention du CFP, la copie de fiche de paie du mois écoulé, accompagnée du justificatif de présence en formation, doit être adressée à la DRH (Gestion des Carrières).

II. Formations prévues au plan de formation de l’établissement

Principes : Chaque année, un plan de formation pour les agents est élaboré. Ce document est soumis à l’avis du Comité Social d’Etablissement. Objectif : Le plan de formation est établi au vu des orientations nationales de formation et de Développement Professionnel Continu (DPC), des axes prioritaires du Projet d’Etablissement et des contrats de pôle, des besoins de perfectionnement et d’adaptation des connaissances et compétences au regard des évolutions organisationnelles et techniques des pôles d’activité, des priorités de la politique d’études promotionnelles et des besoins individuels exprimés par les agents. Il détermine les formations initiales et continues et prévoit leur financement. Il comporte également des informations relatives aux congés de formation professionnelle (CFP), aux bilans de compétences, aux actions de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), au Compte personnel de formation (CPF) et aux obligations liées au DPC. On compte 5 types de formations :

• Formations professionnelles initiales préparant les personnes sans qualification professionnelle à l’emploi auquel elles accèdent ;
• Formations continues destinées à assurer l’adaptation des agents à leur poste de travail et le développement de leurs connaissances ou compétences, et l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences ;
• Actions de préparation aux examens et concours et autres procédures de promotion interne ;
• Etudes suivies par des agents, en vue d’acquérir des diplômes ou certificats du secteur sanitaire et social ;
• Actions de conversion à de nouvelles activités professionnelles ou favorisant une nouvelle qualification (accompagnement au projet professionnel des agents, en particulier les agents en reconversion pour raisons de santé). Modalités de déroulement : Le choix de l’action et de son bénéficiaire relève de la décision de l’établissement. S’il s’agit d’une action de formation initiale ou d’une action de développement des connaissances et de la compétence, l’agent ne peut pas refuser d’y participer dès lors qu’elle est organisée dans l’intérêt du service et qu’il a été consulté auparavant. De leur côté, les agents peuvent prendre l’initiative et demander à bénéficier d’une action inscrite au plan de formation. Un refus peut toutefois leur être opposé. Refus de formation : Si la demande émane d’un agent n’ayant pas bénéficié, depuis au moins trois ans, d’une action relevant du plan de formation : elle ne peut pas être rejetée. Toutefois, le départ en formation peut être différé d’un an, après avis de l’instance paritaire compétente. Si la demande de l’agent porte sur une préparation aux examens ou concours, un second refus ne peut lui être signifié qu’après consultation de la commission administrative paritaire compétente. L’agent en congé parental peut bénéficier, à sa demande et sous conditions, d’une action de développement des compétences ou d’une préparation à un examen concours (bilan de

compétences ; préparation à la validation des acquis et de l’expérience). Pendant l’action, il reste placé en position de congé parental. Le temps de la formation n’est pas assimilé à un temps de service effectif et n’ouvre droit à aucune rémunération ni indemnité. L’organisation du temps des actions de formation : Les actions inscrites au plan sont en principe réalisées sur le temps de travail et la rémunération brute est maintenue. Toutefois, avec l’accord de l’agent, les formations peuvent être réalisées en dehors du temps de travail dans la limite de :

• 50 heures / années civile et par agent, pour les actions d’évolution des emplois ou retour, ou maintien dans l’emploi.
• 80 heures / année civile pour les formations de développement des connaissances ou compétences ou acquisitions de nouvelles connaissances et compétence. Un accord doit être préalablement conclu entre l’établissement et l’agent. Le refus de l’agent de participer à des actions de formation hors du temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de sanction. Formation organisée à distance (FOAD/e-learning) : La FOAD doit en principe être réalisée sur le temps de travail. Toutefois l’agent peut, s’il le souhaite, suivre sa formation hors de son temps de travail : dans ce cas, la durée théorique (indiquée sur la décision de stage) nécessaire pour effectuer les modules de formation, est créditée sur son compte Chronos. Lorsque l’agent se forme en dehors du temps de travail, il bénéficie de la protection en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle. Délais de route : Lorsque l’agent est amené à se déplacer pour participer à des sessions de formation la durée de l’absence autorisée peut être majorée d’un délai de route dans la limite de 48 heures aller-retour. Ce délai de route accordé à l’agent avant et après l’autorisation d’absence lorsque celui-ci ne peut se déplacer que durant son horaire de travail, n’est en aucun cas récupérable. Le délai de route est de :
• Trajet de + de 800 km aller-retour : 1 jour
• Trajet de + de 1200 km aller-retour : 2 jours
• Trajet : Paris + banlieue parisienne : = ½ jour aller et ½ jour retour (zones desservies par le TGV) Indemnités et primes : Lorsque l’action suivie s’inscrit dans le cadre de la préparation aux examens et concours ou des études promotionnelles, l’agent continue à percevoir ses indemnités et primes si la durée de son absence pendant les heures de service n’excède pas, en moyenne, un jour par semaine (soit 52 jours par an). Au-delà, les indemnités de résidence et à caractère familial restent dues.

Modalités de prise en charge des frais afférents à la formation : Le CHUGA doit consacrer au financement des actions de formation au minimum 2.1% de la masse salariale. Ce financement couvre, pour les actions de formation précitées, le coût pédagogique, la rémunération des stagiaires en formation, leurs déplacements et leur hébergement. Les frais d'inscription sont entièrement pris en charge par la formation continue. Ne sont pas inclus dans cette prise en charge, les frais d'adhésion à des organismes de formation (association, etc.) même si cette adhésion est rendue obligatoire pour suivre la formation. Frais de déplacement, d’hébergement et de repas Le remboursement se fait sur présentation des justificatifs et :

• dans la limite d’un tarif forfaitaire pour l’hébergement ;
• sur base d’un tarif forfaitaire pour les repas (les modalités précises sont indiquées dans le plan de formation). Un tarif dégressif est appliqué et pour les formations longues, à partir du 11e jour de formation ;
• Du tarif SNCF 2ème classe pour les transports SNCF : les billets ne doivent pas être pris plus d’un mois avant la date de départ en formation ;
• Une avance de frais peut être demandée par l’agent (1 mois avant la formation au maximum) ;
• En cas d’utilisation du véhicule personnel après autorisation du Directeur Général, le remboursement s’effectue comme suit :
• L’agent part seul : il sera remboursé sur la base du tarif SNCF 2nde classe
• Deux agents utilisent le même véhicule : le propriétaire du véhicule sera remboursé sur la base du tarif SNCF 2nde classe.
• Trois agents ou plus utilisent le même véhicule : le propriétaire du véhicule sera remboursé au tarif kilométrique selon les barèmes en vigueur dans la Fonction Publique Hospitalière. Un dispositif forfaitaire global est appliqué en cas de stage inter-hospitalier. Les formations se déroulant sur l’agglomération grenobloise ne donnent lieu à aucun remboursement de frais de déplacement ou d’hébergement. Les repas ne sont pas pris en charge lorsque la formation a lieu sur le CHUGA (site Nord ou site Sud).

Faire une demande de formation

• Quand l’action demandée est programmée au Plan de l’année

Formation : Remplir le formulaire-type « Demande de formation » à télécharger sur le site intranet du CHUGA : Vie des structures / Pôle Ressources Formation/ Imprimés-Procédures-Notes de service. Indiquer sur le formulaire l’intitulé et le numéro de dossier de la formation. L’envoyer, par voie hiérarchique, à la Formation Continue, deux mois minimum avant le début du stage.

Stage inter-hospitalier : Le stage inter-hospitalier est une action de formation d’adaptation d’emploi visant à contrôler des pratiques professionnelles différentes, des échanges d’expériences ou d’outils avec d’autres professionnels de compétences ou de fonctions équivalentes.

La demande de stage (sur formulaire-type) doit parvenir à la Formation Continue, deux mois minimum avant le départ, accompagnée des courriers échangés entre le service demandeur du CHUGA et l’établissement d’accueil.

Ces courriers préciseront les objectifs, le programme, les dates et la durée du stage, ainsi que le nom de la personne chargée d’encadrer le stagiaire.

Journées professionnelles : Pour les départs en Journées professionnelles inscrite au Plan de son pôle, l’agent demandeur devra :

• Remplir le formulaire type de « Demande de formation »
• Joindre un programme détaillé précisant les coordonnées de l’organisme (adresse et numéro d’activité en tant qu’organisme de formation), les lieux, dates et couts.
• Transmettre sa demande par voie hiérarchique deux mois minimum avant le début du stage.

• Quand la formation demandée n’est pas programmée au Plan de l’année

Formation :

Le dossier complet est à adresser à la Formation Continue avant la date limite fixée par les calendriers présents dans le plan de formation de l’année en cours.

Le dossier complet se compose de :

• La demande de formation validée par la voie hiérarchique ;
• Une lettre de motivation ;
• Le programme de la formation et son calendrier ;
• Le devis.

A titre exceptionnel, une action de formation non prévue dans le Plan de la formation pourra être étudiée en fonction : ✓ Du budget disponible

✓ De la lettre de motivation de l’agent faisant la demande et qui devra préciser :

• L’intitulé de la formation
• Les apports de cette formation pour l’agent et son service
• Comment l’agent entend transmettre à son service les informations et connaissances acquises
• Pourquoi cette formation n’a pas été programmée dans le Plan.

L’organisme de formation devra être sélectionné selon les règles des Marchés Publics (consultation sur cahier des charges), la demande est à adresser à la Formation Continue 4 mois au moins avant la date souhaitée de la formation.

Journées professionnelles :

Le dossier complet est à adresser à la Formation Continue avant la date limite fixée par les calendriers présents dans le plan de formation de l’année en cours.

Circuit des demandes de formation

Envoi de la demande de formation Envoi de la demande de formation non- programmée au Plan : programmée au Plan :

La demande exprimée sur le La demande devra être accompagnée : formulaire-type « Demande de 1 Formation » est validée par - D’une lettre de motivation ; l’encadrement direct et supérieur, - D’un programme de la formation et son puis elle est adressée directement à la calendrier ; Formation Continue. - D’un devis.

Elle est ensuite communiquée à la Formation Continue.

Retour de la décision :

Après avoir étudié la demande de l’agent, la Formation Continue émet une 2 décision favorable ou non.

Celle-ci sera transmise sous couvert du cadre de l’agent.

A noter que le format « Mail » sera de plus en plus souvent utilisé.

.

Textes de référence : Décret n°2008-824 du 21 Août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des Agents de la Fonction Publique Hospitalière, articles 25 à 28 ; Circulaire N°DHOS/RH2/RH4/2009/173 du 22 juin 2009 relative à l’application du décret n°2008- 824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière.

Principes Le bilan de compétences est une prestation effectuée à l’initiative de l’agent, qui a pour objet de permettre aux agents d’identifier et d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Est bénéficiaire l’agent titulaire ou non de la fonction publique hospitalière en activité, justifiant d’au moins deux ans de services effectifs, consécutifs ou non. Les agents placés dans la position d’un congé parental peuvent prétendre, à leur demande, à un bilan de compétences.

Le bilan de compétences comprend trois phases

• Une phase préliminaire qui permettra de faire le point sur le souhait d’évolution de l’agent, de l’informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques qui seront mises en œuvre.
• Une phase d’investigation.
• Une phase de conclusion du bilan et d’engagement du projet. Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés du bilan et du document de synthèse. Les résultats détaillés du bilan de compétences et le document de synthèse sont la propriété exclusive de l’agent qui a bénéficié de ce bilan et ne peuvent être communiqués à un tiers qu’à son initiative. Il est possible d’obtenir un nouveau bilan de compétences après un délai de 5 ans. Le bilan de compétences demande un investissement personnel important en temps et en réflexion. Il est fortement recommandé de prendre contact avec la Responsable du service de Formation Continue pour préparer le dossier. Durée du congé pour bilan de compétences : La durée maximale du congé institué pour réaliser un bilan complet est de 24 heures réparties ou non sur une ou plusieurs semaines. Le bilan de compétences peut être réalisé sous forme simplifiée et être, le cas échéant, complété ultérieurement.

Procédure à suivre pour la réalisation du bilan de compétence

• La procédure interne d’une réalisation sur le temps de travail L’agent doit demander une autorisation d’absence par voie hiérarchique (cf. annexe n° 22 ou disponible sur l’intranet, à la rubrique « Pole ressources formation », sous la catégorie « Direction des Ressources humaines »), précisant les dates et la durée prévisionnelles du bilan, 60 jours au moins avant le début de l’action, auprès de l’autorité investie du pouvoir de nomination. Le service Gestion des carrières, à la DRH, fera connaître à l’agent, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord ou les raisons de services motivant le report (ne peut excéder 6 mois) de l’autorisation d’absence. L’agent doit présenter l’ensemble du dossier de demande de financement à l’ANFH dans le calendrier annuel communiqué, soit en main propre soit en courrier recommandé avec accusé de réception.

• La procédure externe hors temps de travail L’agent sollicite directement la prise en charge du bilan auprès de l’organisme paritaire agréé auquel l’Etablissement verse la cotisation de Congé de Formation Professionnelle (ANFH). Celle-ci est accompagnée du document sur l’honneur établissant que les conditions auxquelles le droit à un bilan de compétences est soumis sont remplies. Si un désaccord apparaît entre l’organisme paritaire et l’agent sur le respect des conditions, l’agent peut saisir l’autorité investie du pouvoir de nomination qui prend la décision. Au terme du bilan de compétences, le bénéficiaire doit présenter une attestation de fréquentation effective délivrée par l’organisme prestataire chargé de réaliser ce bilan :
• à l’autorité investie du pouvoir de nomination ainsi qu’à l’organisme paritaire (ANFH) dans le cas d’un bilan effectué sur le temps de travail ;
• à l’organisme paritaire (ANFH) dans le cas d’un bilan effectué sur le temps personnel.

Pour initier sa démarche, l’agent doit prendre contact avec l’ANFH Alpes à l’adresse suivante :

Coordonnées du référant : Philippe LOMBARD / Conseiller en dispositifs individuels 04 76 04 10 47 - p.lombard@anfh.fr Portail d’information : https://www.anfh.fr/delegations-regionales/auvergne-rhone-alpes

L’agent doit présenter l’ensemble du dossier de demande de financement à l’ANFH dans le calendrier annuel communiqué, soit en main propre soit en courrier recommandé avec accusé de réception.

Prise en charge des frais afférents au bilan de compétences :

Le Comité de Gestion de l’organisme paritaire agréé (ANFH) dispose de 60 jours après réception du dossier pour se prononcer sur la demande de prise en charge. Celle-ci sera accordée dans la limite des crédits disponibles.

Après accord du Comité de Gestion de l’organisme paritaire agréé (ANFH) :

• Dans le cas où le bilan est réalisé sur le temps de travail, l’agent qui a obtenu une autorisation spéciale d’absence de l’Etablissement (par voie hiérarchique) pour effectuer ce bilan et la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé continue de percevoir le traitement, primes et indemnités (y compris indemnités à caractère familial) qu’il aurait perçu s’il était resté à son poste de travail. Il a droit au remboursement des frais de déplacement qu’il a pu engager à cette occasion.

• Dans le cas où il est effectué sur le temps personnel de l’agent, celui-ci a droit au remboursement des frais de déplacement sur la base de remboursement des frais de la fonction publique hospitalière. Une convention est signée entre l’agent bénéficiaire, l’organisme prestataire et l’ANFH, rappelant aux signataires les principales obligations qui leur incombent respectivement.

Dans les deux cas, les frais de réalisation du bilan de compétences par l’organisme prestataire sont pris en charge par l’organisme paritaire (ANFH).

L’agent qui, sans motif valable, ne suit pas l’ensemble de l’action pour laquelle il a sollicité une prise en charge doit rembourser à l’organisme paritaire les frais relatifs au bilan de compétences et, s’il y a lieu, à l’établissement employeur la rémunération perçue pendant son absence à ce titre.

Le Développement Professionnel Continue (DPC)

Textes de référence :

Code de la santé publique, articles L4021-1 et suivants et R4021-1 et suivants ;

Arrêté du 7 septembre 2022 définissant les orientations pluriannuelles prioritaires de développement professionnel continu pour les années 2023 à 2025.

Le développement professionnel continu a pour objectifs le maintien et l’actualisation des connaissances et des compétences ainsi que l’amélioration des pratiques.

Il constitue une obligation pour les professionnels de santé, quel que soit leur statut ou leur lieu d’exercice. Cette obligation est individuelle et permanente.

Chaque professionnel de santé doit justifier, sur une période de trois ans, de son engagement dans une démarche de développement professionnel continu comportant deux des actions suivantes :

• Une action de formation continue,
• Une action d’analyse et/ou d’évaluation des pratiques professionnelles ;
• Une action de gestion des risques.

Des orientations pluriannuelles prioritaires de développement professionnel continu sont fixées par arrêté ministériel. Ces orientations comportent notamment :

• Des orientations définies par profession ou par spécialité sur la base des propositions des conseils nationaux professionnels ou, en l’absence de conseils nationaux professionnels, sur proposition des représentants de la profession ou de la spécialité ;
• Des orientations s’inscrivant dans le cadre de la politique nationale de santé ;

Pour chaque profession ou spécialité, les conseils nationaux professionnels (composés des sociétés savantes et des organismes professionnels) ou en leur absence, les représentants de la profession ou de la spécialité, proposent un parcours pluriannuel de DPC qui permet à chaque professionnel de satisfaire à son obligation. Chaque professionnel choisit les actions auxquelles il s’inscrit, en lien avec l’employeur.

Les professionnels doivent eux-mêmes transmettre l’attestation de l’organisme de formation justifiant leur obligation de développement professionnel continu à leur ordre ou leur employeur. Il incombe par ailleurs aux agents d’inscrire les formations DPC suivies au sein de leur passeport de formation.

Les conseils nationaux professionnels retiennent, notamment sur la base des méthodes élaborées par la Haute Autorité de santé, celles qui leur paraissent les plus adaptées pour la mise en œuvre du DPC.

Le contrôle du respect par les professionnels de santé de leur obligation de développement professionnel continu est réalisé par les instances ordinales, les employeurs ou les autorités compétentes.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) –

Textes de référence :

Code général de la fonction publique, article L.422-1 ;

Code de l’éducation, articles L.335-5 et L.6113-1 ;

Décret n°2008-824 du 21 Août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des Agents de la Fonction Publique Hospitalière, articles 1.8° et 28.

Principes

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est :

• la possibilité pour toute personne engagée dans la vie active de faire valider son expérience professionnelle en vue de l’acquisition d’une partie d’un diplôme ou d’un diplôme complet, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par une Commission Paritaire Nationale de l’Emploi, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

• via une procédure de vérification, d’évaluation des compétences par un jury indépendant et composé de professionnels. - Un diplôme obtenu à la suite d’un parcours de VAE a la même valeur qu’un diplôme obtenu par la voie traditionnelle.

Conditions d’accès

L’agent bénéficiaire de la VAE doit justifier d’au moins 1 an (ou plus dans certains cas), en continu ou discontinu, dans une activité salariée, non salariée ou bénévole justifiée, en rapport direct avec le contenu du titre ou diplôme visé. La période d’activité la plus récente doit avoir été exercée dans les 12 ans précédant le dépôt de la demande.

Quels sont les diplômes accessibles par la V.A.E. ?

Tous les types de diplômes et titres à finalité professionnelle délivrés par l’Etat ou par des organismes privés enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) doivent progressivement l’être, en tout ou en partie : Vérifier ou rechercher une certification - France compétences (francecompetences.fr)

Que peut-on obtenir par la V.A.E. ?

• Soit la totalité du diplôme, titre ou certification si le jury le décide, au vu de la correspondance entre l’expérience professionnelle acquise et les aptitudes, connaissances ou compétences requises pour être titulaire du diplôme, titre ou certification requis.

• Soit une partie du diplôme, titre ou certification souhaité. Dans ce cas le jury accordera la partie correspondante et se prononcera sur les connaissances et compétences devant faire l’objet d’un contrôle supplémentaire pour obtenir la totalité du diplôme (complément de formation ou de l’expérience professionnelle).

Dans le cas où l’agent doit suivre certains modules ou certaines unités d’enseignement pour valider définitivement son diplôme, il peut faire une demande de prise en charge dans le cadre du plan de formation de l’établissement.

Principales étapes d’une démarche de VAE :

• Information et orientation

Choix du diplôme ou titre, prise de connaissance du parcours VAE et des conditions d’éligibilité, prise de contact avec les organismes d’accompagnement (Points Relais Conseil, Dispositifs Académiques pour la Validation des Acquis concernant les diplômes universitaires, les organismes valideurs …) :

Portails d’information :

• https://www.vaeguidepratique.fr/vae-annuaire-point-relais-conseil.php
• https://www.asp-public.fr/validation-des-acquis-de-lexperience-vae-dans-le-domaine- sanitaire-et-social

• Constitution du dossier de VAE

• Elaboration du livret 1 d’accessibilité

Le candidat peut se faire accompagner dans la constitution de son dossier. L’accompagnateur aide le candidat à la V.A.E. à décrire les activités qu’il a exercées et à mettre en relation ses compétences avec celles exigées par le référentiel de la certification visée.

Il s’agit d’apporter au candidat une méthode d’analyse de son expérience et une manière de la traduire dans des termes qui en facilitent la validation.

Si l’accompagnateur juge que les compétences professionnelles du candidat à la VAE sont insuffisantes au regard de certification visée et des exigences demandées, il l’en avertira. Toutefois, il revient au seul candidat de décider de faire une demande de VAE ou non.

A l’issue du dépôt de son dossier auprès de l’organisme (ASP pour les diplômes du secteur sanitaire et sociale, DAVA pour les diplômes universitaires…), s’il satisfait aux conditions, le candidat se voit notifier la recevabilité du livret 1.

• Elaboration du livret 2 de présentation

C’est à cette étape que l’agent peut solliciter un congé VAE de 24h, financé par l’ANFH, et éventuellement le financement d’un congé de formation pour accomplir le module de 70 h pour les DE d’Aide-soignant et d’Auxiliaire de Puériculture.

Le candidat dispose d’un délai de 3 ans pour se présenter devant le jury de VAE.

• Etude du dossier de VAE par un jury de VAE

La demande de V.A.E. et les documents qui l’accompagnent sont soumis à un jury composé de professionnels du métier concerné, mais parfois également de formateurs.

Le jury vérifie si les acquis dont le candidat fait état correspondent aux compétences, aptitudes et connaissances exigées par le référentiel de la certification. Les modalités et les critères d’évaluation des compétences professionnelles du candidat à la V.A.E. sont fixés par l’institution ou l’organisme qui délivre la certification : examen sur pièces, entretien, mise en situation du candidat ou tout autre moyen d’évaluation jugé adéquat et prévu par la réglementation de la certification. L’entretien est obligatoire pour les certifications de l’enseignement supérieur.

En cas de validation partielle du diplôme, les droits restent ouverts durant 5 ans. Si le jury refuse la validation, l’agent doit attendre au moins un an avant de présenter une nouvelle demande de VAE.

• Durée du congé VAE

L’agent peut bénéficier d’un congé pour préparer son dossier de VAE, dont la durée est limitée, par an et par validation, à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). Ce congé VAE est financé directement par l’ANFH.

Procédure à suivre pour obtenir un congé VAE

• Procédure interne

L’agent doit faire une demande d’absence pour formation par le biais de l'imprimé type (cf. annexe n° 22) délivré par la DRH (Gestion des Carrières), ou disponible sur l’intranet, à la rubrique « Pole ressources formation », sous la catégorie « Direction des Ressources humaines »), en passant par la voie hiérarchique au moins 60 jours avant la formation. La Direction doit faire parvenir sa décision concernant l’autorisation d’absence dans les 30 jours qui suivent.

• Procédure externe Le dossier peut être téléchargé sur le site de l’ANFH et doit être complété par les différents acteurs (Agent, Organisme de formation, DRH). L’agent doit ensuite envoyer le dossier complet à l’ANFH.

Coordonnées du référant ANFH :

Philippe LOMBARD / Conseiller en dispositifs individuels 04 76 04 10 47 - p.lombard@anfh.fr

Portail d’information :

https://www.anfh.fr/delegations-regionales/auvergne-rhone-alpes

Le droit individuel à la formation (DIF) a été abrogé par le décret n°2017-928 du 6 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d’activité dans la fonction publique et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Le DIF est remplacé par le compte personnel de formation (Voir COMPTE PERSONNEL DE FORMATION FICHE V-6)

Compte personnel de formation (CPF) –

Textes de références : Code général de la fonction publique, article L422-8 à L.422-19 ;

Décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière, articles 2, 5-1,6 20, 24 ;

Décret n°2017-928 du 6 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d’activité dans la fonction publique et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;

Circulaire du 10 mai 2017 relative aux modalités de mise en œuvre du compte personnel d’activité dans la fonction publique ;

Note d’information du 16 février 2018 relative à la mise en œuvre du compte personnel de formation dans la fonction publique hospitalière.

Le compte personnel de formation (CPF) a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2017. Il permet à un agent public d’accéder à toute action de formation relative :

• A l’acquisition d’un diplôme, d’un titre, d’un certificat de qualification professionnelle
• Ou au développement des compétences nécessaires à la mise en œuvre de son projet d’évolution professionnelle.

En cas de changement d’employeur (privé ou public), les droits sont conservés.

Le CPF n’est pas un dispositif de formation supplémentaire, mais une modalité d’utilisation du plan de formation et des autres dispositifs de formation.

Droit et durée :

Les droits à la formation acquis au titre du CPF sont plafonnés à 150 heures. Un agent à temps complet acquiert 25h par année de travail jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 150 heures.

Il est rappelé que le nombre d'heures de travail de référence pour le calcul de l'alimentation du CPF est égal à la durée légale annuelle du travail.

→ Le temps partiel est assimilé à du temps complet, il ne donne dès lors pas lieu à proratisation.

→ Lorsque l’agent occupe un emploi à temps incomplet (agent contractuel), l’acquisition des droits au titre du compte personnel de formation est proratisée au regard de la durée du travail.

Cas particuliers :

• Agents de catégorie C sans diplôme

Pour le fonctionnaire qui appartient à un corps ou cadre d'emplois de catégorie C et qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou titre professionnel enregistré et classé

au niveau 3, l'alimentation du compte s'effectue à hauteur de 50 heures maximum par année civile et le plafond est porté à 400 heures.

Pour bénéficier de cette alimentation majorée, l’agent doit en faire la déclaration lors de l’activation de son compte personnel de formation directement en ligne sur le site Accueil du site Mon Compte Formation | Mon Compte Formation en renseignant un champ relatif au niveau de diplôme le plus élevé détenu.

• La prévention de l’inaptitude

Lorsque le projet d’évolution professionnelle vise à prévenir une situation d’inaptitude à l’exercice de ses fonctions, l’agent peut bénéficier d’un crédit d’heures supplémentaires, dans la limite de 150 heures, en complément des droits acquis, sans préjudice de plafonds.

Pour cela, l’agent doit être suivi par la responsable du service maladie de la DRH et le cadre de la DSSP missionné sur le maintien et retour à l’emploi afin, notamment, de leur exposer et formaliser son projet professionnel et doit disposer d’un certificat médical établi par le médecin du travail.

Principes généraux

Lorsque la durée de formation est supérieure aux droits acquis au titre du CPF, l’agent concerné peut, sous réserve de l’accord de la DRH, consommer par anticipation des droits non encore acquis, dans la limite des droits qu’il est susceptible d’acquérir au cours des deux années qui suivent celle au cours de laquelle il présente la demande.

Les heures acquises au titre CPF peuvent être utilisées pour :

• Le suivi d’une action de formation visant à obtenir un diplôme, un titre ou une certification répertoriée sur le répertoire national de certifications répertoriées sur le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• Le suivi d’une action inscrite au plan de formation ou de l’offre de formation d’un autre employeur public ;

• Le suivi d’une action inscrite au plan proposée par un organisme de formation ;

• La préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique.

Mise en œuvre du CPF concernant les actions relevant du plan de formation

La demande est exercée à l’initiative de l’agent dans le cadre des dispositions de formations existant (Plan de formation notamment) et requiert, comme pour toute demande de formation, l’accord de la Direction. L’administration a deux mois pour notifier sa réponse à l’agent. Le refus opposé à une demande d’utilisation doit être motivé et peut être contesté à l’initiative de l’agent devant l’instance paritaire compétente.

Les droits du CPF ne sont pas exprimés en euros mais en heures dans la fonction publique hospitalière et ne donnent lieu à aucune forme d’indemnisation ou rémunération.

Le dispositif du CPF ne disposant d’aucun financement spécifique, sa mise en œuvre ne peut se faire que dans le cadre des financements existants (plan de formation). Une demande de CPF peut donc être refusée pour un motif de défaut de financement.

Seront considérées comme prioritaires pour la mise en œuvre du CPF, dans la limite des crédits disponibles :

• Demande de formation relevant du socle de connaissances et de compétences (certificat professionnel CléA) attestant des connaissances et compétences dans 7 domaines clés :

• S’exprimer en français
• Calculer, raisonner
• Utiliser un ordinateur
• Respecter les règles et travailler en équipe
• Travailler seul et prendre des initiatives
• Avoir l’envie d’apprendre
• Maîtriser les règles de base : hygiène, sécurité et environnement.

Ces demandes présentées au titre du CPF seront automatiquement accordées, sauf si les nécessités de service justifient un unique report qui ne pourra dépasser 1 an.

Les demandes des agents seront étudiées au cas par cas au regard :

• Du projet professionnel qui aura été formalisé à l’initiative de l’agent avec les responsables de la DRH en charge du maintien/retour à l’emploi. L’agent pourra être orienté vers le bilan de compétence et/ou l’action régionale de formation prévue pour accompagner les agents en situation d’inaptitude, afin de l’aider à formaliser son projet.
• Du niveau de formation initiale de l’agent (agent sans qualification en priorité)
• De la manière de servir de l’agent dans ses fonctions antérieures
• De l’engagement personnel de l’agent dans le processus de reclassement et de la motivation qu’il démontre pour construire son projet professionnel
• De l’avis collégial du CIRP sur la faisabilité du projet professionnel et de formation

• Des crédits rendus disponibles en cours d’exécution du Plan de formation (pas d’enveloppe hors plan a priori)

• Demande d’accompagnement à la VAE au titre du CPF :

L’agent doit dans ce cas prendre rendez-vous avec le Service formation pour exposer son projet professionnel qui doit faire l’objet d’un document formalisé par ses soins en amont du rendez-vous.

Modalités diverses

Quand il existe plusieurs formations répondant à la demande, l’agent s’inscrit en priorité à l’action de formation proposée par le CHU Formateur ou prévue au plan de formation dont le thème correspond à sa demande, si elle existe.

Le traitement et les frais pédagogiques sont pris en charge sur le plan de la formation, dans la limite des crédits disponibles.

Le CPF ne peut pas s’utiliser pour une formation d’adaptation à l’emploi. Il sera cependant mobilisé dans le cadre de la promotion professionnelle pour l’ensemble des agents, que leurs études soient financées par le CHUGA ou par l’ANFH. De même, dans le cas des formations universitaires financées sur le plan de formation de CHUGA.

Les formations suivies dans le cadre du CPF doivent avoir lieu, en priorité, pendant le temps de travail. Un agent peut demander à suivre, hors de son temps de service, une formation au titre du CPF. En cas d’accord de la Direction, il bénéficie alors de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Si une demande de l’utilisation du CPF a été refusée pendant deux années consécutives, le rejet d’une troisième demande portant sur une action de formation de même nature ne peut être prononcé par l’autorité compétente qu’après avis de la Commission Administrative Paritaire.

Textes de référence :

Décret n°2008-824 du 21 Août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des Agents de La Fonction Publique Hospitalière, article 3. Un passeport de formation est à la disposition de chaque agent hospitalier sur l’intranet de la direction de la Formation Continue. Ce document doit être rempli et conservé par l’agent. L’agent complète le document au fur et à mesure de sa carrière avec l’ensemble des attestations de formations effectuées. Le passeport de formation peut mentionner :

• Les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale et les expériences professionnelles acquises pendant les périodes de formation ou de stage ;
• La réalisation de bilans de compétences, la nature et la durée des actions suivies au titre de la formation professionnelle et les certifications obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l’expérience.
• Les emplois exercés et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois.
• En annexe, les décisions prises lors des entretiens annuels de formation ou à la suite de bilans de compétences. Ce document est la propriété de l’agent. Il lui permet de garder des traces de tout le parcours de formation au fil des ans et peut être utilisé pour établir un CV en vue de postuler sur un autre emploi ou dans une autre administration ou entreprise.

Textes de référence :

Décret n°2008-824 du 21 Août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des Agents de La Fonction Publique Hospitalière, articles 3 et 4.

Chaque agent peut bénéficier annuellement d’un entretien de formation avec son supérieur hiérarchique direct qui permet de déterminer ses besoins en formation. Il est organisé au CHUGA durant la même période que l’entretien professionnel. L’entretien de formation est réalisé par voie dématérialisée. L’agent est informé par son supérieur hiérarchique des suites données à son entretien de formation. Les refus opposés aux demandes de formation présentées à l’occasion de l’entretien de formation sont motivés.

Textes de référence :

Code général de la fonction publique, articles L.115-4 ; L. 423-15 ;

Décret 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière, article 4 et 9 ;

Arrêté du 23 novembre 2009 fixant la liste des diplômes et certificats du secteur sanitaire et social acquis en fin d'études promotionnelles par les agents des établissements énumérés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;

Charte des Etudes Promotionnelles (cf. annexe n° 23).

Ce dispositif permet aux agents de suivre des études favorisant la promotion professionnelle. La liste des diplômes ou certificats du secteur sanitaire et social pouvant être obtenus par cette voie, est fixée par arrêté du ministre chargé de la santé.

Actuellement, cette liste est la suivante :

Diplôme d'Etat d'auxiliaire de puériculture ; Diplôme d'Etat d'aide-soignant ; Diplôme d'Etat d'infirmier ; Diplôme d'Etat de sage-femme ; Diplôme d'Etat de masseur-kinésithérapeute ; Diplôme d'Etat d'ergothérapeute ; Diplôme d'Etat de psychomotricien ; Certificat de capacité d'orthophoniste ; Diplôme d'Etat de pédicure-podologue ; Certificat de capacité d'orthoptiste ; Diplôme d'Etat de manipulateur d'électroradiologie médicale ; Diplôme d'Etat de technicien en analyses biomédicales ; Diplôme d'Etat de puéricultrice ; Diplôme d'Etat d'infirmier anesthésiste ; Diplôme d'Etat d'infirmier de bloc opératoire ; Diplôme d'Etat d'infirmier en pratique avancée ; Diplôme de cadre de santé ; Diplôme d'Etat d'aide médico-psychologique ; Diplôme d'Etat d'assistant de service social ; Diplôme d'Etat de moniteur-éducateur ; Diplôme d'Etat d'éducateur technique spécialisé ; Diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé ; Diplôme d'Etat de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport ; Diplôme d'Etat d'éducateur de jeunes enfants ; Diplôme d'Etat de conseiller en économie sociale et familiale ; Certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale ; Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport ; Brevet d'Etat d'animateur technicien de la jeunesse et de l'éducation populaire ; Diplôme de préparateur en pharmacie hospitalière ; Master santé publique et environnement, spécialité périnatalité : management et pédagogie, délivré par l'université de Bourgogne.

Une note de service diffusée au cours du premier trimestre de chaque année établit la liste des formations priorisées par l’établissement pour l’année concernée, en vue de prise en charge financière au titre des études promotionnelles, ainsi que la date limite de dépôt des demandes.

Dans le cadre d’un projet professionnel construit, les agents du CHUGA doivent faire une demande adressée à la DRH par la voie hiérarchique.

En contrepartie du financement des études et de la prise en charge de son salaire, l’agent signe un engagement à servir dans la Fonction Publique Hospitalière pour une durée égale au triple de la durée de la formation, plafonné à 5 ans. (cf. annexe n° 23)

CHAPITRE

La poursuite d’une activité privée au sein d’une société ou d’une association à but

Textes de référence :

Code général de la fonction publique, articles L.121-3 à L123-10 ;

Articles R123-1 à R124-37 du Code Général de la Fonction Publique ;

Circulaire FP n° 2157 du 11 mars 2008 relative au cumul d’activités et portant application de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, modifiée, notamment son article 25, et du décret n° 2007-658 du 2 mai 2007 relatif au cumul d’activités des fonctionnaires, des agents non titulaires de droit public et des ouvriers des établissements industriels de l’État ;

Arrêté du 4 février 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique.

• Principe du non-cumul d’activités

L’article L.121-3 du code général de la fonction publique rappelle que l’agent public doit consacrer l’intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées. Ce principe implique par conséquent l’interdiction de cumul d’activités pour les agents titulaires comme contractuels.

Certaines activités privées sont ainsi interdites au titre du cumul, même si elles sont exercées à but non lucratif :

• La création ou la reprise d’une entreprise, lorsque celle-ci est immatriculée au registre du commerce ou au répertoire des métiers, ou encore, relève du régime social des travailleurs indépendants ;

• La participation aux organes de direction de sociétés ou d’associations poursuivant un but lucratif ;

• Donner des consultations, juridiques ou médicales par exemple, procéder à des expertises et plaider en justice dans les litiges mettent en cause des personnes publiques et ce, même devant une juridiction étrangère ou internationale, sauf si cette prestation s’exerce au profit d’une personne publique ne relevant pas du secteur concurrentiel ;

• De prendre ou détenir des intérêts, directement ou par des personnes interposées, dans une entreprise soumise au contrôle de l’administration à laquelle il appartient ou en relation avec cette dernière, et ce, au risque de mettre en cause son indépendance ;

• De cumuler un emploi permanent à temps complet avec un ou plusieurs autres emplois permanents à temps complet.

Le décret du 30 janvier 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique précise les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à l’interdiction qui est faite aux agents publics d’exercer, à titre professionnel, une activité privée lucrative. Ils peuvent ainsi être autorisés à cumuler une activité accessoire à leur activité principale sous réserve que cette activité ne porte pas atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service.

• Les limites au principe du non-cumul

• Les activités librement exercées

Certaines activités sont librement autorisées, mais toujours sous réserve qu’elles doivent être compatibles avec les obligations de service de l’agent et qu’elles ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance et à la neutralité du service public :

• Les œuvres de l’esprit (Article L.123-3 du Code général de la fonction publique) : les agents publics produisant des œuvres de l'esprit, telles que définies aux articles L. 112-1, L. 112-2 et
• 112-3 du code de la propriété intellectuelle, les exercent librement, dans le respect du droit d'auteur ainsi que les articles L. 121-6 et L. 121-7 du code général de la fonction publique, visant expressément le respect dû par l'agent public au secret professionnel et à l'obligation de discrétion professionnelle.

• Le bénévolat peut être librement exercé par l’agent public qu’il soit au profit d’un organisme public ou d’un organisme privé à but non lucratif.

Ces activités sont librement autorisées quelle que soit la quotité de temps de travail de l’agent (temps plein, temps partiel, temps non complet).

• La poursuite d’une activité privée au sein d’une société ou d’une association à but lucratif

L'agent public lauréat d'un concours ou recruté en qualité d'agent contractuel de droit public peut continuer à exercer son activité privée en tant que dirigeant d'une société ou d'une association à but lucratif pendant une durée d'un an, renouvelable une fois, à compter de son recrutement. La durée d'un an est renouvelable une fois 1 an.

L’intéressé doit présenter une déclaration écrite dès sa nomination en tant que fonctionnaire stagiaire ou avant la signature de son contrat. La déclaration mentionne la forme et l'objet social de l'entreprise ou de l'association, son secteur et sa branche d'activité.

• Le cas particulier de la création ou de la reprise d’une entreprise

Malgré le principe de l’interdiction du cumul d’activités, la réglementation a ouvert la possibilité aux agents publics qui le souhaitent, de créer ou de reprendre une entreprise.

Deux situations sont strictement encadrées par la réglementation :

➢ L’agent public (titulaire ou contractuel) nouvellement recruté

L’agent public nouvellement recruté dans la Fonction publique hospitalière, dirigeant d’une société ou d’une association à but lucratif, lauréat d’un concours, peut poursuivre son activité privée pendant 1 an renouvelable une fois à compter de son recrutement.

Cette poursuite est soumise à déclaration auprès du CHUGA (La procédure est détaillée plus bas).

Comme l'énonce l’article 6 du décret du 30 janvier 2020, un tel cumul n'est envisageable pour un nouvel agent public, titulaire ou contractuel, recruté, qu'à la condition que celui-ci soit compatible avec ses obligations de service. De plus, ce cumul ne doit ni porter atteinte au fonctionnement normal du

service, à l'indépendance, à la neutralité du service ou aux principes déontologiques, ni placer l’intéressé en situation de méconnaitre les dispositions de l’article 432-12 du code pénal.

L’administration peut à tout moment s’opposer à ce cumul d’activités si ces conditions ne sont plus remplies.

➢ L’agent public déjà en service

L’agent public qui souhaite créer ou reprendre une entreprise peut exercer à ce titre une activité privée lucrative en sollicitant une autorisation d’exercice à temps partiel.

L’autorisation d’accomplir un service à temps partiel, qui ne peut être inférieur au mi-temps, est accordée, sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service et compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail, pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable pour une durée de 1 an, à compter de la création ou de la reprise de cette entreprise. Une nouvelle autorisation d’accomplir un service à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise ne peut être accordée pour une durée de 1 an, moins de 3 ans après la fin du service à temps partiel pour la création ou reprise d’entreprise. Elle doit être faite au moins un mois avant le terme de la première période. Au terme des 4 années accordées dans le cadre de ce cumul, l’agent devra soit :

• Demander sa réintégration à temps plein ;
• Demander une disponibilité pour convenances personnelles ;
• Informer de son intention de démission de la fonction publique hospitalière afin de poursuivre leur activité au titre de la création ou de la reprise de l’entreprise.

• Les activités à titre accessoire

Voir FICHE VI-2.

Procédure d’autorisation dans le cadre de la création, de la reprise ou de la poursuite d’activité au sein d’une entreprise ou d’une association

L’activité doit être compatible avec les fonctions de l’agent, sans incidence sur le fonctionnement, l’indépendance, et la neutralité du service public. Elle ne doit pas le placer en situation de prise illégale d’intérêt, c’est-à-dire une situation où un agent public ou un élu reçoit un avantage personnel d’une entreprise avec laquelle il est en relation dans l’exercice de ses fonctions.

L’agent doit remplir précisément l’imprimé de demande intitulé « Déclaration de création ou de reprise dans le cadre d’un cumul » (cf. Annexe 25), la fait viser par son supérieur hiérarchique, qui émet un avis sur la demande et la transmets à la DRH, soit en main propre au Bureau n°D216 (Secrétariat des Ressources Humaines), par mai ou par courrier.

Ce formulaire est disponible à plusieurs endroits :

→ Il peut être obtenu auprès de son gestionnaire RH de Pôle. → Il peut être obtenu sur le site intranet du CHU, « Vie des structures » : « Pôle Ressources et formations » : « Direction des Ressources Humaines » : « Imprimés utiles / procédures / notes de services » : « Rubrique : cumul d’activités ».

Important :

L’activité est accordée pour une durée maximale de 3 ans à partir de la création ou de la reprise de l’entreprise ou du début de l'activité libérale.

Le CHUGA peut refuser sa demande de cumul d’activités ou s’opposer à ce que l’agent continue à l’exercer :

• Si l’intérêt du service le justifie ;
• Si les informations que l’agent a fournies lors de sa demande sont inexactes ;
• Si le cumul est incompatible avec ses fonctions au regard des obligations déontologiques de la fonction.

Textes de référence :

Code général de la fonction publique, articles L.121-3 ; L.121-4 ; L.123-1 à L123-10 ; L.124-4 à L.124- 6;

Décret n° 2022-1695 du 27 décembre 2022 ouvrant à titre expérimental la possibilité pour un agent public d'exercer à titre accessoire une activité lucrative de conduite d'un véhicule affecté aux services de transport scolaire ou assimilés ;

Articles R123-1 à R123-13 du Code Général de la Fonction Publique ;

Circulaire FP n° 2157 du 11 mars 2008 relative au cumul d’activités et portant application de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, modifiée, notamment son article 25, et du décret n° 2007-658 du 2 mai 2007 relatif au cumul d’activités des fonctionnaires, des agents non titulaires de droit public et des ouvriers des établissements industriels de l’État ;

Arrêté du 4 février 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique.

• Les modalités

Comme précédemment énoncé, les fonctionnaires et agents contractuels de droit public doivent en principe consacrer l’intégralité de leur activité professionnelle aux tâches qui leur sont confiées dans le cadre de leur emploi public.

Néanmoins, ils peuvent être autorisés à cumuler une activité accessoire à leur activité principale sous réserve que cette activité ne porte pas atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service.

L’activité peut être exercée auprès d’une personne publique ou privée. Un même agent peut être autorisé à exercer plusieurs activités accessoires.

L’activité principale est l’activité statutaire du fonctionnaire ou l’activité qui justifie le recrutement d’un agent non titulaire, telle que définie dans son contrat. A contrario, l’activité est réputée « accessoire » dès lors qu’elle s’inscrit dans le cadre d’un cumul et qu’elle ne constitue pas une modalité d’exercice de l’activité principale de l’agent, inhérente à sa fonction et exercée dans le cadre de son service.

• La quotité de temps de travail

Le cumul d’activité est possible pour trois types d’organisation du temps de travail :

• Le temps complet : un agent travaillant à 100%, soit au minimum la durée légale de travail hebdomadaire, 35 heures.

• Le temps partiel : un agent qui occupe un emploi à temps complet, c’est-à-dire un emploi créé pour une durée de travail de 35 heures par semaine, mais qui fait le choix de travailler moins de cette durée.

• Le temps non-complet (ou temps partiel non-choisi) : un agent dont la durée du travail est inférieure ou égale à 70 % de la durée légale du travail (soit inférieure ou égale à 24 heures 30

par semaine). A la différence du temps partiel, ce n’est pas l’agent qui choisit le temps non- complet, il s’agit d’une caractéristique de l’emploi qui s’impose à l’agent.

• Les activités autorisées

➢ Consultation, expertise, activité libérale en lien avec l’emploi public

• Consultations, expertises et plaidoiries

Il est interdit de donner des consultations, de procéder à des expertises ou de plaider en justice contre son établissement d’origine.

Cette activité peut être rémunérée ou non et peut être exercée dans le secteur public ou le secteur privé.

L’activité doit être une activité occasionnelle, ou régulière mais limitée dans le temps, et exercée en dehors des heures de service.

• Activité libérale en lien avec l’emploi public

L'agent public membre du personnel enseignant, technique ou scientifique des établissements d'enseignement ou pratiquant des activités à caractère artistique peut exercer les professions libérales qui découlent de la nature de ses fonctions.

➢ Formation, enseignement

Il est possible pour un agent public de demander au CHUGA de cumuler son activité principale avec une activité accessoire d’enseignement ou de formation.

Cette activité accessoire peut être rémunérée ou non et peut être exercée dans le secteur public ou le secteur privé.

➢ Activité ou mission d’intérêt général

Il est possible pour un agent public de demander au CHUGA de cumuler son activité principale avec deux types d’activités accessoires :

• Une activité d’intérêt général auprès d’une structure publique ou d’un organisme à but non lucratif ;

• Une mission d’intérêt public de coopération internationale auprès d’organismes internationaux d’intérêt général ou auprès d’un Etat étranger. Cette activité accessoire peut être rémunérée ou non.

➢ Aidant familial ou petits travaux chez des particuliers

Il est possible pour un agent public de demander au CHUGA de cumuler son activité principale avec deux types d’activités accessoires :

• Aide à domicile à un ascendant, un descendant, à son conjoint.
• Travaux de faibles importances chez des particuliers. Cette activité peut être rémunérée ou non.

➢ Activité sportive ou culturelle

Il est possible pour un agent public de demander au CHUGA de cumuler son activité principale avec une activité accessoire sportive ou culturelle.

Cette activité accessoire peut être rémunérée ou non et peut être exercée dans le secteur public ou le secteur privé.

➢ Activité agricole

Il est possible pour un agent public de demander au CHUGA de cumuler son activité principale avec une activité accessoire agricole dans une exploitation constituée ou non en société civile ou commerciale.

Cette activité accessoire peut être rémunérée ou non.

➢ Recenseur, contrat « vendanges », syndic de copropriété

Il est possible pour un agent public de demander au CHUGA de cumuler son activité principale avec trois types d’activités accessoires :

• Agent recenseur ;
• Participation aux vendanges : le contrat doit être conclu pendant les congés annuels de l’agent, pendant une durée de 1 mois maximum, renouvelable dans la limite de 2 mois maximum sur une période de 12 mois ;
• Syndic bénévole de la copropriété au sein de laquelle l’agent est propriétaire.

➢ Services à la personne, vente de biens fabriqués personnellement

Il est possible pour un agent public de demander au CHUGA de cumuler son activité principale avec deux types d’activités accessoires :

• Services à la personne (garde d’enfants, tâches ménagères ou familiales accomplies au domicile des personnes, assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapes ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité favorisant leur maintien à domicile)

• Vente de biens fabriqués personnellement.

Ces activités doivent obligatoirement se réaliser sous le régime microsocial, c’est-à-dire en autoentrepreneur.

➢ L’activité de conjoint collaborateur dans une entreprise L’agent peut être autorisée par le CHUGA à cumuler avec son emploi, une activité accessoire de conjoint collaborateur dans une entreprise artisanale, commerciale ou libérale. Cette activité ne doit pas être rémunérée. La procédure de demande d’autorisation de cumul d’activité est la même que celle en vigueur pour le cumul d’activité accessoire (Voir FICHE VI-2).

➢ Chauffeur de bus scolaire

Du 30 décembre 2022 au 29 décembre 2025, un agent peut demander à l’employeur l'autorisation d'exercer une activité accessoire rémunérée de chauffeur de bus scolaire.

Avant de débuter son activité, il devra adresser à l’administration employeur une demande écrite comportant les informations suivantes :

• Identité de l'employeur ou nature de l'organisme pour lequel il envisage d'exercer son activité de chauffeur de bus scolaire ;
• Nature, durée, périodicité et conditions de rémunération de cette activité accessoire.

L'autorisation ne peut pas vous être accordée pour une période allant au-delà du 29 décembre 2025.

La décision précise que l'activité accessoire ne peut être exercée qu'en dehors des heures de service.

Le CHUGA peut refuser la demande de cumul d'activités ou s'opposer à ce que l’agent continue à l'exercer pour les motifs suivants :

• L'intérêt du service le justifie ;
• Les informations fournies lors de votre demande sont inexactes ;
• Ce cumul d'activités est incompatible avec les fonctions compte-tenu des obligations déontologiques.

Procédure de demande de cumul d’activités à titre accessoire

L’activité doit être compatible avec les fonctions de l’agent, sans incidence sur le fonctionnement, l’indépendance, et la neutralité du service public.

Avant tout exercice d’une activité accessoire, l’agent devra solliciter une autorisation écrite de cumul d’activités auprès de la DRH du CHUGA.

L’agent doit remplir précisément l’imprimé de demande d’autorisation de cumul d’activité accessoire (cf. Annexe 24) et le faire viser par son supérieur hiérarchique qui émet un avis sur la demande. L’agent devra ensuite le transmettre à la DRH, soit en main propre au Bureau n°D216 (Secrétariat des Ressources Humaines), soit par courriel ou par courrier.

Ce formulaire est disponible à plusieurs endroits :

→ Il peut être obtenu auprès de son gestionnaire RH de Pôle ; → Il peut être obtenu sur le site intranet du CHU, « Vie des structures » : « Pôle Ressources et formations » : « Direction des Ressources Humaines » : « Imprimés utiles / procédures / notes de services » : « Rubrique : cumul d’activités ».

La demande écrite doit contenir les informations suivantes, comme indiqué dans la demande d’autorisation de cumul d’activité accessoire :

• Identité de l’employeur ou nature de l’organisme pour le compte duquel s’exercera l’activité accessoire envisagée.

• Nature, durée, périodicité et conditions de rémunération de cette activité accessoire.

Important

Tout changement substantiel intervenant dans les conditions d’exercice ou de rémunération de l’activité exercée à titre accessoire par un agent, est considéré comme une nouvelle activité. Elle doit donc faire l’objet d’une nouvelle demande d’autorisation.

Le CHUGA peut refuser sa demande de cumul d’activité ou s’opposer à ce que l’agent continue à l’exercer :

• Si l’intérêt du service le justifie ;
• Si les informations que l’agent a fournies lors de sa demande sont inexactes ;
• Si le cumul est incompatible avec ses fonctions au regard des obligations déontologiques de la fonction.

Cessation temporaire ou définitive des fonctions –

Textes de références :

Code général de la fonction publique, articles L124-4 à L.124-6 et articles L.124-10 à L.124-20 ;

Articles R124-27 à R124-37 du Code Général de la Fonction Publique ;

Arrêté du 4 février 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique.

• Principe

L’agent public qui cesse temporairement ou définitivement ses fonctions reste sous le contrôle déontologique de son administration pendant trois ans. Il doit déclarer au CHUGA s’il veut exercer une activité lucrative, salariée ou non, dans une entreprise privée ou un organisme de droit privé, ou toute entreprise, même publique, exerçant dans le secteur concurrentiel ou toute activité libérale.

Il devra adresser au CHUGA les pièces suivantes :

• Le courrier indiquant son souhait d'exercer une activité privée et d'être placé, à ce titre, dans une position conforme à son statut ;
• La copie de son contrat d’engagement, si l’agent est contractuel ;
• Une description du projet envisagé comportant toutes les informations utiles et circonstanciées permettant à l’autorité d’apprécier sa demande ;
• Les statuts ou projets de statuts de l’entreprise qu’il souhaite créer ou reprendre ou l’extrait du registre du commerce et des sociétés (extrait K ou K bis) ou la copie des statuts de l’entreprise que l’agent souhaite rejoindre.

Le CHUGA se prononce sur la compatibilité de l'activité envisagée avec les fonctions exercées par l'agent public au cours des trois années précédant le début de cette activité. S’il estime que les pièces ne sont pas complètes, alors l’agent devra compléter sa demande dans un délai de 15 jours maximum.

• La Haute Autorité pour la transparence de la vie publique

Si après tout, le CHUGA a un doute sérieux sur la déclaration de l’agent, il pourra saisir la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP). Pour information, la HATVP est toujours saisie lorsque la reconversion professionnelle dans le secteur privé touche un agent occupant un emploi dont le niveau hiérarchique ou la nature des fonctions le justifient (emplois énumérés aux articles R123-1 et R 123-3 à R124-37 du Code Général de la Fonction Publique ; dans le décret n°2020-69 du 30 janvier 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique). Dans tous les cas, la HATVP sera chargée d’émettre un avis sur le projet de cessation temporaire ou définitive des fonctions de l’agent qui souhaite exercer une activité privée lucrative.

CHAPITRE

La rémunération – FICHE VII-1 _______________________________________________ 263

Les indemnisations de certaines absences – FICHE VII-2 ___________________________ 272

Textes de référence :

Code général de la fonction publique, articles L.712-1 à L.712-6 ; articles L.713-1 à L.713-2 ;

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, articles 1-2, 2 et 4 ;

Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985 modifié relatif à la rémunération des personnels civils et militaires de l'Etat, des personnels des collectivités territoriales et des personnels des établissements publics d'hospitalisation ;

Décret n° 2008-539 du 6 juin 2008 relatif à l'instauration d'une indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d'achat ;

Décret n°90-693 du 1 août 1990 relatif à l'attribution d'une indemnité de sujétion spéciale aux personnels de la fonction publique hospitalière.

• Le principe général

La rémunération des fonctionnaires est définie par l’article L.712-1 du code général de la fonction publique qui dispose que « le fonctionnaire a droit, après service fait, à une rémunération comprenant le traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement, les primes et indemnités instituées par une disposition législative ou réglementaire ».

Le mode de liquidation du traitement et de ses compléments a été précisé par le décret du 24 octobre 1985 relatif à la rémunération des personnels civils et militaires de l’Etat et des personnels des collectivités territoriales.

La rémunération des agents contractuels est définie par l’article L.713-1 du code général de la fonction publique qui dispose que « La rémunération des agents contractuels est fixée par l'autorité compétente en tenant compte des fonctions exercées, de la qualification requise pour leur exercice et de l'expérience de ces agents. Elle peut tenir compte de leurs résultats professionnels et des résultats collectifs du service et évoluer au sein de l'administration, de la collectivité ou de l'établissement qui les emploie ».

La rémunération des agents contractuels est en principe fixée par le contrat. Dans la majorité des cas, le contrat se réfère à un indice applicable aux agents titulaires.

• Le traitement

Il comprend :

• Le traitement indiciaire brut

En application de l’article L.712-2 du code général de la fonction publique, le montant du traitement est fixé en fonction du grade de l’agent et de l’échelon auquel il est parvenu ou de l’emploi auquel il a été nommé. Son échelon, auquel est associé un indice brut, définit de manière précise sa position sur l’échelle indiciaire commune à tous les fonctionnaires.

A chaque indice brut (indice de classement) correspond un indice majoré (indice de traitement). Le traitement annuel brut est calculé en multipliant l’indice majoré par la valeur du traitement afférent à l’indice 100, et en divisant le résultat par 100.

L’indice majoré 100 est qualifié d’indice de base de la fonction publique. La valeur du traitement brut afférent à cet indice figure à l’article 3 du décret du 24 octobre 1985.

Le Décret n° 2023-519 du 28 juin 2023 a fixé le montant du traitement annuel brut afférent à l’indice 100 à compter du 1er juillet 2023 à 5 907,34 €€.

Le calcul du traitement brut mensuel :

Le traitement brut mensuel (TBM) est calculé selon la formule suivante :

TBM = (IM x valeur annuelle du traitement de l’IM 100) / 1200

Certains emplois supérieurs (notamment les emplois de direction) comportent des échelons dont les traitements ne dépendent pas d’un indice majoré, mais d’un classement dans un groupe allant de A à

• Ces traitements sont dits hors échelles.

Le traitement brut minimum : Le traitement brut mensuel d’un agent public ne peut être inférieur au SMIC (361 mis à jour septembre 2023 indice minimum de rémunération).

L’indemnité de résidence : Article 9 du décret 85-1148 du 24 octobre 1985 :

A l’origine, l’indemnité de résidence a été créée pour atténuer les disparités du coût de la vie entre les différentes zones du territoire national et notamment entre les zones rurales et urbaines. Elle est égale à un pourcentage du traitement brut. Les communes sont classées en 3 zones et ce pourcentage dépend de la zone à laquelle appartient la commune où travaille l’agent. L’indemnité de résidence ne peut être inférieure à celle correspondant à l’indice majoré 361.

POURCENTAGE DU TRAITEMENT ZONES MONTANTS MENSUELS PLANCHERS BRUT 1 3% 53,31 € 3 0% -

Le CHUGA étant situé en zone 3, l’indemnité de résidence n’est pas versée par l’établissement.

• Le supplément familial de traitement

Articles 10, 10 bis, 11, 11 bis, 11ter et 12 du décret 85-1148 du 24 octobre 1985.

Le supplément familial de traitement (SFT) est versé au fonctionnaire ou à l’agent non titulaire qui a au moins un enfant à charge au sens des prestations familiales.

Lorsque les 2 parents sont fonctionnaires ou agents non titulaires, il ne peut être versé qu’à un seul des 2 parents. Le montant du SFT varie en fonction du nombre d’enfants à charge. Il se compose d’un

élément fixe et d’un élément proportionnel au traitement brut de l’agent dans la limite de montants « plancher et plafond ».

Nombre d’enfants Part fixe Part proportionnelle au Montants mensuels Montants mensuels traitement brut planchers plafonds 1 enfant 2 ,29 € - 2 ,29 € 2 ,29 € 2 enfants 10,67 € 3% 76,97 € 116,55 € 3 enfants 15,24 € 8% 192,06 € 297,61 € Par enfant 4,57 € 6% 137,18 € 216,34 € supplémentaire

• L’indemnité de sujétion spéciale

Décret n° 90-693 du 1er août 1990 relatif à l’attribution d’une indemnité de sujétion spéciale aux personnels de la fonction publique.

C’est l’arrêté interministériel daté du 6 septembre 1978 qui attribue, à compter du 1 er février 1978, une indemnité de sujétion spéciale à certains personnels hospitaliers.

Les personnels qui bénéficient de l’indemnité spécifique sont exclus du bénéfice de l’indemnité de sujétion spéciale. L’indemnité de sujétion spéciale correspond au paiement mensuel à terme échu d’un forfait d’heures supplémentaires.

Depuis le 1er juillet 1980, le nombre d’heures supplémentaires de référence est fixé de manière uniforme à treize.

L’octroi de cette indemnité est exclusif du bénéfice de la prime de technicité ou de l’Indemnité forfaitaire technique (IFT) versée aux personnels techniques. Il s’agit d’une indemnité spécifique dont le montant ne peut être réduit que dans la proportion où le traitement indiciaire de base est lui-même réduit (temps partiel, temps non complet, durée du travail…).

Le montant mensuel est égal à 13/1900ème de la somme du traitement brut annuel et de l’indemnité de résidence.

• L’indemnité spécifique

Les fonctionnaires titulaires et stagiaires bénéficiant d'une indemnité spécifique sont :

• Les personnels infirmiers régis par le décret du 30 novembre 1988 susvisé ;
• Les infirmiers en soins généraux et spécialisés régis par le décret du 29 septembre 2010 susvisé ;
• Les cadres de santé régis par le décret du 31 décembre 2001 susvisé ;
• Les cadres de santé paramédicaux régis par le décret du 26 décembre 2012 susvisé ;
• Les personnels de rééducation régis par le décret n° 2011-746 du 27 juin 2011 et le décret du 21 août 2015 susvisés ;
• Les personnels médico-techniques régis par le décret n° 2011-748 du 27 juin 2011 susvisé ou par le décret n° 2017-1260 du 9 août 2017 portant statut particulier des corps médico- techniques de catégorie A de la fonction publique hospitalière ;
• Les sages-femmes régis par le décret du 23 décembre 2014 susvisé ;

• Les adjoints administratifs et les permanenciers auxiliaires de régulation médicale régis par le décret n° 2016-1704 du 12 décembre 2016 susvisé ;
• Les personnels de la filière ouvrière et technique régis par le décret n° 2016-1705 du 12 décembre 2016 susvisé ;
• Les infirmiers anesthésistes de la fonction publique hospitalière régis par le décret du 10 mai 2017 susvisé ;
• Les manipulateurs d'électroradiologie médicale régis par le décret du 9 août 2017 susvisé ;
• Les auxiliaires médicaux en pratique avancée régis par le décret du 12 mars 2020 susvisé ;
• Les personnels aides-soignants et auxiliaires de puériculture régis par le décret du 29 septembre 2021 susvisé ;
• Les personnels régis par le décret n° 2021-1825 du 24 décembre 2021 portant statut particulier du corps des accompagnants éducatifs et sociaux et du corps des agents de services hospitaliers qualifiés de la fonction publique hospitalière ;
• Les personnels de la filière ouvrière et technique de la catégorie C de l'Assistance publique- hôpitaux de Paris régis par le décret n° 2016-1707 du 12 décembre 2016 portant statut particulier des personnels de la filière ouvrière et technique de la catégorie C de l'Assistance publique-hôpitaux de Paris.

• La nouvelle bonification indiciaire (NBI)

Il est prévu par décrets, l’attribution de points d’indice majoré supplémentaires aux fonctionnaires occupant certains emplois comportant une responsabilité ou une technicité particulière. Il s’agit de la nouvelle bonification indiciaire (NBI). Celle-ci peut également être attribuée selon le grade de l’agent ou selon la fonction exercée par celui-ci.

La NBI liée à la fonction cesse d’être versée lorsque l’agent cesse d’exercer les fonctions y ouvrant droit. Les agents non titulaires ne perçoivent pas la NBI.

• La garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) (Décret n° 2008-599 du 6 juin 2008)

L’indemnité de garantie individuelle de pouvoir d’achat est versée aux fonctionnaires ou agents contractuels lorsque l’évolution de leur traitement est inférieure à l’indice des prix de la consommation sur une période de 4 ans. La condition des 4 ans s’apprécie au 31 décembre de l’année qui précède le versement de la GIPA

Modalités de calcul :

• L’indemnité de garantie (G) est calculée sur la base des traitements bruts annuels (TBA), selon la formule suivante : G = TBA de l’année de début de la période de référence x (1 + inflation sur la période de référence) – TBA de l’année de fin de la période de référence.

• Les traitements bruts annuels (TBA) pris en compte sont calculés de la manière suivante : TBA = IM détenu au 31 décembre de chacune des 2 années de début et de fin de la période de référence x Valeur annuelle du point d’indice pour chacune de ces 2 années x pourcentage d’inflation de la période de référence (cf. l’arrêté annuel)

• Primes et indemnités ayant le caractère de complément de traitement

Le Ségur a permis l’attribution de 49 points mensuels supplémentaires. Concerne l’ensemble du personnel de la fonction publique hospitalière.

Un certain nombre de primes et indemnités sont versées en fonction de différents critères liés :

• Aux conditions de travail

Indemnité forfaitaire pour travail des dimanches et jours fériés, Indemnité horaire pour travail de nuit et travail intensif, Indemnités horaires pour travaux supplémentaires…

• À l’entrée ou à l’interruption de fonctions

Prime spéciale de début de carrière, Indemnités de licenciement, Indemnité de rupture conventionnelle, indemnité de départ volontaire …

• À l’activité

Prime de service.

• A titre de compensation de frais ou charges dans le cadre d’un ordre de mission

Indemnité de remboursement de frais de déplacement.

• Pour reconnaître certaines responsabilités

Prime de fonction et de résultats, Indemnité de responsabilité des régisseurs d’avances et de recettes, Prime aux agents exerçant les fonctions de collaborateur praticien chef de pôle d’activité clinique ou médicotechnique…

• À certaines fonctions

Prime d’encadrement, Indemnité de technicité pour conduite de certains véhicules, Indemnités pour les personnels effectuant des toilettes mortuaires ou les mises en bière, Indemnité allouée aux agents aidant aux autopsies…

• À certains grades spécifiques

Prime au personnel de laboratoire, Indemnités forfaitaires représentatives de travaux supplémentaires, Prime spécifique attribuée à certains personnels soignants, Indemnité forfaitaire technique des techniciens et techniciens supérieurs hospitaliers, Prime de technicité des ingénieurs, Prime spéciale de sujétion attribuée aux aides-soignants…

• Prise en charge partielle des frais de transport dans le cadre des déplacements domicile- travail

Décret n°2010-676 du 21 juin 2010 instituant une prise en charge partielle du prix des titres d’abonnement correspondants aux déplacements effectués par les agents publics entre leurs résidences habituelles et leur lieu de travail.

Ce dispositif est applicable aux fonctionnaires et aux agents non titulaires de l’établissement.

Les dépenses faisant l’objet d’une prise en charge partielle sont :

• Les abonnements annuels ou mensuels multimodaux délivrés par la SNCF ou une compagnie de bus ou de tramway liés à un abonnement de travail.
• Les abonnements de location de vélo.

Abonnement :

L’agent demandeur doit préalablement à l’obtention de son titre d’abonnement, remplir un imprimé différent selon le mode de transport utilisé et le faire valider par le CHU qui atteste qu’il fait bien partie du personnel.

• Concernant les abonnements TAG, c’est l’Amicale du Personnel ou le service Paie de la DRH qui valide les imprimés.
• Concernant les abonnements SNCF, c’est la gestionnaire RH du pôle d’affectation de l’agent demandeur qui valide cet imprimé (délivré par les guichets de la SNCF).

Remboursement :

Les justificatifs de paiement (originaux) sont à envoyer au service Paie de la DRH avec l’imprimé de demande de remboursement de frais de transport dûment complété. Cet imprimé est disponible sur le site Intranet de la DRH – rubrique Imprimés.

Le montant de la prise en charge partielle est versé mensuellement. Les titres à périodicité annuelle font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation.

Le remboursement mensuel est à hauteur de 75 % du montant engagé et en fonction du temps de travail de l’intéressé, dans la limite d’un plafond et révisable annuellement.

• Les retenues opérées (cotisations salariales et autres)

TITULAIRES – STAGIAIRES CONTRACTUELS

OBLIGATOIRES

CSG → Contribution sociale généralisée CSG → Contribution sociale généralisée CRDS → Contribution remboursement dette CRDS → Contribution remboursement dette sociale sociale CNRACL → Cotisation retraite fonctionnaire Sécurité Sociale (maladie et vieillesse) RAFP → Cotisation retraite additionnelle IRCANTEC → retraite complémentaire

PARTICULIERES

Autres différents prélèvements (Retenues diverses Trésor Public, etc.) Mutuelles ou autres retenues (Amicale, retraite complémentaire, etc.)

• Le bulletin de paie Bulletin de paie Nom + Coordonnées de l'Etablissement Quotité et taux de rémunération N.I.R. :N° sécurité sociale Code agent :Matricule N° SIRET : Statut : Code+Contractuel/stagiaire/titulaire N° URSSAF : codes Grade :Code+Libellé grade Lieu paiement : immatriculation (1) Nb jrs M-1: régularisation mois Métier :Fonction exercée N° APE : employeur antérieurs si absences Etablis :Code+CHU Nord/CHU Affect :Code+ Lieu de fonction Coordonnées agent N° (2) Réduits: en cas de demi traitement Echelle Echelon Ind. Maj Tps trav Tx rém Nom et Prénom N°fiche de paie 100/100 100/100 Adresse (3) SFT: Nb d'enfts pris en compte pour le supplément familial Nb jrsM-1 Nb jours M SFT Nb Heures Pleins Réduits Pleins Réduits matricule/code Etabl/code Site/code Affect/Libellé (4) Nb H: nb d'heures rémunérées par mois (1) (1) 30 (2) (3) (4) N° Pôle + Libellé

Code Nb ou Parts patronales Libellé Base R* A payer A déduire Paie Taux Taux Montant Rémunération brute 001 : indice x valeur annuelle du point/12 001 traitement indiciaire

Ind.Sujétion Spéciale ou 450 : 13/1900° de la som. du trait. indiciaire 450 Indemnité spécifique 45S : trait. Indiciaire avant reclassement Rémunération totale brute Séc. Soc ouvrière Totalité 0,85% sur le brut ou de plafonnement SS Totalité Part employeur XX,XX

Séc. Soc ouvrière plafonnée SS Plafonnée Sécurité sociale XX,XX 6,75% sur le brut ou plafond SS en vigueur CRDS

Contribution Remboursement Dette Sociale CSG Déductible 98,25% du brut x 0,50% CSG Non déductible

Contribution Sociale Généralisée Déductible IRCANTEC Tranche A Part employeur Retraite complémentaire- IRCANTEC → XX,XX 98,25% du brut x 5,10% Autres charges part employeur → XX,XX

Contribution Soc Gén non Déductible Autres charges 98,25% du brut x 2,40%

IRCANTEC ouvrière: Total cotisations Tranche A: ≤ plafond SS brut-SF ou plafond SS en vigueur x taux en vigueur Autres retenues

Tranche B: > plafond SS Amicale brut-SF-plafond SS en vigueur x taux en vigueur

Total autres retenues

MENSUEL IMPOSABLE NET NET A PAYER : Euros CUMUL ANNUEL IMPOSABLE NET SOCIAL : Euros

Information : Document à conserver sans limitation de durer, aucun duplicata ne pourra être délivré. *M-1 Mois précédent / E=Rappel sur exer. Hors M-1/ EA=Exerc. Antérieur / c=Correction de cotisation.

➢ Le calcul du demi-traitement se fait selon les règles suivantes :

Demi-traitement = ½ traitement de base + ½ primes (prime sujétion, sujétion spéciale) + ½ prime forfaitaire et prime spécifique (primes rattachées au grade à l’exception de celles rattachées à la présence dans le service) + supplément familial intégral.

• Fonctionnaires et titulaires

• Disponibilité d’office (ou congé sans traitement pour les stagiaires) :

Après 1 an de congé maladie, s'il n'est pas reconnu inapte de façon définitive, l'agent a droit à une disponibilité d'office pendant 3 ans, renouvelable un an, indemnisée sous forme de prestations sociales après accord de la CPAM.

Le montant de ces prestations est calculé sur la base du traitement brut (hors SFT et primes liées à l’activité) perçu avant la mise en disponibilité d’office. A ce montant s’ajoute le SFT en entier.

• Contractuels

Indemnités journalières : selon son ancienneté, l’agent contractuel bénéficie également de droits à maintien de rémunération. L’agent à demi-traitement a droit à des compléments de salaire : il convient pour l’agent de s’adresser au service social du personnel.

• En cas de maladie et de grave maladie : L’agent perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale calculées comme suit : 50 % du salaire soumis à Sécurité Sociale (calculé sur la moyenne des 3 mois précédant l'arrêt de travail). I.J. : = Salaire brut des 3 derniers mois x (1/91,25) x 50 %

• En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle

L’agent perçoit jusqu’au 28ème jour d’arrêt de travail 60 % du salaire soumis à Sécurité Sociale et 80 % à compter du 29ème jour.

Les indemnités journalières de la sécurité sociale calculées comme suit : I.J. : = (Salaire brut du dernier mois / 30,42) x 60 % pour les 28 1ers jours (Salaire brut du dernier mois / 30,42) x 80 % à compter du 29ème jour

• En cas de congé de maternité et d’adoption : L’agent perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale calculées comme suit : I.J. : = Salaire brut des 3 derniers mois – taux forfaitaire de 21%

➢ Le C.G.O.S complète la rémunération de l’agent qui ne perçoit plus qu’un demi-traitement selon les règles suivantes :

• Pour les agents stagiaires et titulaires :

• En congé de maladie : les 5 premiers mois à demi-traitement
• En congé de longue maladie : les 5 premiers mois de chaque année à demi- traitement
• En congé de longue durée : les 5 premiers mois de chaque année à demi- traitement.

• Pour les Agents contractuels, le C.G.O.S. peut compenser en partie une perte de revenus. Pour tout renseignement, contacter le Service social du personnel au 04 76 76 51 86.

➢ Les Mutuelles peuvent compléter également les salaires sous certaines conditions

Pour de plus amples renseignements prendre contact avec le correspondant de votre Mutuelle :

Mutuelle Nationale des Hospitaliers tél. 04.76.03.74.20 ou 04.76.76.75.75 - poste 62702 (SUD) et 63739 (NORD)

Mutuelle de France des Agents Hospitaliers tél. 04.76.76.75.75 - poste 63120.

CHAPITRE

• La retraite de base Textes de références :

Code des pensions civiles et militaires de retraites : article D1 ; Décret n°2003-1306 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la CNRACL.

Avant de commencer la procédure de départ à la retraite et environ deux ans avant son départ, le fonctionnaire doit demander une simulation de pension par courrier ou par mail auprès du Service Retraite de la DRH, en fixant une ou deux dates possibles de départ. A la suite de la réception de la simulation de pension de la CNRACL, (envoyée au domicile ou par courriel suivant la demande de l’agent), il pourra solliciter un rendez-vous avec son chargé de relation Retraite, à la DRH.

➔ Procédure pour demander une simulation

Le demande de simulation de pension doit être faite par écrit au moins 2 ans maximum avant un droit à pension par courrier ou par courriel.

L’agent doit impérativement indiquer à quelle date il envisage son départ : une simulation peut être effectuée pour 1 ou 2 dates différentes.

Cette demande doit obligatoirement être accompagnée (uniquement si le document n’a jamais été fourni) d’un état signalétique des services militaires et de la copie du ou des livret(s) de famille. Possibilité de demander le document à l’adresse suivante : Bureau central d’archives administratives militaires – Caserne de Bernadotte, Place Verdun 64023 PAU Cedex.

A la réception de la reconstitution de carrière (ce document est envoyé au domicile ou par courriel), il est possible de prendre attache auprès de la personne du Service Retraite de la DRH qui s’occupe du dossier de l’agent, si nécessités d’obtenir des renseignements supplémentaires.

→ Les délais pour obtenir une simulation de pension peuvent être relativement longs compte tenu du nombre important de demandes.

• 8 mois avant son départ, l’agent doit contacter le service « Gestion des Carrières » de la DRH afin de savoir s’il est susceptible de bénéficier d’un avancement.

Attention :

La dernière situation indiciaire est prise en compte sous réserve d’avoir bénéficié du nouvel échelon ou du nouveau grade pendant 6 mois au moins au moment du départ à la retraite, la décision de changement d’échelon ou de changement de grade doit impérativement être antérieure à la date de départ à la retraite. Les agents « stagiaires-titulaires dans un autre grade », doivent être titulaires dans le nouveau grade pendant au moins 6 mois.

ii. 6 mois avant le départ, le fonctionnaire devra faire sa demande d’admission à la retraite par la voie hiérarchique (+ transmettre une copie par mail ou par courrier, ou remise en main propre de sa demande directement au service Retraite de la DRH). Il est important de savoir que le départ à la retraite ne peut intervenir que le 1er d’un mois sauf pour les agents en limite d’âge ou pour un départ à la retraite pour invalidité.

A réception de la demande d’admission à la retraite visée par la hiérarchie, le Service Retraite adressera à l’agent un courrier accusant réception de sa demande ainsi qu’une liste de pièces à fournir.

La demande doit contenir les pièces jointes suivantes :

Type de pièces Pièces à fournir

• 1 relevé d’identité bancaire ou postale
• 1 copie du livret de famille complet et tenu Les pièces obligatoires à fournir régulièrement à jour pour chaque union
• 1 copie du contrat de PACS

EN FONCTION DE LA SITUATION DE L’AGENT

L’agent est divorcé 1 copie du jugement de divorce dans son intégralité

L’agent est célibataire et sans enfant 1 extrait de l’acte de naissance du fonctionnaire

Si l’agent bénéficie d’une invalidité supérieure ou Copie de sa carte d’invalidité égale à 50 %

1 copie de la carte d’invalidité de l’enfant de l’agent handicapé (si supérieure ou égale 80%) et une Si l’agent a un enfant handicapé déclaration par laquelle l’agent atteste avoir élevé cet enfant à son domicile ou en structure de jour et indiquer les périodes concernées.

• Copie du certificat de mariage (ou acte de Si l’agent est un parent ayant élevé trois enfants naissance de l’agent) ou une copie du contrat de pendant au moins 9 ans, PACS Si l’agent est en situation de mariage ou PACS (1)
• Avis d’imposition de l’agent sur une période de 9 Si l’agent n’est pas marié(e) ou pacsé(e) (2) ans où les enfants avaient moins de 20 ans.

• Copie du certificat de mariage (ou acte de Si l’agent est un parent ayant élevé trois enfants qui naissance de l’agent) ou une copie du contrat de ne sont pas les siens, pendant au moins 9 ans à son PACS domicile
• Avis d’imposition de l’agent sur une période de 9 Si l’agent est en situation de mariage ou PACS (1) ans où les enfants avaient moins de 20 ans prouvant Si l’agent n’est pas marié(e) ou pacsé(e) (2) que le ou les enfant(s) vivai(en)t au domicile de l’agent

iii. 4 mois (environ) avant la date d’admission à la retraite : le Service Retraite organisera un rendez-vous avec l’agent pour afin qu’il signe son dossier, qui sera ensuite envoyé à la CNRACL via internet impérativement 3 mois avant la date d’admission à la retraite.

Important : Le fonctionnaire doit absolument faire le point avec son cadre sur ses congés. Il doit être à jour de tous congés (CA, RTT, Compte épargne temps) avant son départ à la retraite.

Si l’agent est adhérant à la mutuelle MNH ou MFH, il doit contacter, 2 mois avant son départ à la retraite, la mutuelle pour mettre en place un prélèvement sur son compte ou sa pension.

iv. Après la signature de son dossier, le service Retraite transmettra à l’agent sa décision d’admission à la retraite établie sous réserve de l’avis favorable de la CNRACL.

• Au moment du départ du fonctionnaire, le Service Retraite transmet après perception, par l’agent, de son dernier salaire, la demande de prestation de « départ à la retraite » au CGOS et la demande de liquidation de pension du complément de retraite des hospitaliers ALLIANZ pour les agents qui ont cotisé auprès de ce régime.

→ Pour obtenir cette prime, le fonctionnaire doit penser à faire son dossier d’ouverture en ligne (https://www.cgos.info/).

vi. Après son départ à la retraite, le fonctionnaire réceptionne à son domicile le décompte définitif de pension adressé par la CNARCL et le bulletin d’Adhésion à l’Amicale du Personnel.

Dans le mois qui suit son départ, le fonctionnaire réceptionne à son domicile le brevet de pension et le récépissé à retourner impérativement dans les deux mois à la CNRACL.

Pour le prélèvement d’impôt, dans un 1er temps, il sera calculé sur la base du taux barème, puis, l’administration fiscale communiquera à la CNRACL le taux réel de l’agent dans un délai de 2 à 3 mois.

II) La retraite additionnelle des fonctionnaires (RAFP)

Textes de références :

Loi n°2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites : article 76 ;

Décret n°2004-569 du 18 juin 2004 relatif à la retraite additionnelle de la fonction publique ;

Arrêté du 26 novembre 2004 relatif à la retraite additionnelle de la fonction publique.

Modalités

Il s’agit d’une pension de retraite versée en complément de la retraite de base, réservée aux fonctionnaires. Lors de son départ à la retraite, si le fonctionnaire a atteint l’âge légal d’ouverture des droits, il percevra une retraite de la RAFP qui s’ajoute à sa retraite de base de fonctionnaire versée par le Service de Retraite de l’Etat ou la CNRACL.

Pour bénéficier de sa retraite RAFP, l’agent doit remplir les conditions suivantes :

• Être admis à la retraite auprès du SRE ou de la CNRACL.

• Avoir atteint au minimum l’âge légal de la retraite. Attention, même si l’agent bénéficie d’une retraite anticipée, il devra attendre d’avoir l’âge légal du départ à la retraite pour bénéficier la mise en paiement de la RAFP.

L’agent cotise au régime de la RAFP sur la base des éléments de rémunérations suivants :

• Primes et indemnités (sauf NBI, CTI, la prime spéciale de sujétion aide-soignante) ;

• Avantages en natures (pris en compte pour leur valeur déclarée fiscalement (exemple : logement ou véhicule de fonction) ;

• Toute autre rémunération sur laquelle l’agent ne cotise pas au régime des pensions civiles et militaires de retraite ou la CNRACL.

L’ensemble des éléments de rémunérations est pris en compte dans la limite de 20% du montant de son traitement indiciaire brut annuel.

L’agent n’a aucune démarche à effectuer. Le Service retraite lui fera signer la demande de mise en paiement de la RAFP en même temps que la demande de mise en paiement de la pension de la CNRACL.

La RAFP est versée à la fin du mois suivant à la date à laquelle l’agent atteint l’âge légal d’un droit à la retraite.

Calcul de la RAFP

Le calcul de la retraite varie en fonction du nombre de points que l’agent a accumulés auprès du régime de la RAFP :

➢ Jusqu’à 4599 points, la RAFP verse à l’agent une retraite en capital à son départ en retraite.

➢ De 4600 points et 5124 points, le versement du capital sera fractionné : une partie versée lors du départ à la retraite puis l’autre partie payée au plus tard le 16ème mois suivant la date du 1er versement.

➢ Egal ou supérieur à 5125 points, la RAFP verse à l’agent une retraite sous forme de rente, versée chaque mois à terme échu.

Si l’agent a exercé une activité dans le secteur privé et a atteint l’âge légal, il doit effectuer ses démarches entre 4 et 6 mois avant la date prévue de mise en paiement de sa pension.

Il a deux possibilités :

• Sur le site : https://www.info-retraite.fr/portail-info/home.html : mise en place de la demande unique auprès du CARSAT (Régime Général de la Sécurité Sociale).
• Ou télécharger la demande personnelle de retraite sur le site : https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home.html. Le courrier devra être adressé : CARSAT Rhône-Alpes 35 Rue Maurice Flandin 69436 LYON Cedex 03.

Une fois que le fonctionnaire a réalisé cette demande, il sera contacté par le CICAS Agirc-Arrco (retraites complémentaires) : centre d’information, de conseil et d’accueil des salariés : 30 rue Aimé Pupin CS 70048 38029 Grenoble cedex 2. Tél : 0 820 20 01 89.

III. La retraite progressive

La retraite progressive est accessible aux agents contractuels et titulaires sous réserve de :

→ Etre à 2 ans ou moins de 2 ans de l’âge légal d’ouverture des droits → Disposer d’une durée d’assurance tous régimes confondus d’au moins 150 trimestres → Exercer son activité à temps partiel à titre exclusif

Vous êtes né : Age légal de départ à Vous pouvez bénéficier d’une retraite la retraite progressive à partir de :

Avant le 01.09.1961 62 ans 60 ans

Entre le 01.09.1961 et le 62 ans 3 mois 60 ans 3 mois 31.12.1961

1962 62 ans 6 mois 60 ans 6 mois

1963 62 ans 9 mois 60 ans 9 mois

1964 63 ans 61 ans

1965 63 ans 3 mois 61 ans 3 mois

1966 63 ans 6 mois 61 ans 6 mois

1967 63 ans 9 mois 61 ans 9 mois

1968 64 ans 62 ans

A NOTER : le fonctionnaire peut exercer son activité à temps partiel entre 50 % et 90 %. Le temps partiel thérapeutique n’ouvre pas droit à une retraite progressive (activité prise en compte à temps plein). Un agent à temps partiel peut demander à bénéficier de la retraite progressive sans changer sa quotité de temps de travail.

La demande de retraite progressive devra être faite 6 mois avant la date d’effet, par voie hiérarchique (une copie de la demande devra être adressée directement au Service Retraite). La quotité de temps de travail ainsi que la date d’effet souhaitée devront être indiqués sur la demande, celle devra obligatoirement être validée par votre cadre.

En cas de non-respect des délais, il est possible que le versement de la pension partielle intervienne après la date d’effet souhaitée par le fonctionnaire. Il interviendra alors avec un rattrapage.

A NOTER : L’employeur n’a pas à se prononcer sur la retraite progressive en tant que telle, mais il peut refuser l’autorisation de travailler à temps partiel. Un tel refus ferme de fait la possibilité de bénéficier du dispositif de retraite progressive. La quotité de temps de travail peut être modifiée à la hausse ou à la baisse. En cas de reprise à temps plein ou de temps partiel thérapeutique, la retraite progressive est supprimée et le fonctionnaire ne pourra pas demander à bénéficier à nouveau de ce dispositif.

• Calcul de la pension partielle :

La pension partielle est calculée sur la base de la pension à laquelle le fonctionnaire aurait droit s’il cessait définitivement ses fonctions. Le montant de la pension est alors proratisé en fonction de la quotité de temps travaillé. Une décote peut être appliquée sur la pension. Exemple : si activité à 60 % le montant de la pension = 40 %.

A NOTER : La durée de la retraite progressive n’est limitée que par la limite d’âge de l’emploi détenu. Un agent bénéficiant de la retraite progressive peut demander un maintien en activité au-delà de la limite d’âge.

• Calcul de la pension définitive :

Les périodes accomplies au cours de la retraite progressive sont prises en compte pour le calcul de la pension définitive et peuvent générer une surcote. La pension sera liquidée sur la totalité des droits acquis avant et pendant la période de retraite progressive et sur la base du traitement indiciaire détenu depuis au moins 6 mois avant la cessation définitive de fonctions.

A NOTER : la demande de pension définitive devra être faite par voie hiérarchique, 6 mois avant la date de cessation d’activité définitive. Les congés, RTT et récupérations devront être soldés avant cette date.

• La retraite de base : CARSAT Texte de références

Code des pensions civiles et militaires de retraites : article D1 ; Décret n°2003-1306 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la CNRACL.

L’agent contractuel devra effectuer sa demande par écrit 6 mois avant la date du départ à la retraite par voie hiérarchique (et transmission d’une copie au Service Retraite de la DRH par mail, par courrier ou par remise en main propre).

Le reste de la procédure est à effectuer auprès de la Caisse de Retraite de la Sécurité sociale (CARSAT) (https://www.carsat-ra.fr/), en créant son espace personnel et en suivant la procédure mise en ligne par la CARSAT.

L’inscription se fait 4 à 6 mois avant la date de départ souhaitée sur le site de l’Assurance Retraite : https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home.html

L’agent devra compléter en ligne le formulaire de demande de retraite du régime général et devra y déposer les pièces justificatives réclamées.

• La retraite complémentaire (IRCANTEC) Textes de références :

Code de la sécurité sociale : article L921-2-1 ;

Décret n°70-1277 du 23 décembre 1970 portant création de l’Ircantec ;

Arrêté du 30 décembre 1970 relatif au régime de retraites complémentaires.

L’agent contractuel cotise à l’IRCANTEC, un régime de retraite complémentaire par points obligatoire.

Procédure en ligne :

Les retraites complémentaires (IRCANTEC, AGIRC, ARRCO…) seront informées de la demande de départ à la retraite via la demande faite auprès de la CARSAT. Le CICAS prendra contact directement avec les agents.

Adresse : Centre d’information de conseil et d’accueil des salariés (CICAS) Grenoble 38000, 30 rue Aimé – Pupin, 38029 Grenoble Cedex 2.

Textes de références :

Code de la Sécurité sociale, articles D712-19 à D712-24 ;

Décret n° 2021-176 du 17 février 2021 portant modification temporaire des modalités de calcul du capital décès servi aux ayants droit de l'agent public décédé ;

Décret n°2015-1399 du 3 novembre 2015 relatif aux modalités de calcul servi aux ayants droits des fonctionnaires.

Décès survenu à compter du 1er février 2021

• FONCTIONNAIRES TITULAIRES

L’employeur peut verser un capital décès aux ayant droits d’un fonctionnaire se trouvant au moment du décès :

• en activité
• en détachement
• en disponibilité d’office pour maladie
• dans la position sous les drapeaux

• Montant du capital décès pouvant être versé :

→ Le fonctionnaire décède en activité avant l’âge légal de l’ouverture du droit à retraite :

Le montant du capital décès correspond à la dernière rémunération brute annuelle, indemnités accessoires comprises (traitement correspondant à l'indice détenu par le fonctionnaire au jour de son décès + les primes statutaires perçues au cours des 12 mois précédent le décès).

→ Le fonctionnaire décède en activité après l’âge légal de l’ouverture du droit à retraite :

Le montant du capital décès correspond à ¼ de la dernière rémunération brute annuelle, indemnités accessoires comprises (traitement correspondant à l'indice détenu par le fonctionnaire au jour de son décès).

ii. Les bénéficiaires du capital décès et sa répartition :

→ Conjoint + enfants :

1/3 au conjoint survivant non divorcé, non séparé de corps, au partenaire d’un pacte civil de solidarité non dissous et conclu plus de deux ans avant le décès du « de cujus ».

2/3 aux enfants légitimes, naturels et reconnus nés et vivants âgés de moins de 21 ans du « de cujus » à la date du décès et ne possédant pas de revenu distinct et enfants recueillis au foyer s’ils se trouvaient à charge au sens du code des impôts du « de cujus » au moment du décès, âgés de moins de 21 ans. La quote-part revenant aux enfants est répartie entre eux par parts égales. (+ majoration pour enfants)

→ Conjoint sans enfants :

La totalité du capital décès au conjoint survivant non divorcé, non séparé de corps, au partenaire d’un pacte civil de solidarité non dissous et conclu plus de deux ans avant le décès du « de cujus ».

→ Enfants uniquement :

Capital décès réparti entre les enfants (+ majoration pour enfants)

Justificatifs concernant les bénéficiaires d’un capital décès à fournir à la Trésorerie Principale :

Pour justifier de leurs droits, les bénéficiaires doivent produire :

• un extrait d’acte de décès
• une copie du livret de famille et/ou un justificatif du pacte civil de solidarité
• une attestation sur l’honneur souscrite attestant que le défunt et son conjoint n’étaient pas séparés de corps ou que le pacte civil de solidarité n’a pas été dissous
• un extrait de l’acte de naissance du conjoint
• une copie de l’avis d’imposition
• un relevé d’identité bancaire ou postale au nom de chacun des bénéficiaires

• AGENTS STAGIAIRES

Un capital décès peut être versé aux ayant droits d’un agent stagiaire qui dans les 3 mois précédant son décès exerçait une activité. Ce dernier est versé par le Régime Général de la Sécurité Sociale.

• Montant du capital décès pouvant être versé :

→ Le capital décès est égal à 1 fois le montant mentionné à l’article D. 361-1 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès du fonctionnaire, arrondi à l’euro supérieur soit au 01.04.2023 : 3 738 €

ii. Les bénéficiaires du capital décès et sa répartition :

Si plusieurs bénéficiaires sont prioritaires à charge effective totale et permanente (sans activité professionnelle) de l’agent au jour du décès, le capital décès est versé dans l’ordre suivant :

Au conjoint ou partenaire d’un pacte civil de solidarité Aux enfants (si plusieurs enfants le capital décès est partagé à part égale entre chacun d’eux) Aux ascendants (parents, grands-parents)

• AGENTS CONTRACTUELS DE LA FONCTION PUBLIQUE

Un capital décès peut être versé sous certaines conditions par :

• La CPAM (Références : fiche technique de la CPAM- loi de financement de la sécurité sociale pour 2015)
• L’IRCANTEC (Références : décret N° 70-1277 du 23 décembre 1970)

Le capital décès n’est soumis ni à la CSG, ni à la CRDS, ni aux cotisations de sécurité sociale, ni à l’impôt sur les successions.

Cf. Le guide que vous retrouverez dans l’intranet CHUGA -> Direction des Ressources Humaines -> La carrière du fonctionnaire -> La Retraite.

Textes de références :

Code des pensions civiles et militaires de retraite : articles L84, L85, L86 et L86-1 ;

Décret n°2003-1306 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliées à la CNRACL : article 58 ;

Circulaire 2014/347 du 29 décembre 2014 relative aux règles applicables aux assurés dont la pension est liquidée depuis 2015.

• La 1ère pension a pris effet avant le 1er janvier 2015

Les règles de cumul d’une pension personnelle et d’une rémunération d’activité s’appliquent si l’agent exerce une activité dans la Fonction Publique uniquement.

→ Si l’agent reprend une activité en qualité de stagiaire ou de titulaire à temps complet : sa pension sera alors annulée. Les années de service effectuées dans cette nouvelle activité seront prises en compte dans une pension unique rémunérant l’ensemble de sa carrière.

• La retraite a pris effet avant le 1er septembre 2023 (entre le 01.01.2015 et le 31.08.2023)

• L’agent bénéficie d’une retraite CNRACL à taux plein :

Cumul possible quel que soit le montant des pensions et du revenu d’activité si toutes les pensions régimes de base et complémentaires ont été liquidées.

Acquisition de nouveaux droits à retraite depuis le 01.01.2023. Montant pension brute annuelle maximum 2318,4€ (base 2024).

• L’agent ne bénéficie pas d’une retraite CNRACL à taux plein :

• Cumul possible quel que soit le montant des pensions et du revenu d’activité si activités artistiques, participation au fonction de justice, participation à des instances consultatives ou délibératives, activités privées de santé, activités de professionnels de santé : médecin, sage- femme et odontologiste, pharmacien, préparateur en pharmacie, physicien médical, aide- soignant, auxiliaire-puéricultrice, ambulancier, assistant dentaire, infirmier, masseur- kinésithérapeute, pédicure-podologue, ergothérapeute et psychomotricien, orthophoniste et orthoptiste, manipulateur radio, technicien de laboratoire, diététicien, prothésiste.

ii. Si l’agent exerce une autre activité : le montant brut annuel de sas revenus d’activité ne doit pas dépasser : 1/3 du montant brut annuel de pension + 7 950,07 €. En cas de dépassement la pension est écrêtée.

Un simulateur permet d’effectuer une estimation du revenu d’activité pouvant être cumulé avec la retraite CNRACL : Estimer le revenu cumulable avec votre pension de retraite (Simulateur) | Service- Public.fr

• La retraite a pris effet à partir du 1er septembre 2023

• L’agent bénéficie d’une retraite CNRACL à taux plein :

• Cumul possible quel que soit le montant des pensions et du revenu d’activité si toutes les pensions régimes de base et complémentaires ont été liquidées ;

ii. Acquisition de nouveaux droits à retraite depuis le 01.01.2023. Montant pension brute annuelle maximum 2 318,40€ (base 2024).

A NOTER : L’agent ne peut bénéficier qu’une seule fois d’une nouvelle pension auprès d’une même caisse de retraite de base.

• L’agent ne bénéficie pas d’une retraite CNRACL à taux plein :

• Cumul possible quel que soit le montant des pensions et du revenu d’activité si activités artistiques, participation au fonction de justice, participation à des instances consultatives ou délibératives, activités privées de santé, activités de professionnels de santé : médecin, sage- femme et odontologiste, pharmacien, préparateur en pharmacie, physicien médical, aide- soignant, auxiliaire-puéricultrice, ambulancier, assistant dentaire, infirmier, masseur- kinésithérapeute, pédicure-podologue, ergothérapeute et psychomotricien, orthophoniste et orthoptiste, manipulateur radio, technicien de laboratoire, diététicien, prothésiste ;

ii. Si l’agent exerce une autre activité : le montant brut annuel de ses revenus d’activité ne doit pas dépasser : 1/3 du montant brut annuel de pension + 7 950, 07 €. En cas de dépassement la pension est écrêtée.

Pas d’acquisition de nouveaux droits à retraite.

Un simulateur permet d’effectuer une estimation du revenu d’activité pouvant être cumulé avec la retraite CNRACL : Estimer le revenu cumulable avec votre pension de retraite (Simulateur) | Service- Public.fr

Exceptions :

Les fonctionnaires bénéficiant d’une retraite pour invalidité attribuée par la CNRACL ne sont pas soumis aux règles de cumul.

Annexes

• Demande de changement de temps de travail
• Note de service 2011 – 012 du 15 juin 2011
• Demande d’ouverture d’un CET
• Fiche de gestion du CET historique
• Fiche de gestion du CET pérenne
• Demande de don de jours de repos d’un agent public à un autre public parent d’un enfant gravement malade
• Demande d’un bénéfice d’un don de jours de repos d’un agent public à un autre agent public parent d’un enfant gravement malade
• Tableau de plannings de congés
• Demande de congés
• Déclaration d’accident de travail ou trajet (sécurité sociale – contractuels)
• Déclaration d’accident pour les agents contractuels
• Enquête administrative d’accident de service / trajet et maladie professionnelle (agents titulaires et stagiaires)
• Evénement impliquant un tiers
• Demande d’autorisation d’absence
• Changement de position administrative
• Déclaration d’exercice d’une activité privée
• Heure mensuelle d’information syndicale
• Demande de congés syndicaux non globalisés et autres absences
• Autorisation d’absence
• Demande d’heures syndicales globalisées
• Demande de congés de formation professionnelle
• Demande de formation continue
• Demande d’autorisation d’absence pour bilan de compétences ou VAE
• Charte sur les études promotionnelles
• Demande d’autorisation de cumul d’activité
• Déclaration de création ou de reprise d’une entreprise dans le cadre de cumul
• Déclaration de cumul d’activités au titre de la poursuite d’une activité au sein d’une entreprise
• Modèle d’admission à la retraite
• Modèle de demande de retraite progressive
• Modalités de mise en place et de modification des organisations en horaires diversifiés
• Organisation du télétravail au CHUGA pour le personnel non médical
• Répartition des CAJ selon quotité de temps de travail

• Protocole d’accord sur les droits syndicaux (mise à jour 2024)

• Demande de changement de temps de travail

• Note de service 2011-012 du 1 juin 2011

• Demande d’ouverture d’un CET

• Fiche de gestion du CET Historique

• Fiche de gestion du CET Pérenne

• Demande de don de jours de repos d’un agent public à un autre agent public parent d’un enfant gravement malade

• Demande d’un Bénéfice d’un don de jours de repos d’un agent public à un autre public parent d’un enfant gravement malade

• Tableau de plannings de congés

• Demande de congés

• Déclaration d’accident de travail ou de trajet (sécurité sociale - contractuels)

• Déclaration d’accident pour les agents contractuels

• Enquête administrative d’accident de service / trajet et maladie professionnelle (agents titulaires et stagiaires)

• Evénement impliquant un tiers

• Demande d’autorisation d’absence

15. . Changement de position administrative

• Déclaration d’exercice d’une activité privée

• Heure mensuelle d’information syndicale

• Demande de congés syndicaux non globalisés et autres absences (abrogé)

• Autorisation d’absence

• Demande d’heures syndicales globalisés (abrogé)

• Demande de congé de formation professionnelle

• Demande de formation continue

• Demande d’autorisation d’absence pour Bilan de Compétences ou VAE

• Charte sur les études promotionnelles

• Demande d’autorisation de cumul d’activité

• Déclaration de création ou de reprise d’une entreprise dans le cadre d’un cumul

• Déclaration de cumul d’activités au titre de la poursuite d’une activité au sein d’une société ou d’une association

• Modèle de demande d’admission à la retraite

• Modèle de demande de retraite progressive

Modèle de demande de retraite progressive

NOM et PRENOM La Tronche le GRADE SERVICE POLE N°POSTE ADRESSE PERSONNELLE ADRESSE MAIL PERSONNELLE Madame La Directrice Générale CHU DE GRENOBLE

OBJET : Demande de retraite progressive

Madame La Directrice Générale,

J’ai l’honneur de solliciter le bénéfice de la retraite progressive à compter du (date précise) avec une quotité de temps de travail (%).

Je vous prie d’agréer, Madame La Directrice Générale, l’expression de mes salutations distinguées.

SIGNATURE

Nom du cadre :

Avis favorable :

Avis défavorable : (motiver)

Date :

Signature :

Merci d’adresser une copie de votre demande directement au service retraite

• Modalités de mise en place et de modification des organisations en horaires diversifiés

• Organisation du télétravail au CHUGA pour le personnel non médical

• Répartition des CAJ selon quotité de temps de travail

• Protocole d’accord sur les droits syndicaux (mise à jour mars 2024)